Contract Workplaces

El trabajo ágil no es una novedad. Grandes empresas ligadas a la tecnología tales como Facebook y Google lo vienen implementando desde hace varios años. Se trata de una estrategia que no se limita solo al trabajo flexible o al teletrabajo sino que se enfoca en lograr los objetivos de manera eficiente, con la máxima flexibilidad y mínimas restricciones, orientada a los resultados y a la innovación, y centrada en las personas. El espacio de trabajo de una organización ágil debe dar soporte a esta estrategia y ofrecer un entorno capaz de adaptarse rápidamente a las necesidades cambiantes tanto de los colaboradores como de la organización. Pero dado que el propósito de la oficina es optimizar la productividad para alcanzar los mejores resultados, cada empresa deberá encontrar la fórmula que mejor se ajuste a sus objetivos. En el cambiante mundo de hoy, el trabajo ágil es una herramienta que ninguna organización puede darse el lujo de ignorar.

Hoy, el ritmo del cambio impulsado tanto por el avance de la tecnología como por las transformaciones económicas y culturales se está acelerando más que nunca. Incluso la propia naturaleza del trabajo está cambiando y seguirá haciéndolo, sobre todo con el desarrollo de los procesos de automatización y de IA, ya que se estima que el 75% del trabajo actual de oficina consiste en el procesamiento de información.

En este contexto impredecible y volátil, las empresas deben evolucionar continuamente para mantenerse competitivas y muchas ya han adoptado estrategias ágiles para poder reconfigurar rápidamente sus negocios.

Sin embargo, el concepto de Agile Working no siempre es bien comprendido. A menudo los términos “ágil” y “flexible” se utilizan indistintamente a pesar de que tienen significados diferentes; llevar a cabo el trabajo de la misma manera pero desde diferentes lugares no es agilidad, es simplemente trabajo flexible.

Agile Working es una forma de trabajar que aprovecha los beneficios de las nuevas tecnologías y los nuevos entornos de trabajo. Las personas pueden llevar a cabo sus tareas en cualquier momento y lugar pero también hacen su trabajo de forma autónoma, centrándose en el rendimiento y los resultados.

Para aprovechar las oportunidades que supone la implementación de esta estrategia, la clave está en incorporar una cultura organizacional ágil, comprometer a los colaboradores y empoderarlos en una relación de confianza y responsabilidad. Todo esto sin olvidar que el espacio de trabajo debe ofrecer un entorno que apoye esta práctica y sea capaz de adaptarse rápidamente a las necesidades cambiantes tanto de los colaboradores como de la organización.

¿Qué es Agile Working?

Basado en lo que se conoce como el “Manifiesto Ágil” –surgido en la industria de TI como una metodología para el desarrollo de software–, esta forma de trabajo se puede aplicar a todo tipo de organizaciones.

El concepto de Agile Working se basa en la idea de que el trabajo es una actividad que hacemos, no un lugar al que vamos. Favorece la flexibilidad facilitando que las personas trabajen de la forma que mejor se adapte a sus necesidades sin las limitaciones tradicionales de dónde, cómo y cuándo deben realizarse las tareas. La autonomía y el empoderamiento de los colaboradores son elementos esenciales de esta estrategia.

Para eso se utiliza la tecnología disponible junto con una gama de herramientas informáticas que permiten trabajar de formas nuevas y diferentes, satisfacer mejor las necesidades de los clientes, reducir los costos, aumentar la productividad y mejorar la sostenibilidad. Al eliminar todas las barreras superfluas, el Agile Working permite trabajar de manera más eficiente.

Pero esto solo puede lograrse con altos niveles de confianza y una cultura basada en el rendimiento y el logro de los objetivos. Esta implica contar con nuevas habilidades de gestión que permitan a los equipos trabajar más eficazmente, comunicarse mejor y mantener altos niveles de compromiso y rendimiento.

A diferencia del trabajo flexible, el trabajo ágil se centra fundamentalmente en el beneficio del negocio. Las prácticas y los procesos de trabajo se basan más en las tareas que hay que hacer que en cómo, cuándo o dónde se llevan a cabo. Esto significa que los colaboradores trabajarán donde crean que serán más efectivos: en la oficina, desde la casa, en un hot desk, desde la oficina de los clientes o en cualquier otro lugar que ayude a maximizar sus necesidades para cumplir con los objetivos.

Algunos de los factores que han favorecido la evolución hacia el trabajo ágil son:

• La tecnología

Las nuevas tecnologías permiten múltiples formas de conectarse con colegas y clientes, de colaborar y de compartir conocimientos e ideas de forma rápida y efectiva donde sea que estén y en cualquier momento del día.

• El aumento de la demanda de equilibrio entre la vida laboral y personal

Las nuevas generaciones que están ingresando al mercado laboral le dan una gran importancia al equilibrio entre el trabajo y el tiempo personal. Quieren un trabajo desafiante pero también le dan prioridad a contar con la flexibilidad necesaria para llevarlo a cabo en sus propios términos.

• Los costos y la rentabilidad

En las grandes ciudades, el espacio es un bien cada vez más caro y escaso. El esquema de la oficina tradicional es costoso: está demostrado que tiene una baja tasa de ocupación con gran cantidad de escritorios vacíos durante la mayor parte de la jornada. El trabajo ágil puede ayudar a reducir el espacio necesario haciendo más eficiente la operación y mejorando la rentabilidad.

• La sustentabilidad

En las ciudades colapsadas por el tráfico vehicular, evitar los desplazamientos diarios hacia el lugar de trabajo disminuye los tiempos de traslado al mismo tiempo que se ahorra energía en transporte y disminuye la polución ambiental.

