Artículos sobre cultura organizacional y espacios de trabajo

Neurodiversidad, elogio de la diferencia

La diversidad y la inclusión siempre han sido temas importantes tanto para las personas como para las organizaciones, pero la pandemia está arrojando una nueva luz sobre estas cuestiones. Esta experiencia inédita nos brinda la oportunidad de elaborar una nueva perspectiva sobre aquello que nos une y nos diferencia como seres humanos; esto les permitirá a las empresas reconsiderar la forma en la que adoptan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

En este tiempo inusual, el uso habitual de la videoconferencia ha abierto una ventana al mundo más íntimo de nuestros colegas haciendo posible que se aprecien mejor las características y las diferencias de personalidad de cada uno, y revelando no solo su tendencia hacia distintos tipos de actividades e intereses sino también un arco muy heterogéneo de capacidades para afrontar los cambios y desafíos que supone esta nueva realidad.

En términos generales, las diferencias entre las personas se han enfocado en características tales como el género, el color de la piel, la religión, la cultura, la etnia, la apariencia, las habilidades físicas y cognitivas, etc. Pero desde fines del siglo pasado se están realizando investigaciones que sugieren que la neurodiversidad también forma parte de estas diferencias.

El diseño del espacio de trabajo debe tener en cuenta que lo que constituye un entorno productivo para unos puede agotar a otros.

Por lo general, al abordar el diseño del espacio de trabajo se asume que todos los integrantes de la fuerza laboral tienen una personalidad y una estructura mental similares, sin tener en cuenta que lo que constituye un entorno productivo para unos puede agotar a otros y viceversa (el Home Office en cuarentena lo ha puesto en evidencia).

De acuerdo con estos nuevos paradigmas, el concepto de inclusión en el lugar de trabajo debe ir un paso más allá del diseño de accesibilidad física para permitir que también prospere la neurodiversidad.

Neurodiversos y neurotípicos

De acuerdo con la definición del Stanford Neurodiversity Project, la neurodiversidad es un concepto que considera a las personas con diferencias en la función cerebral y los rasgos de comportamiento como parte de la variación normal en la población humana.

La idea remite al hecho de que el cerebro no viene siempre en un “formato estándar” sino que, como en muchos otros aspectos de la biología, existe una gran variedad con respecto a las funciones mentales vinculadas con el aprendizaje, la atención, el estado de ánimo, etc. Incluye condiciones pertenecientes al espectro autista, el déficit de atención, la dislexia, el síndrome de Tourette, la ansiedad generalizada, etc., y se estima que existe un gran porcentaje de personas “neurodivergentes” aunque muchas no lo saben.

Pero, de la misma manera que podemos encontrarnos en situaciones que nos provoquen una discapacidad física temporal que nos dificulte la relación con el entorno (una mano o una pierna enyesadas, una lumbalgia, etc.), los considerados “neurotípicos” (es decir, los “normales” desde el punto de vista estadístico) también podrán experimentar alteraciones anímicas en algún momento de la vida tales como depresión o estrés.

La neurodiversidad también determina, en gran parte, las preferencias sobre el trabajo que desempeñamos y sobre la forma de interactuar con el ambiente y con otras personas. Algunos individuos con rasgos más extrovertidos y necesidad de estimulación se inclinarán por la sociabilidad y el cambio permanente mientras que otros preferirán la calma, las actividades individuales a las grupales, y las tareas más intelectuales y enfocadas.

El lugar de trabajo puede representar un gran desafío para las personas neurodiversas. El movimiento, la circulación de gente y el ruido, entre otros factores, pueden resultar intolerables para quienes padecen algunas afecciones neurodivergentes. Estos colaboradores tienden a sentirse sobreestimulados en entornos donde las condiciones ambientales no están suficientemente controladas y no siempre pueden prosperar dentro de las normas y prácticas habituales.

Nuevos espacios para la integración

En muchas organizaciones, la accesibilidad física de las personas con distintas capacidades es una prioridad, pero raramente se tiene en cuenta la diversidad cognitiva para integrar de manera apropiada a toda la variedad de individuos. Una de las formas más efectivas de diseñar para la diversidad es proporcionar una gama de opciones diferentes; esta estrategia permite que cada uno encuentre su lugar en la oficina, lo que ayuda a que la organización también sea más flexible y adaptable.

A la hora de pensar en los neurodiversos, el diseño del espacio de trabajo deberá considerar factores tales como el nivel de ruido, los patrones visuales con colores muy vibrantes y/o repetitivos, las luces brillantes, los reflejos, etc. Cualquiera de estos elementos o la combinación de ellos puede ser muy perjudicial para los empleados neurodivergentes. Las opciones también deberían permitirles encontrar espacios con un nivel cómodo de exposición e interacción social, fuentes de iluminación personalizada, materiales que cancelan el ruido, zonas tranquilas y sin tecnología destinadas al trabajo de concentración, mínimo desorden visual e incorporar áreas de descanso.

Otras recomendaciones muy pertinentes para este grupo de colaboradores las ofrece el Estándar Well en su versión 2, centrado en el bienestar físico, psíquico y social de las personas¹.

Basado en la premisa de que el entorno construido sirve como una herramienta poderosa para ayudar a integrar a todas las personas, el Estándar Well hace hincapié en la necesidad de abordar los factores que promueven la accesibilidad y la inclusión de todos los ocupantes del espacio construido, independientemente de sus capacidades físicas y cognitivas. He aquí algunas recomendaciones:

– Desarrollo intelectual: aplicar estrategias que usan el color, las texturas, las imágenes y cualquier otra información relevante para apoyar a las personas con diferentes capacidades cognitivas.

– Orientación: aplicar estrategias para ayudar a las personas a navegar intuitivamente por los espacios (señalización clara, mapas, símbolos, tecnologías móviles y digitales, sistemas de información).

– Inclusión: desarrollo e implementación de programas y procesos operativos que incluyan a las personas diferentes.

– Seguridad: eliminar las barreras a la seguridad para reducir la ansiedad y facilitar el acceso a todas las funciones y espacios construidos.

Por qué ser inclusivos

En el mundo natural la diversidad es una característica muy apreciada. Ha dado origen a una enorme variedad de especies, sostiene la vida sobre el planeta y dota a los sistemas biológicos de una gran resiliencia frente a las contingencias. Algo similar ocurre dentro de las comunidades humanas.

En este nuevo mundo interconectado, plural y en permanente cambio, la diversidad puede proporcionar grandes ventajas competitivas. Hoy, el modelo de organización monolítica que busca la homogeneidad y la unidad de criterio entre los empleados ya no es funcional. Las empresas deben ser capaces de gestionar la diversidad, de atraer, retener y desarrollar una fuerza de trabajo heterogénea, y de gestionar los procesos de la compañía de tal forma que la colaboración entre personas diferentes produzca un valor agregado. Las personas neurodiversas a menudo poseen talentos excepcionales cuando se trata de innovación, creatividad, reconocimiento de patrones, codificación y resolución de problemas.

Hans Asperger, uno de los pioneros en la investigación de los desórdenes del espectro autista, le encontraba ciertos rasgos positivos a esta condición: una particular originalidad de pensamiento y una experiencia mental que podía conducir a estos niños a logros excepcionales en fases posteriores de la vida. Darwin, Mozart, Turing, Tesla, Steve Jobs y Bill Gates, entre muchos otros, le dan la razón.

1 https://v2.wellcertified.com/v/en/mind

Contract Workplaces Uruguay cumplió 10 años

En 1996 nacía Contract Workplaces en Argentina, con el espíritu de transformarse en la única empresa especializada en diseño y construcción de espacios de trabajo de la región. En 2011, y como parte de su plan de expansión regional, amplía sus operaciones a Uruguay instalándose en la capital del país. Hoy la compañía cuenta con dos oficinas propias en Montevideo: una en la torre 4 de World Trade Center y la otra en WTC Free Zone.

