Una publicación de Contract Workplaces
Los líderes más efectivos se parecen en algo fundamental: además de contar con las destrezas técnicas y la inteligencia cognitiva necesarias para ejercer su función, todos tienen un alto grado de lo que se conoce como “inteligencia emocional”, la condición sine qua non del liderazgo. Los directivos de hoy deben gestionar y conducir una fuerza de trabajo más cooperativa y menos jerárquica, que goza de mucha mayor autonomía y libertad de acción, al mismo tiempo que deben detectar oportunidades para el crecimiento y el desarrollo personal y profesional, y estimular la inclusión, la participación y el trabajo en equipo. Un líder emocionalmente competente tiene empatía y es capaz de motivar a los empleados, de intervenir positivamente en caso de conflictos, de comprender los códigos sociales, de influir en el rendimiento de la organización y de instalar un clima de trabajo positivo.
En el mes de abril se cumplieron 40 años de la fundación de la empresa Apple, actualmente la compañía más valiosa del planeta. Y cuando hablamos de Apple hablamos de Steve Jobs, su líder indiscutido, quien supo llevarla desde unos modestos comienzos en un garaje de Los Altos, California, hasta la posición que hoy ocupa como ícono de creatividad, innovación y vanguardia.
La pregunta del millón que se hacen la mayor parte de los líderes y emprendedores de hoy es: ¿qué tenía Jobs que no tuvieran otros para llevar adelante y concretar un proyecto ambicioso, además de lograr la adhesión incondicional (y a veces, también, el furibundo rechazo) de sus colaboradores y del público, a tal punto que cada una de sus presentaciones de producto se convirtió en un espectáculo por sí mismo? ¿Era Jobs extremadamente inteligente, tenía una formación excepcional?
Según asegura su biógrafo, Walter Isaacson, no era ni excepcionalmente inteligente ni se interesó por concluir su educación formal. Sin embargo, tenía una curiosidad innata y una vasta gama de intereses relacionados no solo con la tecnología sino también con las artes y la filosofía además de una característica personal clave para manejarse con la gente: podía evaluar a las personas, comprender sus pensamientos y saber cómo conectarse con ellas para cautivarlas o para herirlas a voluntad.
Esta capacidad para sintonizar intuitivamente con la gente lo ayudó a ganar voluntades y también a cosechar enconadas antipatías pero, en definitiva, la mayor parte de los que colaboraron con él admitieron que Jobs había conseguido que hicieran cosas que nunca creyeron posibles.
¿Qué es un líder?
Si vamos a la definición que nos ofrece el Diccionario de la Real Academia Española, nos enteramos de que un líder es aquella persona que dirige o conduce un grupo de personas, ya se trate de una agrupación política, religiosa, deportiva, empresarial, etc., hacia el logro de una meta. La fuente de esta influencia podría ser formal, tal como la proporcionada por la posesión de una determinada jerarquía dentro de una organización, o informal.
John Kotter, de Harvard Business School, establece una distinción entre gestión y liderazgo para ayudar a comprender la diferencia entre ambos conceptos, muchas veces utilizados de forma indistinta. La gestión de una compañía consiste en trabajar con la complejidad. La buena administración genera orden y consistencia, establece planes formales, diseña estructuras y controla los resultados en relación con los objetivos trazados. El liderazgo, por el contrario, se relaciona con el cambio. Son los líderes quienes establecen el rumbo de la organización mediante el desarrollo de una visión del futuro y alinean e inspiran a las personas para superar los obstáculos y alcanzar las metas.
Kotter asegura que la gestión y el liderazgo son habilidades diferentes pero complementarias, y que en un mundo tan cambiante como este en el que vivimos una no puede funcionar sin la otra. Los gerentes promueven la estabilidad mientras que los líderes presionan para el cambio. Solo las organizaciones que adoptan ambos lados de esta contradicción prosperan en tiempos turbulentos.
Robert House, de Wharton School de la Universidad de Pennsylvania, coincide con Kotter y agrega que una buena administración consiste en implementar la visión y la estrategia que marcan los líderes, junto con el manejo y la coordinación de los problemas cotidianos de la empresa.