Fuente: https://agilemanifesto.org/principles.html

Los beneficios y los límites de Agile Working

Implementar una estrategia de Agile Working puede beneficiar a las empresas en varios aspectos que van desde una mayor retención de personal y mejora de la productividad hasta la reducción de los costos operativos. Estos beneficios, a su vez, pueden redundar en una cultura organizacional más sólida y en mejores resultados.

• Aumento de la productividad y la eficiencia: al proporcionar mayor discrecionalidad, flexibilidad y autonomía a los equipos de trabajo aumentan la capacidad de respuesta, la eficacia y la productividad.
• Mayor innovación: los equipos que pueden decidir sus propias condiciones de trabajo suelen estar más motivados y ser más creativos.
• Mayor compromiso: dado que los empleados gozan de mayor autonomía, confianza y poder de decisión se sienten más responsables, lo cual redunda en un mayor compromiso.
• Mayor satisfacción laboral: contar con más equilibrio entre el trabajo y la vida personal junto con el empoderamiento y la autonomía suficientes como para alcanzar los objetivos establecidos genera una mayor satisfacción laboral.
• Mayor retención de talento: las condiciones de trabajo que ofrece Agile Working pueden ayudar a retener a los empleados talentosos por más tiempo.
• Disminución de los costos operativos: los entornos de trabajo ágiles aprovechan el espacio de manera más eficiente. Dado que casi no hay puestos de trabajo dedicados, el uso de los espacios de trabajo se optimiza con el consiguiente ahorro en los costos operativos.
• Garantiza la continuidad de negocio: la posibilidad de trabajar en forma remota disminuye las interrupciones debido al mal tiempo, las enfermedades estacionales, los problemas de tránsito, eventuales desastres naturales, etc. De esta forma, la operación normal de las actividades no se ve comprometida.

Sin embargo, no hay que desestimar los límites de esta estrategia. Muchas empresas se enfrentan con la realidad de que el obstáculo más importante a la hora de implementar el trabajo ágil es la cultura organizacional. No basta con equipar la oficina con la última tecnología ni invertir en costosas remodelaciones si no hay una cultura que brinde autonomía, empodere a los colaboradores, fomente la responsabilidad personal y cree lazos de confianza. Solo cuando se consolida una cultura ágil se pueden aprovechar los beneficios del Agile Working. Y este cambio también requiere el desarrollo de nuevas habilidades de liderazgo por parte de la dirigencia.

Características del entorno de trabajo ágil

Para poder cumplir con los propósitos que plantea el trabajo ágil, el diseño del entorno físico es un elemento crucial. El espacio de trabajo debe apoyar y dar soporte a las necesidades de flexibilidad, eficiencia, productividad y colaboración, proporcionando espacios adecuados para respaldar todo tipo de actividades: áreas tranquilas para el trabajo en solitario junto con espacios abiertos y compartidos para el desarrollo de proyectos colaborativos. Además, el diseño del ambiente de trabajo debe permitir la reconfiguración de los espacios de acuerdo con las diferentes  necesidades de los colaboradores en cada momento del día.

Tradicionalmente, el enfoque para organizar el trabajo ha sido la asignación de un escritorio u oficina por persona y el agrupamiento de la gente por departamento. Pero este tipo de configuración refleja la jerarquía y el estatus, no el rol y la función.  Además, esta distribución es redundante ya que la mayor parte de las personas ya no se sientan todo el día detrás de un escritorio realizando tareas repetitivas. Cada vez hay más trabajo colaborativo y la gente pasa más tiempo trabajando con colegas o clientes. Esto sugiere que los espacios que las personas demandan para los tipos de trabajo que realizan están cambiando. Los lugares de trabajo ágiles se enfocan en el uso eficiente del espacio y ofrecen una variada gama de opciones que proporcionen los recursos necesarios cuando y como se requieran.

• Layout: la configuración en open plan favorece la comunicación y la colaboración al mismo tiempo que permite optimizar el uso del espacio.
• Zonas de breakout: se trata de ofrecer espacios multifuncionales donde se puede conversar, colaborar, relajarse, almorzar y organizar reuniones con los equipos de trabajo.
• Zonas silenciosas: los entornos de trabajo ágiles no suelen tener oficinas privadas, por lo que las zonas silenciosas permiten realizar tareas de concentración sin distracciones.
• Escritorios de uso compartido: son ideales para el personal que se encuentra en la oficina de manera intermitente. Se trata de áreas especialmente diseñadas que permiten realizar tareas rápidas.
• Equipamiento tecnológico: en la estrategia de Agile Working el equipamiento tecnológico desempeña un papel fundamental ya que permite la movilidad de las personas tanto dentro como fuera de la oficina. Ya no se trata de conectar escritorios sino de conectar gente.
• Herramientas informáticas: las herramientas informáticas utilizadas para implementar y administrar una estrategia de trabajo ágil pueden variar desde servicios en La Nube, plataformas de comunicación por video y herramientas gratuitas tales como Skype y FaceTime para los desplazamientos diarios, hasta tarjetas electrónicas de acceso y redes privadas virtuales, entre otras.

Conclusiones

Agile Working es una nueva forma de trabajar que consiste en proporcionarles autonomía, confianza y flexibilidad a las personas junto con la tecnología y las herramientas necesarias para que realicen sus tareas de la forma que crean más apropiada y efectiva. Esto significa que los colaboradores trabajarán en la oficina, desde la casa, en un hot desk, desde la oficina de los clientes o en cualquier otro lugar que ayude a maximizar sus posibilidades de cumplir con los objetivos, cambiando la cultura del presentismo por la gestión por resultados.

Una organización ágil necesitará un espacio de trabajo acorde que sea capaz de apoyar y dar soporte a las necesidades de flexibilidad, eficiencia, productividad y colaboración, proporcionando espacios adecuados para respaldar todo tipo de actividades.