Paradójicamente para una empresa de este rubro, los inicios de la operación ¡fueron en el garaje de un edificio de oficinas!. “Nuestro crecimiento inicial fue tan rápido que debimos incorporar nuevos colaboradores y, entre la incertidumbre de todo kick off y la falta inmediata de espacio, conseguimos a préstamo ese lugar y unos pocos muebles. Al poco tiempo pudimos arrendar una oficina en el mismo edificio, salir del subsuelo, y diseñar y construir nuestra primera oficina”, señala el arquitecto Daniel Flom, socio fundador y Director Ejecutivo de Contract Workplaces Uruguay.

Un recorrido por su trabajo en Uruguay

Los dos primeros encargos en Uruguay fueron para empresas multinacionales líderes en sus rubros: agronegocios y coworking. Esos primeros proyectos exitosos fueron seguidos por muchos más. “Desde nuestros comienzos, uno de nuestros principales diferenciales ha sido el de cumplir los compromisos asumidos con nuestros clientes: obras en plazo, en presupuesto y con la calidad acordada. Esto nos permitió rápidamente generar lazos estrechos con las organizaciones con las que trabajamos, que nos recomiendan y vuelven a requerir nuestros servicios”, agrega Rafael Flom, economista y también socio fundador y Director de la compañía.

La amplia cobertura de servicios y especialización en las últimas tendencias en espacios de trabajo fueron los pilares que llevaron a Contract Workplaces a posicionarse como líderes de arquitectura corporativa en Latinoamérica, y Uruguay no es la excepción. “Otras de las claves para alcanzar el éxito son, sin duda, la determinación de un equipo de alto desempeño, la confianza de nuestros clientes y la de nuestros proveedores. La arquitectura y la construcción en general, pero el trabajo en Contract Workplaces en particular, son fuertemente un trabajo en equipo. Los logros y los fracasos son siempre compartidos”, añade el arquitecto Flom.

Hoy, cuenta con 10 años de trayectoria en el país y más de 200 obras realizadas para diversas industrias que superan los 60.000 metros cuadrados diseñados y construidos, impactando positivamente en la experiencia de trabajo de más de 10.000 personas. Algunos de los proyectos ejecutados en los últimos años fueron para clientes como WPP, Mercado Libre, Oracle, Fucac, Starcenter, Deloitte, World Trade Center, Bayer, Mapfre, Pfizer, entre otros.

Una mirada hacia el futuro del trabajo

Nos encontramos en medio de una enorme transformación en nuestra forma de trabajar. La pandemia de COVID-19 no solo ha acelerado las tendencias que estaban emergiendo pero que habrían tardado años en alcanzar una adopción masiva; también ha cambiado la visión de las personas sobre el futuro. Entonces, ¿cuál es el futuro de la oficina en la nueva normalidad post pandemia?

Muchos analistas creen que el mundo del trabajo cambiará, pero que, en esencia, no será tan diferente de como era antes de la pandemia; los seres humanos somos seres sociales, necesitamos del contacto y la interacción social. En este sentido la oficina puede – y debe- convertirse en una experiencia positiva y en un destino deseable para los trabajadores. El entorno de trabajo fortalecerá su rol como herramienta de gestión para crear cultura, generar sentido de pertenencia y propósito. Será el marco necesario para la innovación, la serendipia, el aprendizaje y la creación de lazos de confianza entre los miembros de una organización.

Tradicionalmente, se pensaba en la oficina como un lugar para agrupar personas detrás de un escritorio dentro de un horario fijo, donde las experiencias solían suceder sin mucha planificación o control sino como resultado de las actividades cotidianas. Hoy, por el contrario, la economía y la tecnología han transformado a los trabajadores en una fuerza laboral de consumidores móviles, por lo que la experiencia en el lugar de trabajo se está transformando en un asunto de vital importancia que merece ser diseñado y gestionado con mucho detalle. Todos los elementos del entorno (físico, virtual y social) se articulan cuidadosamente para inspirar e involucrar a los empleados. Cada interacción está minuciosamente concebida para crear profundas conexiones emocionales.

Asimismo, modelos tales como ABW (trabajo basado en actividades) adquieren mayor valor debido a su flexibilidad y gran adaptabilidad a las necesidades de un mundo que seguirá cambiando cada vez más rápidamente. Esto permitirá que las oficinas funcionen como centros de actividad para la colaboración cara a cara al mismo tiempo que sostienen la cooperación digital. La tecnología jugará un papel central para desdibujar los límites entre el mundo físico y virtual y para preservar la cultura corporativa.

“Ante esta nueva realidad, la apuesta de Contract Workplaces -más que nunca- es acompañar a los clientes en el proceso de concebir y definir sus nuevos modelos de trabajo, híbridos probablemente, y las actividades que allí tendrán soporte” señala Daniel Flom.

En el complejo escenario actual, el desafío más grande de la compañía, es entender las necesidades de cada cliente y ofrecer una solución personalizada, a medida y a prueba de futuro. A la distancia todas las oficinas pueden parecer similares, pero cada proyecto es un reto nuevo y distinto. Una relocalización o reforma es una oportunidad para repensar la organización y proyectarla al futuro. Bajo esta premisa, Contract Workplaces afirma su posicionamiento local y apuesta a seguir creando experiencias de trabajo innovadoras que promuevan el desarrollo de las compañías y sus colaboradores, potenciando su talento.

El reto de la diversidad

Con la globalización de los mercados, muchas empresas han comenzado a incorporar empleados de diversos orígenes cuyas diferencias no son solo idiomáticas sino también culturales, religiosas, étnicas, etc. También intervienen otros factores tales como el envejecimiento de la población, la más activa participación de la mujer, la llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral junto con otros colectivos emergentes, la inmigración, la aceptación del valor de cada individuo, la consolidación de los derechos humanos, el desarrollo de la ideología de género y la conciencia de la solidaridad con los discapacitados.

En este nuevo mundo interconectado y plural, las organizaciones no solo deben hacer frente a la complejidad de operar en distintos mercados sino también a la gestión de una fuerza laboral cada vez más diversa. Y esta, puede proporcionarles grandes beneficios: la posibilidad de entender mejor las necesidades del mercado, de tomar decisiones más apropiadas, de generar soluciones y estrategias alternativas, y de potenciar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Es sabido que las personas que se sienten valoradas en su lugar de trabajo tienen un mayor compromiso y lealtad con la empresa.

Frente a esta realidad, las empresas deben ser capaces de gestionar la diversidad, de atraer, retener y desarrollar una fuerza de trabajo heterogénea, y de gestionar el trabajo diario y los procesos de la compañía de tal manera que la colaboración entre personas de diferentes grupos produzca un valor agregado.

¿Por qué gestionar la diversidad?

La diversidad en el lugar de trabajo debe ser bien gestionada, para que las actitudes y el comportamiento de las personas junto con su capacidad para trabajar con otros empleados no se vean afectados.

De acuerdo con un informe de la Universidad de Navarra, España, la diversidad de género, de raza y de religión junto con la discapacidad, constituyen el núcleo tradicional alrededor del cual se han construido las políticas de igualdad de oportunidades dentro de la empresa. Sin embargo, en los últimos años se han hecho visibles otros grupos relacionados con la orientación sexual, la edad, la apariencia y el estilo de vida (tabaquismo, sedentarismo).

