Reskilling, reinventarse es la clave

La informatización del trabajo, la inteligencia artificial y la automatización ya son parte de la realidad cotidiana que nos hablan de un futuro en el que las máquinas podrán hacer muchas de las tareas que hoy hacemos los seres humanos. Pero, junto con la innovación tecnológica, los cambios demográficos también han provocado una demanda creciente de nuevas modalidades de trabajo y expectativas cambiantes en las nuevas generaciones que se suman al mercado laboral: flexibilidad, sustentabilidad, inclusión y diversidad.

A medida que esta revolución avanza y se consolida, las características de los empleos y las habilidades necesarias para permanecer activos dentro del mercado laboral se ven afectadas en igual medida. Este acelerado desarrollo tecnológico ya ha comprometido la vigencia de muchas ocupaciones, prescindiendo de cierto tipo de trabajadores y reclamando especialistas en actividades emergentes que apenas existían hace unos pocos años. Y, dentro del ámbito empresarial, crece la preocupación de que tanto el desplazamiento de una parte de la fuerza laboral como la escasez de talento afecten las oportunidades para prosperar en un escenario siempre cambiante.

Pero este es solo el comienzo; en el futuro, la velocidad del cambio se acelerará cada vez más y es probable que debamos enfrentar una rápida alternancia de transformaciones tanto en el mercado del trabajo como en otros ámbitos de la vida.

Un claro ejemplo de esto son los nuevos hábitos que ha impuesto la pandemia de COVID-19. En los últimos meses, muchas empresas han registrado una rápida aceleración de la digitalización que las ha obligado a transformar sus operaciones y su forma de trabajo, obligándolas a responder rápidamente con planes de transformación digital que en otras circunstancias habrían tomado años en lugar de meses.

Para hacer frente a este contexto, y a los que probablemente vendrán, se necesitará un esfuerzo proactivo y estratégico por parte de las organizaciones y los trabajadores para gestionar tanto la renovación como la mejora continua de las habilidades necesarias para lograr un empleo sustentable. Esto significa que será necesario transformarse constantemente para eliminar las barreras que desalientan o dificultan el ingreso y la permanencia a largo plazo en el mercado laboral.

Reinventarse es la clave

La mayor parte de las organizaciones ya reconocían la necesidad de volver a capacitar a sus empleados mucho antes de la pandemia. En 2019, la Comisión Global de la OIT sobre el Futuro del Trabajo declaró: “Las habilidades de hoy no coincidirán con los trabajos del mañana, y las habilidades recién adquiridas pueden volverse obsoletas rápidamente”¹. La comisión también recomendó que se establezcan sistemas de aprendizaje permanente tanto para las organizaciones como para los trabajadores.

Esto quiere decir que el aprendizaje continuo y la recapacitación de los empleados no son conceptos del todo extraños para las empresas, las cuales ya han estado experimentando los efectos de la automatización, la inteligencia artificial y las nuevas formas de trabajar en los últimos años. La pandemia de COVID-19 no ha hecho más que acelerar esta tendencia imponiendo una urgente necesidad de incluir nuevas habilidades a medida que las compañías se van adaptando a la nueva normalidad.

Actualmente, las competencias que se necesitan para sobrevivir y progresar en el mercado empresarial son muy diferentes a las que necesitaban en el pasado; hoy, el éxito depende no solo del aprendizaje de aptitudes técnicas específicas (especialmente de aquellas relacionadas con la tecnología), sino también de la innovación, la creatividad, el espíritu emprendedor y otras habilidades blandas tales como el pensamiento crítico, la inteligencia emocional, la resiliencia, la comunicación y la colaboración.

¿Cómo pueden las organizaciones encontrar una manera de orientarse en este escenario y afrontar con solvencia el desafío de un entorno que cambia radicalmente en el término de pocos años? Reinventarse es la clave.