Sin embargo, esta estrategia no ofrece una única solución para todos. En el mundo del trabajo actual, en rápida evolución, cada empresa deberá encontrar la fórmula que mejor se ajuste a sus objetivos. En el cambiante mundo de hoy, el trabajo ágil es una herramienta que ninguna organización puede darse el lujo de ignorar.

FUENTE: FM&WORKPLACES #88

Actualmente vivimos en la economía de la experiencia. Las empresas ofrecen productos o servicios, pero los usuarios consumen marcas. Y dado que la marca forma parte de la identidad corporativa, se comprende que constituya uno de los activos más importantes de una empresa. Es por esto que, para construir una marca empleadora exitosa, se debe poner el foco en los estímulos que provoca la experiencia diaria de las personas: el lugar de trabajo –el escenario de esa experiencia–, la satisfacción con las tareas y los valores que encarna la marca. Pero a diferencia de lo que ocurre con el marketing de consumo, la marca empleadora es una vivencia prolongada y profunda, un factor fundamental en la percepción y el compromiso de los empleados. Las investigaciones confirman la potencialidad del espacio físico para expresar los valores de la marca y para catalizar la identificación positiva de los colaboradores.

Las empresas comercializan productos o servicios pero los consumidores compran marcas. Y dado que la marca forma parte de la identidad corporativa, se comprende que constituya uno de los activos más importantes de las organizaciones junto con una fuerza de trabajo motivada y comprometida.

El espacio físico es un medio muy poderoso para la construcción de la marca ya que, además de apoyar los procesos de la empresa, brinda soporte a la representación simbólica de la organización frente sus clientes externos e internos. Y como el espacio no es neutro sino que tiene una gran influencia sobre las personas, todos los elementos que forman parte del diseño de la oficina –la iluminación, la imagen gráfica, el equipamiento, los materiales de terminación, etc.– deberán integrarse en un todo coherente para crear una experiencia de marca potente y alineada con los valores de la empresa.

Cuando una organización decide basarse en el diseño, el uso y la gestión de su espacio de trabajo para comunicar sus valores a los colaboradores, está adoptando una estrategia de “marca empleadora”. En este caso, los mismos empleados se transforman en el público objetivo, en un canal de comunicación y en parte del mensaje de la compañía.

Una marca empleadora exitosa es una experiencia integral, y la única forma de conseguirlo es incorporándola desde el comienzo en todas las dimensiones de la organización, incluido el espacio de trabajo. Y el tema no es menor ya que –se utilicen de manera intencional o no– las señales del entorno físico serán descifradas por los usuarios para evaluar a la organización en la que trabajan y para decidir su relación con ella, con el consiguiente impacto sobre la satisfacción, el compromiso, la productividad, y la retención y atracción de nuevos talentos.

Porque a diferencia de lo que ocurre con el marketing de consumo, los empleados viven la marca empleadora como una experiencia prolongada y profunda que se extiende en el tiempo y abarca múltiples dimensiones: el lugar de trabajo, el disfrute que se obtiene de la realización de las tareas y el significado que poseen los valores que encarna la marca a los ojos del empleado.

Para crear una marca empleadora consistente y efectiva, el diseño del espacio de trabajo debe poder expresar la identidad de la empresa a través de la experiencia de uso apelando a una configuración, una estética y unos símbolos congruentes con los valores sostenidos.

La marca empleadora

El concepto de “marca empleadora” podría definirse, entonces, como una estrategia específica a largo plazo para gestionar la percepción de los empleados (y posibles empleados) sobre una empresa que se muestra como un buen lugar para trabajar. Los estudios realizados sobre esta área de interés demuestran que una buena gestión de la marca empleadora puede significar una ventaja competitiva con múltiples beneficios:

• Refuerza la cultura y los valores de la empresa. El espacio de trabajo es la materialización de los valores de la empresa y debe ser una extensión de la marca. Cualquiera que ingrese a la oficina debe poder reconocer al instante cuáles son los valores y la cultura de la organización.

• Aumenta el compromiso de los empleados. La creación de una marca empleadora fuerte y consistente debe estar orientada a la formación de un sentido de comunidad y a lograr que los empleados se sientan identificados con los valores de la empresa. Una experiencia positiva con la marca empleadora es importante para que el empleado se sienta más comprometido.

• Ayuda a reclutar y retener buenos empleados. La identificación con la marca empleadora genera lealtad en los colaboradores disminuyendo la rotación y multiplicando la postulación de nuevos candidatos.

Cómo construir una marca empleadora

El diseño del espacio de trabajo representa una oportunidad única para comunicar a los colaboradores los valores y la cultura de la empresa. Así, la marca empleadora se debe ver reflejada en todos los niveles de diseño que abarcan desde el layout hasta el mobiliario y los colores.

Para construir una experiencia de marca empleadora efectiva hace falta pensar el espacio de trabajo como un escenario donde se desarrolla la actividad, dotándolo de atributos que fomenten actitudes coherentes con la marca y sus valores. La enorme popularidad de ciertos entornos laborales como paradigmas del empleo ideal (que incluyen atributos tales como la flexibilidad, el bienestar, el desarrollo profesional, la calidad de vida, etc.) es un claro ejemplo de la efectividad que puede tener la marca empleadora.

De acuerdo con el trabajo de Brend Schmitt, la experiencia de marca se puede representar en tres dimensiones: sensorial, intelectual y emocional.

La dimensión sensorial de la experiencia con la marca empleadora se refiere al conjunto de estímulos sensoriales que brinda el espacio de trabajo, escenario de la experiencia laboral. Una experiencia positiva contribuirá a crear un nexo afectivo con el empleado.

La dimensión intelectual apunta a los valores compartidos con la organización.