Con respecto a la orientación sexual como factor de diversidad, el documento plantea la dificultad para medirla teniendo en cuenta que en la mayoría de los países las preguntas relacionadas con la orientación sexual en el marco de una entrevista de trabajo no son admisibles. Se desprende, por lo tanto, que los problemas planteados por este grupo se refieren más al acoso que a la incorporación al mercado laboral.

Por otra parte –y a pesar de los avances que ha experimentado en las últimas décadas–, la diversidad de género en los puestos directivos de las empresas aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario, y las mujeres todavía representan una minoría.

La diversidad cultural también ofrece una ventaja competitiva a las empresas, pero para que esta ventaja se haga tangible es preciso que se implemente un programa serio de gestión de la diversidad que ayude a superar la brecha en la comunicación y a mejorar la actitud entre las personas. No basta con ofrecer un curso o una capacitación esporádicos a los empleados; gestionar la diversidad debe formar parte del ADN de la empresa.

Cuando la diversidad –entendida como el respeto hacia las diferencias y particularidades de cada uno de los integrantes de la compañía– se transmite adecuadamente y representa un valor real y auténtico para la dirección, se desarrolla una cultura que atraviesa todos los procesos relacionados con la fuerza laboral, desde la selección hasta la desvinculación. Recién entonces la empresa puede ser considerada como una empresa diversa.

Diversidad y performance: ¿por qué las empresas más diversas funcionan mejor?

Según reveló un reciente estudio realizado por McKinsey orientado a encontrar una relación entre la diversidad de las organizaciones y su desempeño, existiría un vínculo significativo entre la diversidad y el rendimiento financiero. Y si bien esta relación no representa una causa directa de la mejora de los resultados, al menos indicaría que las empresas que cuentan con una dirigencia más diversa pueden tener más éxito. El documento también proporciona algunas claves para entender por qué las empresas más diversas funcionan mejor:

• Ayudan a captar y retener a los colaboradores talentosos: la diversidad en los puestos de liderazgo puede ayudar a que lleguen más personas talentosas a la empresa, a obtener una ventaja competitiva en la contratación y a mejorar la reputación en los mercados.

• Mejoran los procesos orientados al cliente: las empresas con una fuerza laboral diversa se alinean mejor con una base de clientes cada vez más heterogénea. Un plantel que refleje la variedad de grupos presentes en el mercado tendrá una mejor comprensión de su comportamiento.

• Aumentan la satisfacción de los empleados: la presencia de un número suficiente de miembros de grupos minoritarios aumenta la confianza y la autoestima de los empleados al mismo tiempo que debilita los prejuicios. El aumento de la satisfacción se activa cuando la representación es superior al 15%. El apoyo de los compañeros y superiores también es crucial; muchas veces es más importante que la presencia de una política de no discriminación.

• Mejoran la toma de decisiones y la innovación: la investigación indica que la presencia de miembros de minorías entre la dirigencia mejora la resolución de problemas y la toma de decisiones ya que se suman perspectivas diferentes y más amplias. De la misma manera, un plantel que refleja la composición de la base de clientes de una empresa en términos de género, etnia, cultura, orientación sexual, edad, etc., está en mejores condiciones para entender sus necesidades y desarrollar innovaciones exitosas.

Abrazar la diversidad

La diversidad no se da por sí sola ni con la incorporación de unas pocas personas de los grupos minoritarios. Para integrar la diversidad en todos los niveles de una organización es preciso implementar programas de gestión que se concentren en objetivos concretos tales como modificar la composición de la dirigencia y del personal a fin de implementar nuevos hábitos y procesos.

La investigación de McKinsey subraya que para que estos programas sean exitosos deben tener objetivos claros e involucrar a toda la organización, desde las bases hasta la alta dirigencia. Así, el valor de la diversidad queda impregnado en la cultura, las políticas y la práctica diaria de la empresa.

Junto con la implementación de programas sobre sensibilización para todos los empleados resultará imprescindible la formación de los mandos medios y altos para conseguir una gestión de la diversidad exitosa. El estudio de McKinsey propone algunas herramientas que pueden ayudar a superar los prejuicios y favorecer la inclusión y la diversidad:

• Educar para reducir los prejuicios y la discriminación: incluyendo diversas técnicas como, hablar de los prejuicios en momentos clave (antes de emitir opiniones, por ejemplo), ayudar a neutralizar los estereotipos, fomentar la empatía y favorecer el logro de los objetivos del grupo antes que las diferencias personales.

• Cambiar los procesos en la toma de decisiones: un enfoque efectivo puede consistir en designar a una persona para que actúe como “abogado del diablo” cuestionando los sesgos ocultos detrás de las decisiones para evitar prejuicios tales como los estereotipos implícitos.

• Aplicar los principios de la economía del comportamiento para alentar la diversidad: de acuerdo con la investigación de McKinsey, resaltar los logros positivos de los compañeros ha demostrado ser uno de los métodos más eficaces. Comunicar al plantel las contribuciones de sus compañeros para aumentar la diversidad puede ser una técnica muy positiva. El ejemplo de personas influyentes que desalientan los prejuicios también parece ser una herramienta valiosa.

Conclusiones

La diversidad es una característica natural de las comunidades, la cual se ha visto intensificada en las últimas décadas por varios factores concurrentes: la globalización, los cambios demográficos, la inmigración, el nuevo papel de la mujer, la consolidación de los derechos humanos, el desarrollo de la ideología de género, etc. La diversidad está presente en todos los mercados en los cuales se desempeñan las organizaciones, razón por la cual resulta imprescindible un programa de gestión adecuado.

Los estudios orientados a investigar la relación existente entre la promoción de la diversidad y el desempeño de las empresas señalan claramente que el simple paso del tiempo o la incorporación de algunos empleados de las minorías no van a aportar los beneficios que implica la formación de una fuerza laboral diversa (incorporación de colaboradores más talentosos, mayor compromiso y satisfacción de los empleados, más innovación, mejores resultados en la toma de decisiones, etc.). Para ello hace falta llevar adelante una gestión activa e implementar políticas claras y con una mirada estratégica.

Gestionar la diversidad desde un enfoque integral proporcionará a las organizaciones una nueva herramienta para trabajar de manera eficiente en el nuevo milenio.

Fuente: FM & Workplaces #79

Ecosistema de trabajo saludable: hacer posible lo híbrido

A medida que avanzamos rápidamente hacia un mundo laboral más mixto, ¿cómo se ve un ecosistema de trabajo híbrido y saludable para los trabajadores del conocimiento?

Un ecosistema eficaz para el trabajo híbrido que combine el hogar y la oficina deberá satisfacer una variedad de necesidades de los empleados.

Esa fue una pregunta formulada por un grupo de tres diseñadores: Namrata Krishna de Heta Architects, Muriel Altunaga de CBRE y la consultora independiente Yvonne Pinniger, en un taller virtual que realizaron durante el Congreso Internacional de Diseño de Ciudades Saludables 2020.

El taller se estableció en un futuro próximo, cuando la vacunación generalizada nos haya permitido adaptarnos a una nueva normalidad y se pidió a un grupo de participantes expertos de todas las disciplinas de la salud, la arquitectura, el diseño y la planificación que participaran en un enfoque interactivo centrado en el ser humano para comprender qué hace posible un ecosistema ideal. Como resultado, estos fueron los conceptos más importantes que surgieron de dicho taller:

• Paz y tranquilidad: la necesidad de un entorno o espacio de trabajo separado desempeñó un papel más importante en el hogar, más allá de la mera creación de límites entre lo personal y lo profesional. Se consideró como necesidad evitar el ruido y las distracciones a lo largo del día, ya sea realizando un trabajo enfocado o participando en una llamada grupal o en una colaboración. El miedo a ser interrumpido o molestado se convirtió, en sí mismo, una distracción del trabajo, requiriendo más preparación y negociación del entorno con los demás habitantes.

