Cómo brindar la autonomía indispensable para que los empleados puedan ser tan flexibles como sea necesario en el escenario híbrido que debemos afrontar.
Una publicación de Contract Workplaces
Desde hace algún tiempo, empresas líderes en tecnología tales como Spotify, GitHub y Google han adoptado un enfoque de mayor autonomía para sus empleados brindándoles más libertad para elegir en qué y con quién trabajan con el objetivo de estimular el compromiso y la creatividad.
El trabajo forzoso desde casa producto de los confinamientos debidos al COVID-19 catalizó esta tendencia y hoy, muchas empresas han descubierto que sus empleados son más productivos cuando se reemplaza la microgestión por la autonomía.
En un escenario donde el trabajo híbrido está prevaleciendo sobre otras modalidades laborales, la autonomía se está convirtiendo en una condición indispensable. Además, luego de la experiencia de la pandemia la gente no quiere renunciar a tener el control sobre cuándo, dónde y en qué trabaja.
Pero lo cierto es que la flexibilidad a la que aspiran los trabajadores estará condicionada por la autonomía que se les brinde para hacer uso de ella. Una mayor o menor dosis de autonomía se reflejará en el grado de flexibilidad que tendrán los empleados para tomar decisiones sobre la planificación, el método, el tiempo y el espacio dedicados al trabajo.
Numerosos estudios han verificado que la autonomía también aumenta la consciencia de las personas sobre la importancia de su aporte a la organización. Además, cuanto mayor es el control que tienen sobre las tareas que realizan y sus resultados, aumenta su responsabilidad y su motivación1.
Para las organizaciones que buscan ser competitivas y prosperar en el nuevo mundo híbrido, la clave está en potenciar la autonomía de los empleados. Esto significa empoderarlos para que sean emprendedores y responsables, y brindarles apoyo en lugar de ejercer control. En un entorno de trabajo que alienta la autonomía basada en el respeto, la confianza, la integridad y la responsabilidad, la fuerza laboral es más comprometida y productiva.
La psicología considera la autonomía –la capacidad de las persona para autogobernarse según sus propias creencias y decisiones– como una necesidad humana básica; la gente quiere decidir su propia vida y esta necesidad también se traslada al trabajo. Este deseo de sentirse competente y habilitado para decidir por uno mismo es innato2.
Cuando las personas se sienten autónomas perciben que sus necesidades, motivaciones, preferencias y comportamientos están alineados y que dirigen su vida de acuerdo con sus propios intereses y valores. No obstante, la autonomía puede estar limitada o socavada en algún grado por factores sociales, culturales y psicológicos.
Entendemos que la autonomía es un atributo inherentemente valioso para la autorrealización de las personas, pero ¿por qué es tan apreciado en el trabajo?
→ Mejorar la salud y el bienestar. La sensación de control junto con la idea de previsibilidad tienen efectos beneficiosos sobre el bienestar personal. Una investigación de Gallup demostró que los empleados con mayor autonomía sobre dónde, cuándo y cómo hacer sus tareas tienen un 43% menos de probabilidades de experimentar altos niveles de agotamiento o Burnout3.
→ Aumenta los sentimientos de lealtad. Otorgar a los empleados la flexibilidad que esperan los ayuda a sentirse valorados y más responsables de sus tareas. Este reconocimiento aumenta la lealtad y el compromiso de los colaboradores.
→ Mejora la productividad. Aumentar la autonomía permite a los gerentes concentrarse en tareas más productivas y esenciales, y a los empleados trabajar con mayor eficiencia.
→ Promueve la satisfacción laboral. Cuando las personas pueden manejar sus propios horarios o establecer sus propios objetivos se sienten más satisfechos. Dar libertad a los empleados en estas áreas les da el control de su propio equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que puede reducir el estrés y aumentar los sentimientos positivos. Mayores niveles de satisfacción también pueden aumentar la retención de los mejores talentos.