La dimensión emocional nos sitúa frente a la vivencia diaria en el desempeño de las tareas. La satisfacción laboral, la experiencia social, la autonomía, y el reconocimiento personal, tienen una gran relevancia que potencian y estimulan el compromiso con la organización.

Para poder moldear la experiencia del usuario en las tres dimensiones mencionadas, la integración de la marca empleadora con el espacio físico debe hacerse en las primeras etapas de diseño. Por ejemplo, el concepto de flexibilidad requerirá un espacio acorde, con un incremento de las áreas compartidas, versatilidad para la reconfiguración y capacidad de adaptación a los distintos requerimientos. La idea de equidad se verá mejor representada con un layout que aplane las jerarquías mientras que una organización que privilegia el trabajo en equipo y la colaboración no se desarrollaría bien en un espacio atestado de cubículos con paneles altos y pocos espacios compartidos donde la gente no se ve.

En las oficinas en open plan, el uso de frentes vidriados en las áreas más privadas, los paneles bajos en las estaciones de trabajo y la comunicación visual de todo el espacio apuntan a favorecer el intercambio y simbolizan valores ligados a la transparencia y la integración.

Si la marca empleadora pretende promover el bienestar de todos sus empleados, la oficina incluirá acceso equitativo a luz natural y vistas al exterior, servicios y beneficios saludables, lo que transmitirá el compromiso de la organización con su personal. Para las empresas comprometidas con el intercambio de conocimientos, tanto las herramientas de comunicación y colaboración como las herramientas de trabajo móvil y los dispositivos de comunicación deben estar disponibles para todos en cualquier momento.

Pero, al mismo tiempo, las normas de comportamiento aceptadas por la cultura de la empresa serán tan importantes como el diseño del espacio: la gente debe sentir que tiene permiso para hacer uso de los beneficios que este ofrece. La dirigencia modela los comportamientos deseados a través de este permiso implícito sin el cual, cualquier instalación novedosa no pasará de ser anecdótica.

Conclusiones

La creación e implementación de una marca empleadora se basa en la premisa de que las personas aportan valor y pueden mejorar el rendimiento y la reputación de la empresa en el mercado. Una marca  sólida ayuda a retener y reclutar talento.

La marca empleadora debe expresarse en todas partes –ya desde la puerta de entrada a la oficina– y reflejarse en todos los puntos de interacción con los colaboradores o potenciales candidatos. Así, los empleados se transforman en embajadores de la empresa, influyen en la percepción del cliente y construyen relaciones a largo plazo.

FUENTE: FM & WORKPLACES #87

En los últimos 50 años, las mujeres han logrado avances extraordinarios, impensables en otras épocas; cada vez tienen más participación y se desempeñan en cargos y profesiones reservados tradicionalmente a los hombres. Hoy, las ciencias, la tecnología, la política y los negocios, entre muchas otras actividades, comienzan a formar parte del horizonte femenino. Sin embargo, aún subsisten barreras –a menudo invisibles– que dificultan el desarrollo pleno de sus capacidades: el mundo laboral es un dominio donde la desigualdad de género habitualmente ha colocado a la mujer en trabajos de menor jerarquía y recibiendo salarios inferiores. Para superar esta asimetría, las empresas  deben comprender la influencia que tienen los sesgos inconscientes sobre la contratación, la promoción y la asignación de tareas y responsabilidades que han llevado a la postergación de las mujeres. De esta forma, todos los empleados podrán contar con las mismas oportunidades para crecer, aprender y alcanzar su máximo potencial.

Desde la prehistoria, varones y mujeres hemos asumido un papel cultural particular que se ha ido modificando a lo largo del tiempo. Pero fue la revolución feminista de los años 60 y 70 el hito que cambió para siempre la inserción de la mujer en el mundo. Hoy se han logrado avances sorprendentes en todos los aspectos de la vida, impensables en otro momento. Sin embargo, aún existen barreras poderosas –a menudo invisibles– para el avance hacia la paridad de género. Conocer cuáles son los mecanismos que las sustentan nos ayudará a superarlas.

Estereotipos, prejuicios y discriminación

“Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”. Albert Einstein.

Dentro de un determinado marco cultural, las creencias compartidas sobre el rol de hombres y mujeres –el “deber ser”– tienen consecuencias importantes. En términos generales, las creencias sobre ciertos grupos sociales (que pueden estar fundadas en el sexo, la raza, la religión, la filiación política, etc.) se forman en base a representaciones mentales llamadas “estereotipos”.

Los estereotipos sirven para formarnos impresiones rápidas sobre las personas, lo que nos permite afrontar la complejidad del mundo de manera más veloz y predecible. Las investigaciones  demuestran que categorizamos el sexo de las personas con las que interactuamos de forma automática, clasificándolas como hombre o mujer en 150 milisegundos. Esto significa que esta señal puede ejercer su influencia aun sin llegar a la conciencia.

Además de los estereotipos también podemos desarrollar prejuicios –una predisposición negativa e infundada hacia los miembros de otro grupo– bajo la forma de desagrado, incomodidad e incluso odio. Los estereotipos y los prejuicios, a su vez, pueden pasar a la acción concreta y llevar a la discriminación, desencadenando comportamientos negativos sin fundamento.

Una vez que se establecen, los estereotipos tienden a perseverar porque son normas sociales avaladas y enquistadas en la cultura compartida. La creencia según la cual los hombres son mejores líderes que las mujeres nos lleva a comportarnos de manera funcional a su tarea. De esta forma, a los hombres les resulta más fácil sobresalir en posiciones de liderazgo mientras que las mujeres tienen que trabajar arduamente para romper el “techo de cristal” y superar los prejuicios sobre su “falta de habilidades”.