• Comodidad y proximidad: la proximidad a los amenities como espacios de trabajo especializados, entornos al aire libre, instalaciones para la preparación de alimentos/comidas, instalaciones para hacer ejercicio y otros como servicios de tintorería, por ejemplo. Los distritos comerciales están diseñados en torno a las necesidades de los trabajadores, pero cuando se trabaja únicamente desde casa, la gente descubre que se están perdiendo algunos servicios realmente valiosos.

• Tiempo negociable: dada la experimentación y los desafíos relacionados con la programación del tiempo de trabajo durante la pandemia, seguir teniendo flexibilidad y control sobre la gestión del tiempo se ha vuelto, en muchos casos, fundamental. Desde flexibilidad en el horario de inicio de la jornada, permitiendo pausas más largas para el almuerzo, hasta ajustar las horas de trabajo para aprovechar la luz del día para actividades al aire libre y ejercicio.

• Cultura de apoyo: en casa, esto tendía a ser más sobre liderazgo, capacitación y apoyo de la organización, y en la oficina, se trataba más de autonomía, identidad y pertenencia. Esto probablemente se deba a que estas son las áreas en las que las personas sienten que faltan más en el escenario opuesto; por ejemplo, cuando trabajan desde casa, la mayoría de las personas automáticamente tienen más autonomía porque son menos visibles, pero podrían sentirse más aisladas y desconectadas de sus colegas.

Artículo extractado de Worktech Academy

Cultura inclusiva en las oficinas de IPG Mediabrands Perú

Las nuevas oficinas administrativas en Lima de IPG Mediabrands, se ubican en los pisos 15 y 17 de la Torre Alto Caral dentro del corazón del Centro Empresarial ubicado en el Distrito de San Isidro.

Para este proyecto debió tenerse especial atención a la cultura organizacional y a sus valores porque fueron los que guiaron el diseño ya que esta consultora especialista en medios y marketing es una organización con una población muy diversa. Es por eso que su requerimiento fue que se proyectara para ellos una nueva oficina flexible, y que aportase espacios lúdicos y colaborativos, más allá de la infraestructura necesaria para desarrollar tareas de operación, reunión y concentración.

Una de las premisas que recibimos fue la de tener en cuenta la subdivisión funcional interna de las distintas agencias que maneja la empresa de manera local. Cada una de ellas tiene un manual de marca particular, por lo que fue un desafío para nosotros generar una oficina “abierta”, pero incorporando las distintas subzonas diferenciadas según su función. Para poder plasmarlo en el espacio jugamos con la implementación de los colores corporativos de cada una, tanto en pisos como en acabados verticales. Es por eso que, si bien espacialmente puede leerse como un open space uniforme complementado por distintas zonas o ambientes colaborativos, cuando uno se pasea por la oficina se pueden identificar espacios diferentes que justamente tienen que ver con esta subdivisión interna por agencias y que, a su vez, se integran orgánicamente en un todo armonioso.

Los puestos de trabajo se distribuyen a lo largo de toda la locación con un sistema de “puestos no asignados”. Todos los escritorios son iguales, sin cajoneras, y pueden ser utilizados por cualquier colaborador, en cualquier momento. A su vez, se generaron islas mediante largas mesas que funcionan como base de operaciones para algún equipo a cargo de un proyecto particular. Generalmente estos equipos están conformados por 8 colaboradores.

Las salas de reunión -que son de distintos tamaños- funcionan como soporte a las diferentes agencias que se ubican en esta oficina, por lo que fueron diseñadas con colores, materiales y texturas neutras que tuviesen que ver con el manual de la marca madre IPG Mediabrands.

En línea con la política de la compañía de reconocer todas las identidades de género por igual, integramos los colores de la diversidad a modo de un “arcoiris” que sube por la pared y continúa por el cielorraso en el gran work coffee donde hay, además, una zona de juegos, un video wall y un espacio para practicar yoga. También en este sector se colocaron hornos microondas a diferentes altura para que pudieran utilizarlos personas con movilidad reducida como otra de las acciones de inclusión que la empresa promueve.

Por otro lado, si bien IPG es una compañía global, tuvimos la oportunidad de poner acentos con temáticas locales como, por ejemplo, fotos de paisajes de Lima y de diseñar los murales del back de las recepciones de cada piso junto con un artista plástico local.

Este proyecto, en tanto, es la prueba de que el espacio puede funcionar como soporte de la cultura organizacional reflejando y poniendo en evidencia los valores de la marca que, lejos de ser solamente enunciados, se expresan a través de los detalles, del diseño y la funcionalidad.

VER FOTOS DEL PROYECTO

Ficha Técnica:
Cliente: IPG Mediabrands
Ubicación del proyecto: San Isidro, Lima, Perú
Superficie: 1900 m2
Año: 2020

Di la palabra: preparándonos para el léxico de trabajo de 2021

Con las nuevas formas de trabajar surge un nuevo diálogo en el lugar de trabajo. WORKTECH Academy reúne algunas de las palabras clave para el nuevo año.

WFA (“Working From Anywhere” o “Trabajar desde cualquier lugar”)

Si bien WFH (“Work From Home” o “Trabajar desde casa”) fue la palabra de moda de 2020, “Trabajar desde cualquier lugar” ocupará su sitio en el diccionario corporativo en 2021. A medida que las personas comiencen a trasladarse más allá de sus hogares a ubicaciones “en cualquier lugar”, esto se convertirá en la nueva norma en 2021.

Nueva Normalidad o New Normal

Hablando de la nueva normalidad, esta palabra de moda entró en el vocabulario de la mayoría de las personas durante 2020. En 2021, la frase cobrará más impulso a medida que “la nueva normalidad” se convierta en una realidad y la gente se adapte a sus nuevas rutinas.

Asincrónico

Esta palabra se usará cada vez más a lo largo de 2021 a medida que los empleados comiencen a administrar más su propio tiempo. “Asincrónico” significa hacer algo en el momento que mejor se adapte a usted y a su horario de trabajo, en lugar de hacerlo en conjunto con otros.

Zoombies

Esto se refiere a la fatiga que uno siente después de una serie constante de llamadas virtuales. A medida que tanto el trabajo como la vida social continúan avanzando a través del medio de la videoconferencia, podemos encontrar que 2021 nos convierte a todos en “Zoombies”.

Pared digital

Esta es la barrera entre nosotros y nuestros compañeros de trabajo que puede impedir una buena comunicación del equipo. El trabajo remoto puede significar tiempos de respuesta retrasados, fallas técnicas y falta de contexto compartido. Derribar el muro es difícil.

Trabajo híbrido

El futuro del trabajo es “híbrido”, o eso seguimos escuchando. Pero, ¿qué significa? El trabajo híbrido simplemente implica una fuerza laboral que se divide entre trabajar de forma remota y trabajar en la oficina, lo que permite a los empleados elegir y tener autonomía sobre dónde les gustaría trabajar.

Pospandémica

Una frase que a todos les gustaría que se hiciera realidad en 2021, se refiere a nuevas formas de trabajo y vida una vez que el Covid-19 deje de ser una amenaza fatal. En el lugar de trabajo, muchos diseñadores y arquitectos crearán visiones para una oficina pospandémica en 2021.

Trabajo localizado

Como las personas están restringidas a un pequeño radio alrededor de sus hogares, viajan menos a los distritos comerciales centrales y en su lugar utilizan espacios en su área local para trabajar. Como resultado, los desarrolladores están considerando el concepto de ciudad de cinco minutos en el que todo lo que una persona necesita en su vida diaria debe estar accesible con una caminata de cinco minutos desde una parada de transporte público.

