El Diseño Universal no siempre alcanza para garantizar la inclusión y la equidad en el lugar de trabajo; a veces hace falta incluir ajustes razonables.
Una publicación de Contract Workplaces
La diversidad, una característica de todas las comunidades humanas, se ha visto intensificada en las últimas décadas por varios factores concurrentes: la globalización, los cambios demográficos, la inmigración, el nuevo papel de la mujer, la consolidación de los derechos humanos, el desarrollo de la ideología de género y la conciencia de la solidaridad con los discapacitados, entre otros.
Nuestras capacidades individuales son distintas, incluso a lo largo de la vida, y pueden verse alteradas de forma permanente o transitoria por cambios en nuestra aptitud física, psíquica o sensorial que incluyen: los cambios que trae la vejez, la obesidad, el embarazo, el uso de lentes y/o audífonos, las secuelas físicas y/o sensoriales causadas por enfermedades o accidentes, las lesiones temporales (miembros enyesados, uso de muletas), etc. No obstante, es importante tener presente que la diversidad no solo se basa en las características físicas de las personas, sino también en las diferencias culturales, idiomáticas, religiosas, funcionales, etc.
Dado que la diversidad está presente en todos los ámbitos de la vida, el espacio de trabajo debe cumplir siempre con los principios de accesibilidad para facilitar el desarrollo de todas las personas por igual.
Un enfoque posible para afrontar este tema es el del llamado “Diseño Universal”, concepto introducido a fines de los años 80 por el arquitecto norteamericano Ron L. Mace. La idea se basa en diseñar entornos que sean utilizables por la mayor cantidad posible de personas sin necesidad de adaptaciones y sin que ello suponga una inversión extra. De esta forma se aseguran la comodidad, la funcionalidad y la accesibilidad de forma equitativa, integrando a todos los usuarios independientemente de sus capacidades.
Sin embargo, el Diseño Universal no siempre es suficiente para garantizar la inclusión en el lugar de trabajo. Muchas veces es necesario tomar otras medidas –que podrán ser transitorias o permanentes en función de cada necesidad– para asegurar la equidad. La inclusión no termina con la accesibilidad; a veces hace falta incluir ajustes razonables.
La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad1 define los ajustes razonables. El concepto se refiere a aquellos cambios aplicados dentro del ámbito laboral que permiten que personas que padecen una discapacidad u otra condición particular puedan desempeñar su trabajo y disfrutar de oportunidades de empleo equitativas. Los arreglos se consideran “razonables” si no crean una dificultad excesiva para la empresa.
Mientras que la accesibilidad implica la adopción de medidas generales en previsión de las necesidades de un conjunto de trabajadores, los ajustes razonables consisten en cambios puntuales en respuesta a la necesidad específicas de una persona, la cual puede ser permanente, temporal o fluctuante, e incluye impedimentos físicos, discapacidades intelectuales, dificultades de aprendizaje, condiciones médicas, de salud mental o neurológicas, problemas de visión, audición y movilidad, etc. También puede surgir de responsabilidades familiares (hijos, padres u otras personas dependientes), accidentes o deficiencias relacionadas con la edad.
La finalidad de los ajustes razonables se basa en el reconocimiento de que la interacción de las personas con el entorno físico o social de la oficina puede resultar en una incapacidad para realizar su tarea de la manera convencional2.
Existen diferentes tipos de barreras que darán lugar a diferentes tipos de ajustes. Estos pueden surgir del entorno físico (puestos de trabajo inadecuados, etc.), de las políticas de la empresa (posibilidad de modificar el horario, etc.) o de las actitudes (desconfianza de un trabajador que tiene que ocuparse de cuidar a alguien, etc.)3.
La implementación de ajustes razonables es especialmente relevante en el marco de la actual pandemia. Se sabe que el coronavirus SARS-CoV-2 puede causar síntomas que duran semanas o incluso meses después de la infección; es el llamado “síndrome pos-COVID-19”, capaz de afectar la capacidad de una persona para trabajar o de hacer que se ausente por enfermedad.
Muchas veces, los ajustes razonables implican un costo mínimo o nulo para la empresa y aportan beneficios tanto a los trabajadores como a las organizaciones. Las empresas que valoran la diversidad y cultivan la inclusión tienen una tasa de retención y atracción de talentos más alta, un mayor compromiso de sus empleados y una mejor reputación.
No todas las personas con discapacidad o condiciones especiales requieren los mismos ajustes para cumplir con sus tareas. Es por esto que se enumeran solo algunos de los que se pueden implementar en la oficina, ya sean temporales o permanentes:
→ Espacio físico. La eliminación de las barreras arquitectónicas es una condición básica para cumplir con la premisa de accesibilidad en la oficina. Los criterios a considerar incluyen cuestiones tales como el diseño general de la planta y las circulaciones (horizontal y vertical), los sanitarios, los servicios, las instalaciones y el acceso. Aspectos más específicos referidos a la iluminación, el equipamiento, la maniobrabilidad de las puertas, etc., son factores que pueden requerir ajustes razonables.
→ Tecnología. Las personas con limitaciones visuales, auditivas y del habla deben poder comunicarse de manera efectiva y tener acceso a la información necesaria para hacer su trabajo. Existe una gran variedad de dispositivos tecnológicos que la empresa puede proveer para superar estas barreras:
→ Reorganización de las tareas. La reorganización puede implicar la redistribución o reasignación de las funciones marginales de un trabajador –esto es, las que no son inherentes a su función principal– entre uno o más empleados.
→ Flexibilidad. Cambiar el horario o flexibilizar la presencialidad con arreglos de teletrabajo puede formar parte de un ajuste razonable. También puede incluir modificaciones en la cantidad de horas de trabajo o trabajo a tiempo parcial. Los trabajadores cuyas circunstancias pueden necesitar de esta flexibilización incluyen:
Es importante tener en cuenta que la implementación de ajustes razonables también aplica a las condiciones de salud mental (ansiedad, trastorno obsesivo compulsivo, depresión, etc.) tanto como a las discapacidades físicas.
En este sentido, las empresas deberán considerar que, aunque todavía no sabemos exactamente cuál será el impacto global de la pandemia de COVID-19 sobre la salud mental, en los próximos meses tendrán que afrontar las posibles consecuencias. Una investigación realizada en los EE. UU. encontró que 1 de cada 3 personas que han experimentado síntomas graves de COVID-19 desarrollaron una afección neurológica o de salud mental, y que alrededor del 21% de los adultos habrían experimentado algún tipo de depresión a principios de 2021, más del doble de lo observado antes de la pandemia4.
A todo esto habría que sumarle el estrés producido por la carga de trabajo excesiva junto con las distintas características cognitivas de la fuerza laboral que ameritan criterios particulares de inclusión.
No obstante, la mayor parte de los ajustes que se pueden realizar para mejorar la salud mental de los trabajadores son simples y económicos al mismo tiempo que ayudan a aumentar la inclusión y el compromiso de los empleados. He aquí algunos ejemplos:
Referencias:
1 https://www.un.org/esa/socdev/enable/documents/tccconvs.pdf
2 WADDINGTON, L. (2011): “Reasonable accommodation: Time to Extend the Duty to Accommodate Beyond Disability?”.
3 OIT (2017): “Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: una guía práctica”.
4 CHARTERED INSTITUTE OF PERSONNEL AND DEVELOPMENT (2021): “Coronavirus (COVID-19): Mental health support for employees”.
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