Para ello, las empresas deben diseñar una estrategia orientada a desarrollar las capacidades técnicas, cognitivas y emocionales de sus empleados en relación con los objetivos y las metas del negocio. Esta inversión en actualización, formación y perfeccionamiento también proporcionará una ventaja competitiva de cara al futuro. En lugar de competir en el mercado para conseguir los mejores talentos, las empresas que hayan apostado por la formación de sus propios empleados no solo funcionarán mejor ahora sino que también podrán hacer frente a futuras contingencias.

Aprendizaje continuo para un empleo sostenible

Entre las características del empleo sostenible se distingue la empleabilidad –esto es, la capacidad de las personas para cumplir adecuadamente con el trabajo presente y futuro, tanto dentro como fuera de la organización en la que se desempeñan–, la cual puede mejorarse mediante intervenciones organizacionales oportunas³. Porque, a diferencia de lo que sucedía en el pasado, hoy es necesario reinventarse constantemente para poder adaptarse a los cambios con flexibilidad y resiliencia.

→ Crear una cultura de aprendizaje permanente. Esto les permitirá a los empleados mejorar sus competencias de manera constante para reinventarse a medida que cambian las condiciones del mercado y las necesidades de las organizaciones. Para ello es imprescindible la creación de una cultura empresarial de cooperación y confianza. Abriendo los canales de comunicación, la gerencia podrá comprender mejor cuáles son las habilidades que deberá reforzar cada uno de sus empleados. Sin una cultura sólida de adquisición de nuevas capacidades todos los esfuerzos para transformar la organización podrían resultar estériles.

→ Cambiar la estructura de las organizaciones Las empresas de hoy necesitan formas de trabajo más ágiles, con equipos multidisciplinarios formados por empleados polivalentes que trabajan en red. Para facilitar la formación exitosa de tales equipos se requiere aplanar las estructuras tradicionalmente jerárquicas de las organizaciones, romper las barreras que dificultan la circulación de la información y suplantar el estatus con las funciones. A medida que las empresas atraigan, retengan y capaciten a más empleados con nuevas habilidades se facilitará la transferencia horizontal de información y conocimientos. Así se facilita la agilidad del aprendizaje que la nueva realidad requiere.

→ Fomentar la diversidad. Las empresas deben ser capaces de atraer talento de todos los ámbitos para poder contar con una fuerza laboral dotada de una gran diversidad de capacidades y competencias, lo cual incluye a las mujeres, algunos grupos étnicos específicos, personas con necesidades especiales y otros colectivos diversos que pueden brindar una ventaja competitiva a las empresas que necesitan moverse rápidamente en un mundo cada vez más complejo.

→ Apoyar la iniciativa personal. Desde el punto de vista del empleado, la readaptación profesional también puede transformarse en una iniciativa personal para adquirir nuevas habilidades por su cuenta. Esto se puede lograr de diferentes formas: participando en programas de la organización, recapacitándose profesionalmente y asistiendo a conferencias o seminarios para obtener certificaciones o habilidades adicionales. Si bien esta puede ser una ruta más costosa en términos económicos y de inversión de tiempo personal, también puede resultar más productiva para alcanzar promociones o trabajos futuros.

Lo cierto es que todas las revoluciones que transformaron de alguna manera la forma de trabajar se desarrollaron en un lapso prolongado debido a la natural inercia frente al cambio. En esta oportunidad, sin embargo, la pandemia de COVID-19 aceleró los tiempos. El reskilling, por lo tanto, está emergiendo no solo como una imperiosa necesidad sino también como una poderosa herramienta para operar con mayor agilidad en un entorno incierto.

En un mundo donde la única constante es el cambio, comprometerse con el aprendizaje continuo y la reinvención de su fuerza laboral ofrece a las organizaciones un camino sostenible que les permitirá cumplir con sus objetivos de hoy y, probablemente, también con los del futuro.

Referencias:

1 INTERNATIONAL LABOUR OFFICE (2019): “Work for a brighter future – Global Commission on the Future of Work”.

2 WORLD ECONOMIC FORUM (2019): “Towards a Reskilling Revolution“.

3 VAN DAM, K. et al. (2016): “Sustainable employment: the importance of intrinsically valuable work and an age-supportive climate“.