Doomscrolling

En un momento sombrío acosado por constantes emergencias de salud pública y consecuencias políticas, esta práctica se refiere a desplazarse por su teléfono inteligente para obtener la última dosis de malas noticias.

Fuente: Worktech Academy

La era del escritorio permanente ha terminado

Por Víctor Feingold, Presidente de Contract Workplaces

Cuando muchas empresas en Latinoamérica aún se resistían a incorporar las nuevas tendencias en sus espacios de trabajo –en los que se mantenía la asignación de los puestos de acuerdo con las jerarquías y se condenaba a los colaboradores a ocupar el mismo sitio durante toda la jornada laboral, con horario fijo–, como un tsunami llegó la pandemia y el confinamiento. De un día para el otro nos vimos obligados a cambiar drásticamente la forma de trabajar incorporando el teletrabajo y los equipos virtuales a la rutina diaria.

Hoy estamos invitados a considerar el futuro del trabajo como un juego de suma cero, con personas que dejan de ir a la oficina para realizar sus tareas desde el hogar. Sin embargo, esto no significaría más que intercambiar un conjunto de problemas por otros.

Claramente, existen muchos beneficios cuando hablamos de trabajar desde casa: flexibilidad horaria, un mejor balance entre la vida personal y laboral, la eliminación de tiempo muerto y costos de traslado, el descongestionamiento vehicular y una menor polución ambiental en las ciudades, y el ahorro en vestimenta y comidas junto con la posibilidad de trabajar concentrados sin ser interrumpidos.

Pero también sabemos que la mayoría de las personas no cuentan en su casa con el espacio ideal: ambientes reducidos, falta de ergonomía en el mobiliario, problemas de conectividad y distracciones permanentes con la pareja, los niños, las mascotas y los quehaceres domésticos.

Y si bien muchos de estos inconvenientes podrían tener algún tipo de paliativo, lo cierto es que hay otros efectos secundarios asociados al teletrabajo tales como el aislamiento, el sedentarismo, la perdida de capital social de los equipos de trabajo y el sentido de pertenencia a la organización que son más difíciles de manejar.

Por otra parte, nadie ignora que –tecnología mediante– hoy los limites entre las esferas de la familia, el trabajo, los amigos y el ocio están desdibujados, y que hay una suerte de disponibilidad las 24 horas del día que no solo nos hace trabajar más tiempo sino que también son el perfecto caldo de cultivo para la ansiedad y el estrés. Varias investigaciones y encuestas recientes coinciden en que la gente prefiere volver a la oficina por abrumadora mayoría, pero que les gustaría ver cambios significativos.

Durante el confinamiento, tanto las empresas como los empleados nos “alfabetizamos” digitalmente y aprendimos nuevas formas de relacionarnos y de trabajar que no estaban en el horizonte cercano. Es hora de capitalizar lo que aprendimos haciendo.

Después de la experiencia extrema que hemos vivido durante 2020 deberíamos reevaluar el mundo que hemos creado y pensar en cómo deberíamos hacerlo mejor. Pero sería una mala idea ir de un extremo al otro: un buen balance será la clave.

Hoy, las empresas tienen la oportunidad (y la necesidad) de adoptar una cultura de trabajo más ágil que no solo incluya políticas de trabajo más flexibles, sino que también revalorice las conexiones entre las personas y brinde los mejores espacios para compartir experiencias que faciliten el trabajo colaborativo y la innovación. Es en estos ecosistemas, a través de las reglas de convivencia y la ética de cada organización, donde se genera el fermento del que surgen el sentido de pertenencia, la idea de propósito, el compromiso y la identidad corporativa.

Pero no hay que perder de vista que se trata de un proceso dinámico que requiere un esfuerzo continuo. En cualquier tipo de organización la cultura se desarrollará espontáneamente, ya sea por acción u omisión. Si no se le presta atención al proceso, a medida que pase el tiempo evolucionará por su cuenta con el riesgo que supone dejar el progreso de esta estratégico atributo al azar.

El espacio de trabajo puede ser una excelente herramienta de gestión para las compañías, pero solo en la medida en que esté alineado con su cultura y su identidad, sea seguro, dinámico, flexible, saludable y estimulante. Y, afortunadamente, hoy las neurociencias nos brindan una inestimable cantidad de información científica que nos permite adoptar una variedad de opciones a la hora de diseñar las mejores oficinas. Contamos con los conocimientos y las evidencias necesarios sobre la mejor forma de distribuir el espacio, administrar la iluminación y las vistas al exterior, y definir las texturas, patrones, formas y colores que utilizaremos para generar un ambiente de trabajo que promueva más eficazmente el bienestar físico y mental de las personas. Esto redundará en una mayor satisfacción y, por ende, una mayor productividad de los ocupantes.

Se trata de una inversión “pequeña” (comparada con los salarios) que se capitaliza rápidamente en resultados medibles.

La llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral también ha significado un cambio de rumbo en las estrategias del lugar de trabajo. Hoy, los jóvenes talentos que ansían integrar Ingresos + Pasión + Propósito + Estilo de Vida, han roto definitivamente con el mandato de buscar un trabajo estable. Sin embargo, en los tiempos que corren –tan volubles, impredecibles y llenos de incertidumbre–, las empresas necesitan imperiosamente captar y retener al mejor talento para surfear con éxito unos mercados que se presentan cada vez más cambiantes y fragmentados, disponiendo de grupos de trabajo estimulados, versátiles y empoderados.

Es aquí donde la oficina empieza a jugar un rol clave: es el lugar (nuestro lugar) que nos identifica como equipo y nos reúne cara a cara.

Lo cierto es que los tiempos que corren demandarán cada vez más flexibilidad en cuanto a la inversión, los plazos y la cantidad de superficie a ser utilizada por las empresas. Es por esto que el Real Estate Corporativo necesitará adaptarse rápidamente a esta demanda con nuevos formatos y productos bajo amenaza de un aumento en la vacancia y una caída en los precios de arriendo.

Como ha sucedido en otras industrias donde lo importante es el uso del bien y no la posesión del mismo (Uber, Airbnb, Software, Coliving, etc.), en esta “nueva normalidad“, que no es más que la profundización de tendencias que ya estaban en marcha, un gran porcentaje del stock inmobiliario mutará a la modalidad Office as a Service (OaaS). El trabajo flexible también necesitará de espacios flexibles.

Trabajar desde casa y sobrevivir para contarlo

Para quienes no estaban acostumbrados a hacerlo de forma regular, la experiencia de trabajar desde casa durante este largo período de tiempo que nos impuso la pandemia, ha sido un increíble desafío. El espacio fuera de nuestras cuatros paredes no parece seguro (incluso, puede resultar peligroso para nuestra supervivencia), debemos seguir cumpliendo con los objetivos que nos impone el trabajo, y el contacto con el mundo exterior (donde están nuestros familiares y nuestros amigos) está limitado al espacio plano y distante de una pantalla.

Aunque parezca mentira –y salvando las distancias–, esta descripción se parece mucho a las condiciones que caracterizan a los entornos extremos que muchos científicos deben afrontar en las estaciones polares del Ártico y la Antártida, en las bases submarinas o en el espacio exterior. Estos entornos extremos presentan tres características principales: un ambiente exterior hostil, un objetivo de misión exigente y comunicaciones limitadas con los seres queridos¹. Suena familiar, ¿verdad?