Dado que la categorización social es un proceso humano básico que nos brinda algunos beneficios, los estereotipos y los prejuicios son fáciles de desarrollar pero difíciles de cambiar, aunque no  inevitables. Tomar medidas para reducirlos es un tarea que nos beneficia a todos.

La mujer en el trabajo

Según un informe de la OIT publicado en el mes de marzo, los últimos años han sido de gran avance para la mujer en el mundo del trabajo y para la igualdad de género en la sociedad. De acuerdo con el documento, la participación femenina en el mercado laboral mundial es del 48,5%, 26,5 puntos más baja que la de los hombres. En América Latina esta tasa se ubica en torno del 51,5 %, no muy lejos del 51,7% de Europa, y se espera que la tendencia siga en aumento por lo menos hasta 2021.

Buena parte de esta mejora puede atribuirse a que en muchos lugares del mundo, los logros académicos de mujeres y hombres son similares (según datos de la UNESCO a nivel global, las mujeres obtienen el 53% de las licenciaturas y el 55% de las maestrías) y a que las pautas sociales con respecto a la participación de la mujer en el mundo del trabajo son hoy menos restrictivas. Pero a pesar de estos avances, la diversidad de género en algunas actividades y en los puestos de liderazgo aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario.

Los estereotipos de género han favorecido la inclusión de la mujer en algunas actividades mientras que en otras ha quedado muy desplazada, fomentando una segregación horizontal. Las principales fuentes de empleo femenino se encuentran dentro del ámbito de las manufacturas, el comercio minorista, la hotelería y los restaurantes, la enseñanza, y los servicios sociales y de salud, entre otros.

En cuanto al acceso a los puestos de liderazgo y responsabilidad, la mujer es promovida a un ritmo menor que los hombres. Esta segregación vertical es el denominado “techo de cristal”, el cual se verifica en todos los sectores, excepto en los servicios sociales y personales (actividades más acordes con el estereotipo femenino), donde se registra la relación inversa.

Confirmando estos datos, la revista Fortune informa que, hoy por hoy, las mujeres representan menos del 5% de las posiciones de liderazgo en las empresas más grandes del mundo.

Con respecto a la brecha salarial, se observa una disminución en la mayor parte de los países de la región. En promedio, las mujeres pasaron de ganar el 59% del salario masculino en 1990 al 78% en 2010. Sin embargo de continuar este ritmo, aún harían falta más de 75 años para cerrar la brecha.

Según algunos investigadores, uno de los argumentos para explicar la situación más desfavorable de las mujeres en el mundo del trabajo se basa en la creencia de que existe un “costo maternal” que las aleja del mercado laboral por períodos relativamente largos cuando son madres, disminuyendo su productividad e interrumpiendo su carrera profesional. Si bien en América Latina todos los países ofrecen planes de licencia por maternidad con un 100% del ingreso, la prolongación de este beneficio solo para la madre puede profundizar los roles de género tradicionales, dando por sentado que las mujeres son las principales cuidadoras.  

Cómo cerrar la brecha de género

Cuando los estereotipos de género influyen en las decisiones sobre la contratación, la promoción y la asignación de proyectos, la posibilidad de que todos los empleados puedan contar con las mismas oportunidades para crecer, aprender y alcanzar su máximo potencial, puede verse comprometida.

Los sesgos de género también afectan la injerencia que se les otorga a las mujeres cuando trabajan en equipo, lo cual afecta la diversidad de opiniones y el proceso de toma de decisiones.

A continuación, examinaremos algunas estrategias que las empresas pueden implementar para garantizar la paridad de hombres y mujeres e impulsar el desarrollo de todo su potencial:

• Generar los cambios de arriba hacia abajo

Los cambios en la cultura de la organización orientados a disminuir la brecha de género no serán duraderos a menos que los líderes respalden las iniciativas con hechos concretos. Esto deberá abarcar la inclusión de más mujeres en los puestos directivos y en los programas de formación  profesional y gestión de talentos.

• Brindar capacitación

La capacitación sobre las ventajas de la igualdad de género puede ayudar a disipar los estereotipos, los prejuicios y la discriminación.

• Crear ambientes de trabajo inclusivos

Para atraer y retener a las trabajadoras talentosas, las empresas no solo deben proclamar que son inclusivas sino que deben serlo. Una buena iniciativa es proporcionar Salas de Lactancia en el lugar de trabajo; esto tiene muchos beneficios tanto para las madres como para las empresas. Las trabajadoras se sienten contenidas, aumentan la productividad y se registra menos ausentismo y más compromiso.

• Promover el balance entre la vida laboral y familiar

La flexibilidad es un instrumento esencial para mejorar el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. Flexibilizar el horario de trabajo permite a las trabajadoras adecuar los horarios en función de las necesidades familiares, pudiendo cambiar la hora de inicio o de finalización de la jornada durante un período predeterminado o en circunstancias particulares.

Poder reducir las horas de trabajo también es una forma de flexibilidad. Para muchas mujeres, acortar la jornada durante los años de crianza de los hijos puede ser una buen solución. La tasa de empleo femenino disminuye más para las madres de niños pequeños (que necesitan más atención) que para las madres de niños mayores. La tasa de empleo también es menor para las madres de varios niños. Facilitar la reducción de la jornada laboral puede mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo que anima a las mujeres a seguir trabajando.

• Brindar opciones de trabajo a distancia

Para muchas mujeres, trabajar cerca del hogar puede ser la única manera de participar en el mercado laboral. La posibilidad que actualmente ofrece la tecnología de realizar las tareas en cualquier momento y desde cualquier lugar, hace del teletrabajo (especialmente en su modalidad home office) una de las mejores alternativas para las que tienen hijos pequeños. Para muchas mujeres, esta opción puede significar la diferencia entre trabajar o no trabajar y tiene muchos beneficios: les permite aprovechar mejor el tiempo que emplearían viajando a la oficina, participar del cuidado de los hijos y minimizar el impacto económico que significaría tercerizar esas actividades.