Por su parte, la falta de autonomía tiene consecuencias negativas en varias áreas:
→ Disminuye el rendimiento y la creatividad. Cuando se socava la autonomía se pagan costos en términos de desempeño, especialmente cuando se requieren capacidades de flexibilidad, innovación, creatividad, etc.
→ Deteriora el bienestar general. Los contextos de excesivo control producen efectos negativos sobre el bienestar. La falta de autonomía es un factor que puede causar riesgos psicosociales importantes tales como fatiga física y mental, alteraciones familiares y sociales, sentimientos de insatisfacción o de aburrimiento, estrés, Burnout, conflictos laborales, etc4.
La lógica de brindar autonomía en el trabajo se basa en la idea de que las personas se sienten empoderadas cuando pueden elegir. Para ello, las organizaciones deben garantizar que los empleados tengan más control sobre su trabajo y sus funciones dentro de la empresa, evitando la microgestión y disminuyendo las reglas burocráticas.
Normalmente, todos buscamos satisfacer nuestra necesidad de autonomía en la medida en que el entorno facilite y apoye este esfuerzo ofreciendo opciones y oportunidades que nos permitan desarrollar un autogobierno efectivo.
La pregunta es: ¿cómo pueden las empresas brindar la autonomía indispensable para que los empleados puedan ser tan flexibles como sea necesario en el escenario híbrido que debemos afrontar? Aquí brindamos algunas claves para apoyar la autonomía en la organización:
→ Construir una cultura de confianza. Los líderes que están dispuestos a reconocer y confiar en las capacidades, habilidades y competencias de los empleados para realizar sus tareas fomentan su autonomía.
→ Aprender de los errores. Un liderazgo demasiado crítico con los errores de los empleados desalienta la iniciativa y la creatividad y, en consecuencia, disminuye el compromiso del plantel. Entender los desaciertos como una oportunidad de crecimiento aumenta la motivación y la autonomía.
→ Comunicarse regularmente. Las reuniones periódicas para revisar el progreso de las metas y los plazos, identificar obstáculos y establecer la necesidad de más apoyo o recursos les dará a los empleados mayor confianza a la hora de tomar decisiones.
→ Contratar a las personas adecuadas. Reclutar personas con la mentalidad y la actitud correctas ayudará a cambiar la cultura de su organización lejos del mando y el control.
→ No microgestionar. La microgestión desperdicia horas de trabajo y ralentiza a los empleados en sus tareas. Es fundamental que la dirigencia encuentre un justo equilibrio entre brindar a los colaboradores la libertad para completar sus tareas como mejor les parezca, y permanecer disponible para dar apoyo y asesoramiento. Establecer metas y métricas claras también asegurará que los empleados sepan lo que se espera de ellos.
→ Establecer principios, no políticas. Si se comunican correctamente, los principios pueden ser tan efectivos como las políticas, al mismo tiempo que crean oportunidades para explorar nuevas formas de trabajar sin demasiadas restricciones ni control5.
→ Invertir en aprendizaje. Las organizaciones que invierten en capacitación mejorarán la competencia de sus empleados para trabajar de forma más independiente y autónoma.
→ Brindar las herramientas adecuadas. Hoy ya no necesitamos una ubicación específica para trabajar de manera efectiva o construir una cultura empresarial. Lo más importante es obtener las herramientas y tecnologías adecuadas y usarlas de manera efectiva.
Referencias:
1 BOSKOVIC, A. (2021): “Employee Autonomy and Engagement in the Digital Age: The Moderating Role of Remote Working”. Economic Horizons.
2 LEGAULT, L. (2018): “The Need for Autonomy”.
3 WIGERT, B. & AGRAWAL, S. (2018): “How Organizations Can Stop Burnout“. Gallup.
4 OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES (2012): “Ficha de Prevención #4 – Autonomía”.
5 REISINGER, H. & FETTERER, D. (2021): “Forget Flexibility. Your Employees Want Autonomy”. HBR.
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