El brote global de coronavirus nos ha llevado a un aislamiento forzado durante el cual muchos de nosotros debimos enfrentar largos períodos recluidos en el hogar, ya sea con la familia o solos, y sabemos de primera mano que puede ser muy estresante. Pero, ¿cuáles son los efectos del aislamiento tanto física como psicológicamente? ¿Cómo podemos mantenernos positivos, productivos y mentalmente activos minimizando las consecuencias?

El aislamiento, una amenaza al acecho

Una de las razones por las que vivir en aislamiento es tan difícil es porque somos criaturas sociales. Y aquí conviene diferenciar entre dos conceptos que suelen usarse indistintamente: aislamiento y soledad. Mientras que el aislamiento surge en situaciones (muchas veces no deseadas) en las que no se tienen suficientes personas con las que interactuar, la soledad es la experiencia subjetiva de no tener contactos personales relevantes, aun estando rodeado de gente.

El aislamiento puede ser perjudicial no solo para cumplir con el trabajo y las actividades diarias sino también para nuestra salud física y mental; así lo atestiguan muchas personas que han vivido en entornos aislados tales como los investigadores destinados en la Antártida o los astronautas en misiones espaciales.

En esas condiciones existen más probabilidades de sufrir depresión, problemas de memoria, sensación de soledad, aburrimiento, dificultades para la interacción social y pocas oportunidades para evitar conflictos interpersonales derivados de la convivencia forzosa las 24 horas. Pero también se compromete el sistema inmunitario, lo que aumenta la probabilidad de enfermar².

En las bases antárticas, por ejemplo, el aislamiento contribuye al desarrollo de problemas de salud mental relacionados con el temor a sufrir malestares o lesiones en un lugar donde las condiciones climáticas hacen que las evacuaciones sean riesgosas. A esto se suma la monotonía de comer, dormir, trabajar y pasar el tiempo libre en un solo espacio con la misma gente durante meses. En estas condiciones, la respuesta individual puede ser muy variada e impredecible: mientras que algunas personas desarrollan un alto sentido de solidaridad y trabajo en equipo, otras pueden deprimirse y sufrir alteraciones en su comportamiento. Un caso extremo se produjo en la estación antártica soviética de Vostok en 1959, en la que un científico se desquició después de perder una partida de ajedrez y asesinó a su oponente con un hacha. Luego de este incidente se prohibió el ajedrez en las estaciones soviéticas³.

Aconsejan los expertos

Scott Kelly, el astronauta norteamericano que vivió en la Estación Espacial Internacional durante casi un año, reconoce que la experiencia no fue fácil y que permanecer encerrado en casa también puede ser desafiante. “Cuando me iba a dormir, seguía en el trabajo y cuando me despertaba, aún estaba en el trabajo”, cuenta Kelly⁴, quien nos deja algunas recomendaciones que pueden resultar muy útiles para sobrevivir a nuestro encierro forzado en la Tierra:

Cumplir un horario. En la Estación Espacial todo el tiempo está agendado, desde que abrimos los ojos hasta la hora de ir a dormir.

Tomar pausas. Cuando se vive y se trabaja en el mismo espacio durante muchos días, el trabajo puede invadir toda tu vida si lo permites.

Dormir a la misma hora. Los científicos de la NASA estudian de cerca el sueño de los astronautas cuando están en el espacio y han descubierto que la calidad del sueño se relaciona con la cognición, el estado de ánimo y las relaciones interpersonales, que son esenciales para superar una misión en el espacio o una cuarentena en casa.

Tener un pasatiempo. Cuando se está encerrado en un espacio pequeño hace falta una válvula de escape que no sea el trabajo ni el mantenimiento del entorno.

Tomarse un tiempo para socializar. La ciencia ha establecido que el aislamiento es dañino no solo para la salud mental sino también para la salud física, especialmente para el sistema inmune. La tecnología hace que hoy sea más fácil que nunca mantenerse en contacto, así que vale la pena tomarse un tiempo para conectarse con alguien todos los días.

Beth Healey, por su lado, es una científica británica que pasó un año en la Estación de Investigación Concordia en la Antártida realizando investigaciones para la Agencia Espacial Europea (ESA) sobre los efectos del aislamiento y lo que podría significar para los vuelos espaciales a largo plazo. En función de su propia experiencia, estos son algunos de sus consejos para afrontar el confinamiento⁵:

Mantener una rutina personal, sea la que sea, especialmente el ciclo de sueño/vigilia. No es bueno quedarse despierto hasta muy tarde ni estar acostado durante períodos prolongados; la falta de un ritmo inducirá cambios biológicos y cambios de humor.

Hacer ejercicio, mantener un espacio privado, por pequeño que sea, y establecer límites.

Satisfacer la necesidad humana de conectarse con la naturaleza: cuidar a los animales, hacer jardinería, mantener plantas y cultivar semillas.

Seguir comunicándose con amigos y familiares fuera del hogar, pero no exclusivamente, ya que este comportamiento deja afuera a los que están alrededor.

Sobrevivir para contarlo

Luego de la epidemia de SARS⁶, se conocieron investigaciones que encontraron que, aquellas personas que experimentaron una mayor sensación de soledad y falta de contacto social y físico debido a la cuarentena, más tarde tuvieron mayor probabilidad de desarrollar Trastorno de Estrés Postraumático⁷. El impacto del aislamiento no debe subestimarse ni ponerse al final de las listas de prioridades. La ansiedad, la depresión y la sensación de soledad son algunas de las consecuencias que pueden persistir incluso mucho después de que termine la actual pandemia.

Dentro de las organizaciones –que hoy cuentan con una gran cantidad de colaboradores trabajando desde su casa–, los empleados que se sienten aislados comienzan a sentirse menos conectados con los valores corporativos. En este sentido, la cultura de la empresa desempeñará un papel crucial; la identificación positiva con una cultura organizacional que fomente la comunicación, la inclusión y la tolerancia puede ayudar a las personas a lidiar con el estrés del aislamiento. El sentido de pertenencia, que juega un papel clave en la forma en la que pensamos, sentimos, actuamos y nos auto percibimos, proporcionará una mayor estimulación mental y una idea de propósito.

Apelar al pensamiento positivo y a la comunicación abierta, y aprovechar la experiencia de otros nos ayudará a transitar por este tiempo de trabajo desde casa y a sobrevivir para contarlo.

1 TEMP, A.G.M. et al. (2019): “‘I really don’t wanna think about what’s going to happen to me!’: a case study of psychological health and safety at an isolated high Arctic Research Station“.

2 ANDERSON, L. (2019): “What are the effects of total isolation? An expert explains”. Theconversation.com

3 SUEDFELD, P. (2016): “How Antarctic isolation affects the mind”. Canadian Geographic.

4 KELLY, S. (2020): “Pasé un año en el espacio y tengo algunos consejos sobre el aislamiento”. www.nytimes.com/es/

5 GREEN, J. (2020): “How to cope with isolation: lessons from a space doctor in Antarctica”. www.skyatnightmagazine.com.

6 Severe Acute Respiratory Syndrome por su sigla en inglés, que tuvo lugar entre 2002 y 2004.

7 BROOKS S.K. et al. (2020): “The psychological impact of quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence”. The Lancet.

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Cómo restablecer el equilibrio familia/trabajo

Las medidas de aislamiento y distanciamiento físico adoptadas en muchos países para contener la pandemia de COVID-19 afectaron profundamente la vida cotidiana de la gente. Junto con el temor por la salud, el cierre de las escuelas y los lugares de trabajo no esenciales –que obligó a muchísimas personas a trabajar desde casa–, el equilibrio entre la vida laboral y familiar se desdibujó completamente.

