Las organizaciones verticales basadas en la jerarquía, el estatus y el control ya no parecen responder bien a la demanda de mayor agilidad que reclama el mundo actual. Así, han empezado a surgir nuevos modelos de gestión y de organización física del espacio más planos, igualitarios y flexibles, que se adaptan mejor a esta nueva coyuntura. Sin embargo, ¿sabemos realmente qué lugar ocupan las jerarquías en nuestra historia evolutiva y qué importancia tienen en la configuración de nuestra organización social y de nuestras instituciones? Minimizar las jerarquías es posible y tiene sus ventajas: pasar de un modelo basado en el poder y la verticalidad a otro basado en la responsabilidad y la comunicación. Conocer el lugar que ocupa la organización jerárquica en nuestra evolución nos ayudará a encontrar un equilibrio que contenga lo mejor de ambos mundos.
Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a nuevos retos. Las estructuras verticales basadas en los preceptos de la jerarquía y el control ya no responden a la realidad actual que demanda mayor agilidad y cambios rápidos.
Frente a este escenario, algunas organizaciones están adoptando estrategias de gestión más horizontales que –al contrario de lo que ocurre en las compañías tradicionales, con una estructura piramidal– puedan responder con más efectividad a la complejidad y la incertidumbre actuales.
La alta exposición de empresas exitosas alejándose del tradicional orden jerárquico (Google, Zappos) ha alimentado el preconcepto binario de que las jerarquías son intrínsecamente malas y la igualdad es siempre buena. Pero lo cierto es que tanto una como otra tienen aspectos positivos y negativos. Lo importante, a la hora de pensar en la estrategia de gestión de una organización, será ver qué estructura servirá mejor a los objetivos del negocio y de las personas que la componen.
Y aunque a menudo se piensa que la igualdad es el estado natural del ser humano, nuestra historia evolutiva demuestra que la paridad no ha sido la norma. Existe evidencia que sugiere que, si bien parece agradable pensar en un contexto donde podamos estar libres de las diferencias de estatus, es muy difícil lograr ese tipo de utopía.
Las jerarquías son funcionales
Los seres humanos somos intrínsecamente jerárquicos. De hecho, las jerarquías –entendidas como las diferencias de poder y de estatus dentro de los miembros de un grupo– se pueden encontrar en prácticamente todas las comunidades humanas como una consecuencia natural de la organización familiar en la que los adultos tienen la responsabilidad de criar y enseñar a los hijos en el marco de una relación claramente asimétrica.
La investigación sobre especies sociales muestra que las jerarquías son importantes para el funcionamiento grupal y confirman que los seres humanos también tenemos una tendencia a pensar y actuar jerárquicamente que nos acompaña desde los comienzos de la civilización.
Hace unos 10.000 años, cuando la agricultura comenzó a reemplazar a la caza y la recolección, las pequeñas bandas en las que todos habían sido más o menos iguales comenzaron a dividirse en clases y surgieron líderes claros. El desarrollo urbano y la explosión demográfica provocaron la diferenciación social basada en la especialización de las labores estableciendo una jerarquía de roles y de estatus en el seno de la comunidad. Esto muestra que el objetivo de las jerarquías consiste en organizar los grupos sociales para asignar recursos limitados y definir roles. Las jerarquías sociales son muy penetrantes en las culturas humanas y parecen surgir como una tendencia natural adaptativa para beneficiar al grupo como un todo.
- ¿Jerarquía o igualdad?
Con su enfoque en la colaboración, la transparencia y la responsabilidad, es fácil valorar el atractivo que generan los sistemas de gestión planos, especialmente en un entorno corporativo donde la inteligencia y el liderazgo emocional están ganando terreno frente a las estructuras más jerárquicas. Sin embargo, no existe verdadero consenso sobre la eficacia de ambas prácticas.
Por un lado, existen investigaciones que sugieren que deshacerse de las referencias jerárquicas puede resultar negativo ya que las personas prefieren las organizaciones con jerarquía estructurada. Según estos estudios, los encuestados que describían sus propios lugares de trabajo como más jerárquicos tenían más seguridad sobre su propio rol y fueron más positivos que aquellos que trabajaban en ambientes menos jerárquicos. Pero, por otro lado, otros estudios sugieren que la cooperación es más difícil cuando existe una estructura jerárquica subyacente que entorpece la comunicación.
Para arrojar un poco de luz sobre el tema, un artículo de la Universidad de Berkeley que analiza el vasto corpus de información que existe sobre los beneficios y desventajas de las organizaciones jerárquicas frente a las planas, sostiene que los efectos de las jerarquías verticales son muy variados; algunas veces ayudan a las organizaciones a tener éxito y otras conducen al fracaso. Los hallazgos muestran que ambos modelos tienen diferentes resultados dependiendo de una serie de factores: el tipo de tarea, la capacidad del grupo para seleccionar a los líderes correctos, su efecto sobre la motivación de los miembros y los efectos sobre la coordinación del trabajo.
Para ciertos tipos de tareas simples, predecibles y rutinarias, un modelo más jerárquico conducido por un líder talentoso y capaz para tomar decisiones podría funcionar mejor. Por otro lado, las tareas más complejas, difíciles y ambiguas se beneficiarían de una estructura más plana con mayor participación de sus miembros en la toma de decisiones.
La Holacracia es un ejemplo de sistema de gestión en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión. Estas características brindan a las empresas la posibilidad de evolucionar desde adentro para adaptarse a las cambiantes condiciones de los mercados. Zappos, compañía norteamericana que comercializa zapatos on line, es pionera en aplicar este modelo. Otras que han optado por las estructuras planas han sido Morning Star (procesa alrededor del 25% de los tomates que se venden en los Estados Unidos) y Valve (desarrolladora de videojuegos). Lejos de ser anárquica, en este tipo de organización la responsabilidad del liderazgo pertenece a los roles, no a los individuos. Sin embargo, la firma de transporte Shift abandonó la Holacracia antes del año ya que el sistema obligaba a mantener demasiadas reuniones y el proceso de toma de decisiones era ambiguo y carente de efectividad.
Una investigación que se llevó a cabo sobre organizaciones de distintas industrias que se gestionan con sistemas más jerárquicos, encontró que las jerarquías ayudan a los grupos a generar, identificar y seleccionar nuevas ideas, y a que las personas sean más innovadoras aun teniendo limitaciones claras. Los autores proporcionan tres recomendaciones para los líderes que buscan aprovechar el poder de la jerarquía y evitar sus trampas: tener una cadena de mando clara, crear una cultura basada en el desempeño y apoyar los objetivos del grupo en lugar de promover los propios intereses. De esta manera, se ayuda a los equipos a ser más innovadores y se fomenta el aprendizaje.
Conclusiones
De todo lo expuesto surge que, si bien es cierto que la eliminación de títulos y la asignación igualitaria del espacio en el ambiente de trabajo y otros símbolos de estatus promueven la igualdad y mejoran la comunicación, el compromiso y la responsabilidad, es importante que esa paridad cuente con un marco de referencia estructurado. Las organizaciones más exitosas son aquellas que logran un equilibrio entre jerarquía e igualdad para conseguir lo mejor de ambos mundos.
FUENTE: FM&WORKPLACES #86