• Extender la licencia por paternidad

La licencia por paternidad está presente en la legislación de algunos países y, aunque su duración varía de un país a otro, este beneficio se está haciendo cada vez más corriente y prolongado. Ampliar a ambos padres la licencia paga por nacimiento es un beneficio que puede ayudar a fomentar la igualdad de género y a garantizar desde el inicio la participación del padre en la vida familiar.

Conclusiones

La cantidad de mujeres que hoy participan en el mercado laboral no tiene precedentes. No obstante, el empleo femenino todavía dista mucho de ser equitativo. Las mujeres aún no reciben la misma consideración en función de sus habilidades debido a los efectos negativos de los sesgos de género que les impiden acceder al trabajo en las mismas condiciones que los hombres. Sin embargo, a pesar de la voluntad explícita tanto de las personas como de las instituciones, los efectos de los estereotipos de género no deben  subestimarse. Deben tomarse medidas concretas para garantizar la paridad de hombres y mujeres en la vida institucional.

Cuando las mujeres son blanco de un trato desigual en el trabajo por motivos de género, no solo ellas sino también las organizaciones para las que trabajan y la sociedad en su conjunto, son las perdedoras.

FUENTE: FM & WORKPLACES #87

Los vertiginosos cambios a los que asistimos en las últimas décadas están produciendo grandes transformaciones en diversos ámbitos, a las cuales el mundo del trabajo no es ajeno. El surgimiento de estos nuevos paradigmas coloca al espacio de trabajo ante un gran desafío: adecuarse a los cambios para convertirse en una ventaja competitiva para las empresas, capaz de aprovechar las nuevas oportunidades. Con la tecnología, el crecimiento de las concentraciones urbanas y el recambio generacional como los principales impulsores de este proceso, la oficina que viene será el corazón de las interacciones sociales y la colaboración, con el foco puesto en el empoderamiento de las personas para decidir cómo, dónde y cuándo trabajar. La integración de la tecnología dentro del espacio físico junto con el bienestar, el control y la personalización del entorno, serán algunos de los ejes que permitirán a las empresas ser más eficientes, y atraer y retener a los mejores talentos del siglo XXI.

En las últimas décadas, la tecnología ha penetrado en todos los ámbitos de la vida, las economías nacionales han devenido en economías globales, los hábitos de consumo y los comportamientos sociales han sufrido grandes modificaciones y, como parte de este panorama general, el lugar de trabajo también está experimentando un cambio radical. Según el “futurólogo” Gerd Leonhard, en los próximos 20 años seremos testigos de más cambios que los que experimentó la humanidad en los últimos 3 siglos.

Las transformaciones están ocurriendo más rápidamente que nunca debido al desarrollo exponencial de la tecnología digital. Los cambios se están imponiendo a un ritmo mucho más acelerado del que las organizaciones pueden seguir, lo que puede significar cambiar frecuentemente de estrategia para estar en sintonía con los tiempos que corren.

Para entender el fenómeno, Tom Goodwin –Vicepresidente de Estrategia e Innovación de Havas Media– lo resume así: “Uber, la compañía de taxis más grande del mundo, no posee ningún vehículo; Facebook, el medio de comunicación más popular del mundo, no crea ningún contenido; Alibaba, el minorista más valioso, no tiene inventario y Airbnb, el mayor proveedor de alojamiento, no posee bienes raíces. Algo interesante está sucediendo“.

De acuerdo con Salim Ismail, Director Ejecutivo fundador de Singularity University, las compañías tradicionales serán eficientes y crecerán en tanto y en cuanto las condiciones del mercado permanezcan invariables. Pero con grandes instalaciones distribuidas y enormes plantillas, se enfrentan al reto de operar con agilidad en un mundo que cambia muy rápido y pagarán un costo: su falta de flexibilidad las hace muy vulnerables a la disrupción y compromete su supervivencia.

Está visto que las reglas tradicionales ya no ofrecen respuestas eficientes para enfrentar este nuevo escenario. Los nuevos modelos de organización deben aprovechar los cambios, la adaptabilidad a las nuevas posibilidades que brinda la tecnología y la fluidez que proporcionan las estructuras más horizontales y autogestionadas para responder a una realidad cada vez más fluida donde las fronteras entre los mundos material y virtual, el trabajo y la vida personal, y el rol y las tareas se hacen cada vez más borrosas y ambiguas. La oficina ya no será solo el espacio físico sino un centro de conectividad para ayudar a las personas a realizar sus tareas en forma eficiente.

Las principales tendencias que están catalizando las transformaciones que darán forma a la oficina que viene evolucionarán para moldear las principales características del lugar de trabajo:

• Tecnología y globalización

El desarrollo exponencial de la tecnología está modificando todos los aspectos de la vida. Los cambios y las oportunidades crecen constantemente al ritmo de las innovaciones.

Por un lado, la convergencia de las nuevas tecnologías de la comunicación y el transporte junto con procesos políticos, económicos y culturales, ha dado lugar al surgimiento de un único espacio a nivel planetario: el mundo globalizado. En este contexto, las empresas estarán cada vez más distribuidas espacial y organizativamente debido a la externalización de funciones, al traslado hacia locaciones periféricas y a la necesidad de reducir costos.

Por otra parte, el crecimiento de la movilidad se está haciendo cada vez más evidente. Un reciente informe señala que el tráfico de datos móviles está creciendo con fuerza y se espera que, hacia 2021, esta cifra se decuplique. La presencia de la tecnología en la vida diaria de la gente es omnipresente y tenderá a aumentar, penetrando áreas cada vez más diversas.