Este desequilibrio entre la familia y el trabajo, que ya representaba una gran preocupación antes de la pandemia –especialmente para las mujeres–, hoy afecta más que nunca no solo el bienestar de los colaboradores sino también la productividad de las empresas. Los conflictos entre el trabajo y la vida familiar tienen efectos negativos para el trabajador y, por ende, para su productividad: depresión, mala salud física, adicción al trabajo y consumo excesivo de alcohol y otras sustancias, sin diferencias significativas entre ambos sexos.

Pero, a pesar de que las responsabilidades están tendiendo a equilibrarse, son las mujeres las que siguen efectuando la mayor parte del trabajo en el hogar y el cuidado de los hijos y familiares a cargo, incluso cuando trabajan a tiempo completo. Esto se añade a su carga diaria de trabajo y supone una presión adicional sobre ellas, especialmente cuando hay incompatibilidad entre las modalidades laborales y la vida familiar.

Existe evidencia proporcionada por un estudio que se realizó durante el período de aislamiento, que muestra que las familias con hijos están volviendo a los roles de género tradicionales en términos de división del trabajo doméstico. Si bien las madres redujeron su carga horaria en aproximadamente un 5% –el equivalente a 2 horas por semana–, el tiempo de trabajo de los padres se mantuvo en gran medida estable, según la investigación¹.

Este hallazgo sería el reflejo de las antiguas expectativas sobre el papel de las mujeres como cuidadoras y los hombres como sostén de la familia. Como consecuencia, en estas circunstancias de aislamiento sanitario, son las mujeres las que ajustan su pauta de trabajo para satisfacer las necesidades del cuidado familiar.

En este contexto, ¿de qué manera se puede encontrar un equilibrio entre la organización del trabajo remunerado por un lado, y el trabajo doméstico y los cuidados familiares por el otro para que la carga de la responsabilidad no sea tan diferente entre hombres y mujeres? La implementación de políticas empresariales amigables con la familia es un factor que puede equilibrar la balanza para que los mejores talentos decidan permanecer en la empresa o aceptar una nueva oferta laboral. Este factor puede superar, incluso, la importancia del salario.

Buscando soluciones

En la actualidad, todos los factores mencionados sugieren que la pandemia de COVID-19 tendrá un efecto negativo sobre todo para las mujeres y sus oportunidades de empleo, pero también lo tendrá sobre las organizaciones en términos de una mayor rotación de personal, dificultades para atraer y retener trabajadores –especialmente trabajadoras con alto nivel de calificación–, junto con el consiguiente aumento en los costos de reclutamiento, inducción y formación.

Por otra parte, el desbalance entre las obligaciones laborales y las necesidades familiares puede afectar el desempeño de las personas, generar tensión psicológica, irritación frecuente y estrés junto con un mayor ausentismo, menor satisfacción laboral y menor compromiso con la organización.

También hay que destacar que posicionarse como una empresa que está a la vanguardia de los cambios sociales y que apoya la igualdad de oportunidades, es una de las claves para lograr una buena imagen pública tanto para los clientes internos como para los externos.

A continuación se enumeran algunas posibles estrategias que ayudarán a lograr un mejor equilibrio entre la vida familiar y laboral de los trabajadores:

• Empatía. Tener empatía con los empleados que tienen responsabilidades de cuidado de niños o familiares a cargo, y acomodarse a las necesidades adicionales que puedan tener durante estos tiempos de crisis.

• Flexibilidad. Adoptar acuerdos de trabajo flexibles permitirá que muchos hombres y mujeres con responsabilidades familiares –especialmente las madres de hijos pequeños– puedan mantenerse dentro del mercado laboral. La flexibilidad es un instrumento esencial para mejorar el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, que reconoce el derecho que tienen las personas a desarrollarse en el ámbito profesional, laboral y personal².

• Reducción de las horas de trabajo. Para muchas mujeres, acortar la jornada laboral durante los años de crianza de los hijos puede ser una buen solución. La tasa de empleo femenino disminuye más para las madres de niños pequeños (que necesitan más atención) que para las madres de niños mayores. La tasa de empleo también es menor para las madres de varios niños. Facilitar la reducción de la jornada laboral puede mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo que anima a las mujeres a seguir trabajando^3.

• Servicios de cuidado infantil. La contratación de servicios privados de cuidado infantil suele ayudar a reducir el conflicto entre el trabajo y las responsabilidades familiares siempre y cuando sea asequible: para las mujeres que ocupan puestos de menor remuneración y tienen dos o más hijos, el alto costo de las guarderías privadas puede socavar gran parte de los beneficios que reporta el empleo. El aporte empresarial puede colaborar a zanjar esta dificultad.

• Licencia por nacimiento. Ampliar a ambos padres la licencia paga por nacimiento es un beneficio que puede ayudar a mejorar el balance entre el trabajo y la vida familiar, a fomentar la igualdad de género y a garantizar desde el inicio la participación del padre en la vida familiar. Grandes empresas como Facebook y Google son pioneras en este tipo de iniciativa.

• Bienestar integral. Considerar la salud física, mental y emocional de todos los empleados y ser consciente de la mayor exposición de las mujeres a la violencia doméstica mientras están confinadas en el hogar durante la pandemia. Se puede establecer una persona de contacto especial dentro del sector de Recursos Humanos para apoyar estos casos.

• Información. Compartir información con todos los empleados sobre los servicios de apoyo psicosocial y de atención médica pre y posnatal que estén disponibles.

Con una vida más equilibrada, ganamos todos

El balance entre la vida laboral y familiar ha cambiado de manera decisiva acarreando tensiones que generan altos costos tanto para las familias como para la productividad empresarial. Las compañías empiezan a ser conscientes de que el bienestar del personal está directamente relacionado con su rendimiento y de que los trabajadores son más productivos cuando las necesidades de la vida familiar y personal están cubiertas.

Muchas empresas han respondido positivamente a esta necesidad de un mayor equilibrio en la vida de sus empleados adoptando modelos más flexibles y empáticos con sus demandas –especialmente en este contexto–, y es probable que, una vez instalados, estos se vuelvan duraderos. Como resultado de estas iniciativas, muchos trabajadores ganarán en calidad de vida para satisfacer las expectativas de poder desarrollarse en el trabajo y llevar adelante una familia. Y dado que actualmente las mujeres están más expuestas a estas demandas, son las que más podrían beneficiarse con este cambio de enfoque.

En definitiva, promover las condiciones dentro de la organización para que los colaboradores puedan gozar de un buen balance entre la vida familiar y laboral tiene grandes beneficios para ambas partes: mejora la inclusión laboral de las mujeres, reduce el estrés y el ausentismo, aumenta el compromiso y la satisfacción, mejora la organización del trabajo, ayuda a reclutar y conservar a los mejores talentos y reduce los gastos por enfermedad.

¿Cómo equilibrar el trabajo con la vida personal y familiar?

Definiendo horarios claros, priorizando tareas y estableciendo límites entre lo laboral y lo personal. El equilibrio requiere organización y autocuidado.

¿Qué pueden hacer las empresas para ayudar a sus empleados a lograr un mejor equilibrio entre trabajo y familia?

Implementar flexibilidad horaria, ofrecer modalidades de trabajo que se adapten a las responsabilidades de cuidado, facilitar servicios de cuidado infantil, ampliar licencias parentales, y promover una cultura de empatía y apoyo. Estas medidas no solo benefician al empleado, sino que mejoran la productividad, reducen el ausentismo y fortalecen la retención del talento.

Con una vida más equilibrada, ganamos todos.

