Cómo crear una cultura organizacional diversa e inclusiva
Una publicación de Contract Workplaces
El desarrollo y la rápida difusión de las tecnologías de la información han permitido conectar comunidades y organizaciones más allá de las fronteras geográficas haciendo posible que millones de personas puedan relacionarse en tiempo real. Este proceso de globalización, de algún modo, ha erosionado el sentido de pertenencia a una sociedad ubicada en un territorio concreto y vinculada por un idioma, una historia y un destino comunes1.
Hoy es posible llegar en cualquier momento a todos los rincones del planeta y compartir costumbres, valores, mentalidades, creencias, gustos, comidas o modas de cualquier parte del mundo. La diversidad impregnó todos los ámbitos de la vida y se está convirtiendo en norma también en la oficina.
Pero la diversidad en el lugar de trabajo no solo es consecuencia de la globalización; también es un reflejo de la variación demográfica producto de una mayor expectativa de vida, del ingreso de las jóvenes generaciones al mercado laboral (que han traído consigo nuevos valores y hábitos culturales), de la mayor participación de la mujer, del aumento de los movimientos migratorios, etc.
Dados los efectos incontenibles de estos cambios, la diversidad de la fuerza laboral es una tendencia que continuará durante mucho tiempo. Subestimar o ignorar sus consecuencias puede afectar no solo la productividad sino también el desempeño general de la empresa.
Para que una compañía prospere en este nuevo mundo plural debe desarrollar una cultura que apoye la integración y la participación de todas las personas. De esta forma conseguirá atraer, retener y desarrollar una fuerza de trabajo heterogénea cuya sinergia producirá un alto valor agregado. Sin embargo, no hay que perder de vista que la diversidad es un arma de doble filo: cuando está bien gestionada puede ser una ventaja competitiva; mal gestionada es una fuente de conflictos.
La diversidad y la inclusión son conceptos diferentes pero que están íntimamente relacionados. Esto significa que las organizaciones deben tener en cuenta tanto las barreras físicas del espacio de trabajo como la cultura de la empresa.
El concepto de diversidad abarca todas aquellas diferencias que nos hacen únicos tales como la etnia, el género, la orientación sexual, el estatus socioeconómico, la edad, las habilidades y condiciones de salud físicas y mentales, la neurodiversidad, las creencias religiosas, la nacionalidad, el idioma, etc.
Mientras que la diversidad se basa en reconocer la diferencia junto con el beneficio de tener una variedad de perspectivas frente a los variados desafíos que se deben enfrentar en los negocios, la inclusión valora y abraza esas diferencias para que todos puedan prosperar en el trabajo.
En un ambiente de trabajo inclusivo, las personas sienten que su contribución es importante más allá de su identidad o sus circunstancias. Pero la diversidad sin inclusión puede traducirse en desigualdad cuando las condiciones que nos hacen únicos se convierten en factores de desventaja, de vulnerabilidad o de riesgo.
De acuerdo con un informe del Chartered Institute of Personnel and Development del Reino Unido, la inclusión en el lugar de trabajo se define de diversas formas y puede entenderse tanto desde una perspectiva organizacional como individual2.
A nivel individual, la inclusión laboral provoca en las personas sentimientos de pertenencia y de ser valoradas por las propias habilidades. Esto ayuda a mejorar los resultados, reduce el ausentismo, estimula el compromiso y crea un clima saludable y cordial.
A nivel organizacional, la inclusión laboral implica que la empresa valora la diferencia de sus empleados permitiendo que todos, sin distinción alguna, tengan las mismas oportunidades de desarrollarse.
Contar con una fuerza de trabajo heterogénea hará necesario realizar diferentes tipos de ajustes para crear un lugar de trabajo inclusivo. Estas barreras pueden surgir del entorno físico (puestos de trabajo inadecuados, desniveles, amplitud de las puertas y áreas de circulación, etc.), de las políticas de la empresa (horarios flexibles, trabajo remoto, etc.) o de las actitudes de la gerencia y de los compañeros (estereotipos de género, prejuicios raciales o religiosos, etc.).
La Organización Internacional del Trabajo3 promueve la aplicación de cambios en las empresas que sean apropiados y necesarios para su adaptación a las características particulares de un trabajador (o de un grupo de trabajadores), de manera que pueda gozar de los mismos derechos que los demás. A menudo, estas intervenciones suponen un costo mínimo o nulo, pero aportan muchos beneficios tanto al empleador como al trabajador.
A continuación se enumeran algunos ejemplos de medidas que pueden adoptarse para aumentar el carácter inclusivo de la cultura organizacional:
→ Brindar un entorno físico accesible. Esto implica eliminar las barreras físicas para todos los trabajadores, lo cual incluye el acceso a baños adecuados para personas con discapacidad, personas con necesidades médicas especiales y personas de la comunidad transgénero.
→ Crear salas de lactancia. Esto tiene muchos beneficios tanto para las madres, que pueden reintegrarse más rápido al trabajo, como para las empresas. Las trabajadoras se sienten contenidas, aumentan la productividad y se registra menos ausentismo y más compromiso.
→ Ofrecer guarderías en el lugar de trabajo o prestar apoyo a los trabajadores para que puedan acceder al cuidado de los hijos.
→ Brindar flexibilidad. Se trata de un instrumento esencial para la inclusión y, para algunos, puede significar la diferencia entre trabajar o no trabajar. Los arreglos flexibles permiten el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares al mismo tiempo que incluye a los trabajadores con algún tipo de discapacidad o enfermedad crónica.
→ Ofrecer variedad de comidas y bebidas atendiendo a diferentes requisitos dietéticos. Estos podrían ser de carácter religioso (no ingerir determinadas carnes) o de salud (celiaquía, alergias, etc.).
→ Crear espacios silenciosos y privados para quienes deseen cumplir con sus obligaciones religiosas o para los trabajadores que necesiten un ambiente calmo para relajarse, meditar, etc.
→ Educar y formar a las personas para reducir los sesgos personales, los prejuicios, la discriminación y los estereotipos, fomentando la empatía como valor de la cultura organizacional.
→ Capacitar a los líderes. La inclusión no ocurrirá sin la cooperación de todos en la organización y los gerentes tienen una gran influencia en cómo se llevan a cabo estas iniciativas.
Sin mencionar el hecho fundamental de que se trata de una actitud moral y socialmente responsable, los principales beneficios de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son muy alentadores:
→ Una fuerza de trabajo diversa multiplica las variedad de ideas y mejora la innovación.
→ La diversidad en los puestos de liderazgo también ayuda a quebrar los prejuicios. La organización que se vuelve más inclusiva fomenta una cultura de transparencia y crea un clima en el que los trabajadores se sienten aceptados.
→ La diversidad permite que las empresas presten mejores servicios a los clientes en todo el mundo y de todas las culturas.
→ Las empresas que hacen de la inclusión la piedra angular de su cultura mejoran su imagen interna y externa, aumentan sus posibilidades de contratación y retención de los mejores talentos y fomentan la lealtad y el compromiso de su fuerza laboral.
→ La diversidad aumenta la satisfacción en el trabajo y la vida de los miembros de los grupos minoritarios. Aumenta la confianza y la autoestima al mismo tiempo que ayuda a superar los prejuicios que dieron lugar a la exclusión.
Referencias:
1 MONTIEL, E. (2003): “El nuevo orden simbólico: la diversidad cultural en la era de la globalización”. UNESCO.
2 CIPD (2019): “Building inclusive workplaces: assessing the evidence”.
3 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2017): “Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: una guía práctica”.
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