El fenómeno de la globalización junto con los nuevos hábitos de consumo tecnológico cambiarán cada vez más el concepto de oficina.

• Los cambios en la fuerza laboral

La diversidad generacional dentro de la fuerza laboral ya se ha convertido en norma en la mayor parte de las organizaciones.

Actualmente, la llamada Gen Y (o Millennial), representa junto con la recién llegada Gen Z (o Centennial) nada menos que el 59% de la población mundial y se estima que para 2020, los jóvenes de estas generaciones constituirán el 60% de la fuerza laboral. Las empresas deberán comprender quiénes son y qué expectativas tienen estas nuevas generaciones que ya están imponiendo sus hábitos en el lugar de trabajo.

Los cambios también comprenden una mayor inclusión de las mujeres. Actualmente, la tasa mundial de participación femenina en el mercado laboral es del 48,5%. Pero, si bien representa un avance importante, aún se mantiene 26,5 puntos por debajo del 75% que ostentan los hombres. En América Latina esta tasa se ubica en torno al 51,5 %, no muy lejos del 51,7% de Europa. Se espera que esta tendencia siga en aumento por lo menos hasta 2021.

• La redistribución territorial

Actualmente, más de la mitad de la población mundial vive en áreas urbanas. El rápido crecimiento de las ciudades ha conducido a una redistribución demográfica a gran escala durante las últimas décadas. Sin embargo, según datos de las Naciones Unidas, en los próximos años se espera un incremento sin precedentes: la población urbana mundial se ubicará en un 72% para 2050. Para mediados de siglo, la población urbana probablemente tendrá el mismo tamaño que tenía la población mundial en 2002.

En estas urbes colapsadas, viajar de un lugar a otro en ciertos horarios será prácticamente imposible y, cuando tome horas trasladarse a la oficina o a una reunión, se hará evidente la necesidad de un cambio radical en la forma en que trabajamos.

Un vistazo a la oficina que viene

Existen muchas razones por las que la oficina seguirá gozando de buena salud. La necesidad de colaboración, comunicación y socialización está en nuestra naturaleza; necesitamos compartir para ser más creativos. La oficina no desaparecerá, pero está claro que evolucionará hacia formas diferentes.

En el incierto escenario que viene, el lugar de trabajo puede transformarse en una ventaja competitiva si está proyectado para aprovechar las oportunidades creadas por un mundo en permanente cambio. Para lograr este objetivo, el diseño de la oficina deberá abordar con eficacia los retos que las organizaciones enfrentarán en los próximos años. Estas son algunas de las características que deberían considerarse:

• Movilidad y flexibilidad

El desarrollo tecnológico ha favorecido la consolidación de los estilos de trabajo móvil y esto hará que la oficina tradicional se transforme cada vez más en un espacio fluido y de colaboración.

El nuevo trabajador nómada se moverá de acuerdo con su conveniencia, provisto con su propia tecnología para poder conectarse en cualquier momento y desde cualquier lugar. Este estilo de trabajo –que ya es un hecho en la vida de la mayor parte de las personas– llevará al espacio de trabajo hacia una estrategia no territorial.

Un trabajo flexible y móvil requerirá un espacio flexible y fluido, con un incremento de las áreas compartidas en detrimento de las privadas (buscando siempre el equilibrio), versatilidad para la reconfiguración, adaptación a los distintos requerimientos y espacios que favorezcan los encuentros ocasionales, las reuniones informales, el trabajo en equipo y la colaboración. Conservar una estructura escalable hará a las organizaciones más ágiles y dúctiles frente a los cambios.

• Optimización del uso del espacio físico

En los grandes centros urbanos, el espacio es un bien cada vez más caro y escaso. El uso de la tecnología móvil y la densificación urbana acelerarán el modelo de trabajo nómada y debilitarán el apego a los espacios dedicados. Mantener un puesto de trabajo que estará vacío la mayor parte del tiempo significa un desperdicio de metros cuadrados que se traducirá en costos.

En la oficina que viene, el trabajo ya no dependerá de que las personas estén ancladas al espacio físico para desarrollar sus tareas; los puestos de trabajo ya no estarán asignados y el layout se organizará en función de las actividades. Junto con la reducción de los costos operativos y de implementación, esta estrategia aportará una mayor flexibilidad frente a las nuevas demandas.

• Con el foco en la colaboración

En el nuevo paradigma empresarial, el valor de una organización se fundará cada vez más en su “capital social”, entendido como el valor de las redes y las relaciones que ha establecido. Como resultado de esto, las compañías se transformarán en un complejo y fluido entramado de empleados, proveedores y clientes dispersos geográficamente. Las organizaciones tenderán a aplanar sus estructuras prescindiendo cada vez más de las capas de gestión y ganando en autonomía para agilizar los procesos.

La alta movilidad que brinda la tecnología harán que la oficina sea cada vez más un lugar de encuentro e interacción personal; de esta manera, la actividad social y la colaboración se convertirán en la función más importante del espacio físico.

• Integrado con la tecnología

El uso de la tecnología será una de las claves para la transformación de la oficina que viene. El diseño del espacio de trabajo deberá estar al servicio de una fuerza laboral flexible y móvil. Si el espacio del trabajador nómada se ha trasladado dondequiera que esté, será de gran utilidad contar con suficientes salas para videoconferencia y telepresencia para mantener a los equipos conectados.

Al mismo tiempo, y de la mano de las nuevas generaciones, las aplicaciones móviles ganarán cada vez más terreno en el ámbito corporativo. Las apps junto con el smartphone integrarán un ecosistema digital de múltiples funciones –incluyendo las productivas– que proporcionará una experiencia fluida, intuitiva y accesible.