| Estimular vs. recompensar |
| La investigación actual describe dos tipos distintos de líderes: el líder transformacional y el líder transaccional. El líder transformacional estimula el interés entre los colaboradores, inspira una perspectiva diferente sobre el trabajo, genera conciencia sobre los objetivos de la organización, alienta el desarrollo de las mejores capacidades de las personas y las motiva a considerar los intereses del grupo por encima de los propios. Los cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional son: la influencia, la motivación, la estimulación intelectual y la consideración individual. El líder transaccional recompensa (y disciplina) sobre la base del desempeño. Valora las normas, la realización de las tareas asignadas y el cumplimiento. Pero, a diferencia del líder transformacional, para influir sobre el rendimiento de los empleados apela, en gran medida, a un sistema de premios y castigos.Las investigaciones han encontrado que en comparación con el liderazgo transaccional, el liderazgo transformacional tiene mejores calificaciones en cuanto a la eficacia, la satisfacción y el rendimiento de los colaboradores. También han comprobado que los líderes transformadores más eficaces tienen un alto grado de inteligencia social y emocional. Estos elementos se consideran críticos para inspirar a los empleados y construir relaciones sólidas. |
Inteligencia emocional y liderazgo
Daniel Goleman -reconocido psicólogo de la Universidad de Harvard- asegura que, si bien las cualidades asociadas tradicionalmente con el liderazgo tales como la inteligencia, la determinación y la visión son necesarias para el éxito, no son suficientes para formar un líder. Los líderes verdaderamente efectivos se distinguen por contar también con un alto grado de inteligencia emocional.
La inteligencia emocional se puede definir como la capacidad para percibir y entender las emociones, de acceder a ellas con el fin de ayudar a los procesos de pensamiento y de regularlos conscientemente para promover el crecimiento emocional e intelectual. Es una de las capacidades personales con las que debe contar un líder exitoso junto con las destrezas técnicas que requiera su función y las habilidades cognitivas necesarias.
De acuerdo con Goleman, pasaremos a describir las cinco características de la inteligencia emocional necesarias en el trabajo:
La autoconciencia es el ingrediente más importante de la inteligencia emocional. Significa tener una profunda comprensión de las propias emociones, fortalezas, debilidades, necesidades y motivaciones y de su efecto sobre los demás. Las personas que tienen una autoconciencia desarrollada saben cuáles son sus fortalezas y sus debilidades, saben autoevaluarse y son honestas consigo mismas.
Algunos individuos, conocidos como “alexitímicos”, no pueden determinar sus propias emociones y son incapaces de comunicar sus sentimientos ya sea mediante el lenguaje oral o la comunicación no verbal .
La autorregulación es la capacidad para controlar o redirigir los impulsos negativos o el mal humor. Las personas que dominan sus sentimientos e impulsos generan un clima de confianza a su alrededor, son reflexivas, no toman decisiones apresuradas y piensan antes de actuar. Son flexibles y están abiertas al cambio.
Goleman destaca especialmente la importancia de la autorregulación en el liderazgo porque refuerza la integridad, algo que no solo es una virtud personal, sino también una fortaleza organizacional ya que muchas de las situaciones negativas que ocurren en las empresas son consecuencia de comportamientos impulsivos. Además, cuanto menos mal humor haya en la cúpula, menos negatividad habrá a lo largo de toda la estructura de la organización.
Todos los líderes eficaces están altamente motivados y se apasionan por su trabajo. A las personas con potencial para el liderazgo las moviliza un profundo deseo interno de alcanzar las metas que se fijan por razones que van más allá de la retribución económica o el estatus.
Cuando las normas y los valores de la empresa se impregnan con los sentimientos y las emociones que animan a un líder altamente motivado, también se motiva a los colaboradores y se modela la identidad y la cultura de la compañía. Y es sabido que una persona que se apasionan por su tarea es una persona comprometida con la organización.
La empatía es la habilidad para comprender, experimentar y tener en consideración las emociones y los sentimientos de las otras personas a través de señales sutiles, muchas veces no verbales. Es una herramienta particularmente importante para el trabajo en equipo, el diálogo intercultural y la necesidad cada vez mayor de retener el talento.
Las investigaciones muestran que las personas más empáticas son más sociables, tienen un mayor ajuste emocional y son evaluadas mucho más positivamente por aquellos con quienes interactúan.
Para Daniel Goleman, la habilidad social es la culminación de las otras dimensiones de la inteligencia emocional. Las personas con habilidades sociales que entienden y controlan sus propios sentimientos y pueden tener empatía con los sentimientos de los demás son muy eficientes manejando relaciones. Son especialistas en la gestión de equipos y expertas en persuasión.
Las habilidades sociales permiten a los líderes aplicar su inteligencia emocional al trabajo para influir en los colaboradores y lograr que se lleven adelante las tareas.
Conclusiones
La inteligencia emocional -la capacidad de comprender y manejar los estados de ánimo y los sentimientos propios y ajenos- es un componente central de las habilidades de liderazgo, especialmente en el panorama del trabajo actual. El crecimiento del trabajo en equipo, el rápido ritmo de la globalización y la necesidad cada vez mayor de retener a los más talentosos hacen necesaria una perspectiva diferente sobre el concepto de liderazgo. Un líder emocionalmente competente tiene empatía, motivación y habilidades sociales, y es capaz de ganarse la confianza de los empleados, de intervenir positivamente en caso de conflictos, de alentar el desarrollo de las mejores capacidades de las personas y de influir en el rendimiento de la organización instalando un clima de trabajo positivo.
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