1 COLLINS, C. et al (2020): ”COVID-19 and the gender gap in work hours”.

2 MINISTERIO DE IGUALDAD DE ESPAÑA (2010): “Conciliación de la vida laboral, familiar y personal”.

3 DAVIES, R. (2013): “Work-life balance. Measures to help reconcile work, private and family life”. Library of the European Parliament.

Una caja de herramientas para el bienestar emocional

Durante mucho tiempo, la mayor parte de las estrategias de diseño del espacio de trabajo se basaron en métricas. Sin embargo, una planificación eficiente no solo debe apuntar a mejorar los ratios de ocupación y la funcionalidad; tener en consideración las necesidades emocionales de las personas puede ser determinante para mejorar la participación, el compromiso, la salud y la productividad de los colaboradores. Especialmente en un contexto como el actual, en el que la demanda de seguridad y contención es más importantes que nunca.

Los científicos ahora entienden lo importante que es la emoción en la vida cotidiana. La utilidad y la funcionalidad del espacio físico que nos rodea son, sin duda, importantes, pero sin los atributos emocionales que los dotan de un significado más profundo y personal, la experiencia es incompleta.

Donald Norman –director del Design Lab de la Universidad de California y profesor emérito de psicología y ciencias cognitivas– afirma¹ que los seres humanos hemos evolucionado durante millones de años para desenvolvernos eficazmente dentro del rico y complejo entorno de nuestro planeta. Y de la misma forma que nuestros sistemas perceptivos y nuestro sistema locomotor se han desarrollado para que funcionemos mejor en el mundo, las emociones y la cognición también han evolucionado complementariamente para ayudarnos a interactuar con el medio. La cognición interpreta el mundo aportando comprensión y conocimiento mientras que la emoción constituye un sistema rápido y eficaz para juzgar lo que es bueno o malo, seguro o peligroso, haciendo que los juicios de valor sean más pertinentes para poder sobrevivir.

Emoción y diseño

Las emociones positivas son tan importantes como las negativas, afirma Norman. Mientras que las positivas son fundamentales para el aprendizaje, la curiosidad y el pensamiento creativo, las negativas tienden a limitar el pensamiento concentrándolo directamente sobre un problema.

Es por esto que la capacidad del diseño para evocar emociones y estados de ánimo positivos es una gran herramienta para lograr un clima cálido y contenedor en el lugar de trabajo. Una persona relajada y feliz es más creativa y tiene una actitud más positiva frente a las dificultades. Pero, cuando la gente se siente estresada su mente se enfoca, por lo que proporcionar un entorno y herramientas agradables le permitirá trabajar mejor.

Norman reconoce una gama de emociones a las que llama “viscerales” –la parte más simple y primitiva del cerebro– que son sensibles a una variedad muy amplia de condiciones y son reconocidas solo a través de la información sensorial. La respuesta a estos estímulos ha sido determinada genéticamente durante la evolución para garantizar la satisfacción de las necesidades básicas de los individuos: comida, calor, seguridad, cohesión del grupo, etc. Estas condiciones incluyen:

Los lugares iluminados y con colores cálidos.
El clima templado.
Los sabores y olores dulces.
Los tonos brillantes y saturados.
Los sonidos, melodías y ritmos simples y armoniosos.
El contacto físico, las caricias, las texturas blandas.
Las caras sonrientes.
Los latidos rítmicos.
Los objetos simétricos.
Los objetos lisos y redondeados.

Pero también hay condiciones que parecen producir emociones negativas de manera automática:

Las alturas.
Los objetos “amenazantes”, que parecen estar a punto de golpearnos.
Las temperaturas extremas de calor o frío.
La oscuridad.
Las luces o sonidos extremadamente fuertes o brillantes.
Los espacios vacíos con terreno plano (desiertos).
Los espacios densos y atestados (selvas o bosques).
Las multitudes.
Los olores putrefactos, alimentos en descomposición.
Los sabores amargos.
Los objetos cortantes, angulosos, punzantes.
Los sonidos discordantes.

Sin embargo, la ventaja que tenemos los seres humanos sobre los demás animales es nuestra capacidad de reflexión, lo que nos permite superar los mandatos biológicos, habida cuenta de que algunos son solo predisposiciones. Y aunque nuestras preferencias se basan fundamentalmente en el tamaño, el color y la apariencia, la cultura juega un papel muy importante a la hora de evaluar lo positivo y lo negativo.

Cómo diseñar para el bienestar emocional

El diseño es una cuestión subjetiva que se experimenta a nivel emocional, con matices según la edad, el sexo y la cultura. Formas, texturas y colores pueden repercutir en la sensación individual de bienestar de la misma manera que los contornos, las formas espaciales y las proporciones pueden ayudar o dificultar la realización de determinadas tareas.

Estas son algunas consideraciones a tener en cuenta a la hora de construir un entorno emocionalmente positivo:

• Luz natural e iluminación. Los seres humanos somos muy sensibles a los cambios en la iluminación natural. Mientras que la luz solar es un estímulo que afecta el estado de ánimo, la actividad y la salud tanto desde el punto de vista fisiológico como psicológico, el nivel de iluminación afecta otros aspectos tales como la comodidad y el bienestar. El color de la luz también tiene un significado emocional importante pero también un efecto biológico que no hay que descuidar: la luz azulada de la mañana tiene un efecto activador mientras que el rojo del atardecer tiene un efecto relajante.

• Color. El color funciona como un sistema de signos capaces de evocar estados de ánimo y es una herramienta poderosa a la hora de articular mensajes de comunicación visual. En la dimensión puramente psicológica parece haber un acuerdo general sobre el hecho de que cada color posee una emocionalidad específica, aunque muchas veces depende del marco cultural que le da significado.

• Ruido. El ruido es un estímulo que, ya desde el nacimiento, provoca un reflejo de defensa instintivo. Los sonidos extremadamente fuertes o constantes pueden producir efectos tales como falta de concentración, ansiedad, estrés, etc., especialmente entre las personas neurodiversas. El lugar de trabajo debe proporcionar condiciones acústicas apropiadas para cada tipo de actividad de tal forma que garanticen no solo un buen desempeño laboral sino también el equilibrio emocional de las personas.

• Layout. Es bien sabido que la preservación del espacio personal y la privacidad colaboran para mantener el equilibrio emocional que requieren los distintos tipos de personalidad. Es por esto que la oficina debe ofrecer una gama de espacios tal que permita elegir dónde y cómo realizar el trabajo, además de dar opciones que equilibren la necesidad de interacción con otros, ámbitos de tranquilidad para concentrarse, reflexionar o simplemente hacer una llamada telefónica personal.

• Materialidad. Las formas con las que se materializa el ambiente de trabajo pueden proporcionar disparadores emocionales. Preferimos las curvas y los contornos suaves porque instintivamente sentimos peligro ante los objetos afilados. De ello se desprende que las formas angulares benefician el estado de alerta y la concentración mientras que las suaves y redondeadas satisfarían nuestra necesidad emocional de seguridad y protección. También conviene evitar los cielorrasos bajos ya que producen una sensación de confinamiento que puede producir estrés e irritabilidad.

El efecto combinado de colores, formas y uso del espacio también colaborará para construir una organización dotada de inteligencia emocional. Según afirma Daniel Goleman, “sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos”². Ayuda a definir la identidad corporativa, mejora la retención y el reclutamiento, y colabora con el bienestar, la creatividad y el compromiso de los empleados. Y en estos tiempos de pandemia en el que muchos pueden experimentar inseguridad y temor frente al inicio de la actividad laboral, también ayuda a crear empatía, cohesión y seguridad emocional.

1 NORMAN, D. (2004): “Emotional Design”.

2 GOLEMAN, D. (2011): “La inteligencia emocional en la empresa”.

Cultura organizacional y espacios de trabajo