• Personalizado

Hoy la gente espera una personalización del lugar de trabajo porque la experimenta todo el tiempo en su vida cotidiana. Para estar a la altura de los cambios y las expectativas de la fuerza laboral, las empresas deben dar respuesta a sus preferencias a la hora de desempeñar sus tareas. La clave estará en proporcionar flexibilidad, control y autonomía, y considerar a los colaboradores como personas únicas para captar y retener a los mejores. Esto implica reemplazar las prácticas genéricas por estrategias diseñadas especialmente para adecuarse a las motivaciones, los intereses y las aspiraciones de cada trabajador.

El diseño y el equipamiento de la oficina deberán ser ajustables y lo suficientemente flexibles como para responder a una gama de necesidades diferentes y para adaptarse a cada estilo y personalidad.

• Orientado al bienestar de las personas

La gente es el activo más importante de las empresas por lo que el bienestar en el lugar de trabajo se está convirtiendo en una necesidad estratégica. La oficina deberá ajustarse a las condiciones para las que estamos mejor preparados: proporcionar puestos de trabajo bien ventilados, propiciar el uso de la luz natural para mantener los ritmos biológicos, permitir las vistas al exterior cuando sea posible, ofrecer la posibilidad de trabajar sentado o de pie junto con la posibilidad de hacer ejercicio físico para recuperar la participación de todo el cuerpo y cuidar la calidad del aire interior.

Hay estudios que avalan que este enfoque permite un aumento de la productividad y un impacto positivo sobre el rendimiento. Sea como sea el futuro que nos espera, la razón es sencilla: una fuerza de trabajo saludable y feliz es un fuerza de trabajo más productiva, comprometida y eficiente.

Conclusiones

La oficina que viene estará signada por el crecimiento exponencial de la tecnología, el fenómeno de la globalización, la transformación de las ciudades, los nuevos hábitos de consumo y los cambios sociales y culturales impulsados por los valores de las jóvenes generaciones.

Ya no será un contenedor compuesto de filas de escritorios para reunir a las personas durante 8 horas de trabajo solitario. La empresa es un negocio de personas y, por ende, la oficina se transformará en una experiencia social, una comunidad orientada a cumplir objetivos comunes, un espacio compartido y conectado que facilita el trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar, ya sea de manera presencial o dentro de un entorno virtual.

En los próximos años, la oficina como espacio físico no desaparecerá sino que seguirá evolucionando para dar sentido a la necesidades de colaboración, comunicación, socialización y bienestar de las personas.

FUENTE: FM & WORKPLACES #87

Admifarm es una empresa innovadora que se especializa en la provisión de soluciones para la gestión de servicios farmacéuticos. Nacida en 2001, y siempre en constante crecimiento, en 2017 decidió relocalizar sus oficinas en el complejo Madero Harbour de Puerto Madero a fin de mejorar la calidad de su ambiente laboral. La propuesta, íntegramente realizada por Contract Workplaces, no solo apuntó a brindar un diseño eficiente del espacio. Las nuevas instalaciones han logrado generar una gran experiencia de uso –fluida, dinámica y creativa– que refleja los valores y la cultura de la empresa.

La nueva sede de Admifarm se desarrolló sobre una superficie de 950 m² distribuidos en tres plantas del Edificio III del WTC, ubicado en Madero Harbour –un complejo multiuso de la estratégica zona de puerto Madero–, con excelentes vistas panorámicas y gran accesibilidad.

El principal desafío del proyecto consistió en integrar las distintas áreas y requerimientos del cliente en un espacio capaz de generar un ambiente de trabajo que facilite una comunicación abierta y fluida. Para ello, los puestos de trabajo se organizaron en open plan sobre el perímetro de la planta acompañados por áreas para reuniones informales. Los espacios intermedios comunes quedaron contenidos en grandes cintas de madera que funcionan a modo de límite virtual, lo cual permite articular los distintos sectores al mismo tiempo que se aprovechan las magníficas vistas al exterior y la luz natural.

Teniendo en cuenta que el proyecto se desarrollaría en varios niveles del mismo edificio, el segundo desafío consistió en crear elementos comunes que aportaran identidad y, al mismo tiempo, se adaptaran a las particularidades de cada piso. El recurso consistió en disponer muebles perimetrales que funcionan tanto para guardado como para áreas de reuniones informales o de descanso, y que ayudan a potenciar la integración y la interacción social de los empleados.

El uso de muros verdes, maceteros y tensores con plantas fue fundamental para completar la identidad visual de las oficinas. Cabe destacar que no solo agregan valor estético o decorativo: está demostrado que los espacios de trabajo que cuentan con plantas reducen el estrés y la presión sanguínea, moderan los estados emocionales y mejoran la actitud de los empleados, su calidad de atención y su productividad.

Para completar la imagen de las oficinas, todos los elementos se trabajaron en armonía con los materiales predominantes tales como la madera y el vidrio. Esto, junto con la elección de una paleta de colores luminosos, dio como resultado una fuerte impronta visual, lejos de toda estridencia. El resultado fue un espacio totalmente integrado y fluido que promueve la interacción entre las distintas áreas posibilitando una mejor comunicación entre los integrantes del equipo.

FICHA TÉCNICA

Cliente: Admifarm.

Ubicación: Juana Manso 1800 – Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Plazo de ejecución: 180 días.

Superficie: 950 m².

Año de ejecución: 2017.

Proyecto y dirección de obra: Contract Workplaces.

Gerente de Arquitectura y Diseño: Fernando Marconi.

Arquitectos encargados del proyecto: Oribe Cardozo y Lucía Sterren.

Muebles especiales: Oribe Cardozo.

Dirección de obra: Esteban Errecart y Jimena Zabala.

Project Manager: Romina Chalcovich.

Diseño gráfico: Clara Severo.

FUENTE: FM & WORKPLACES #87