por Marina Tavares*, especialista en salud y bienestar corporativo
Una publicación de Contract Workplaces
La conferencia de Marina Tavares –fonoaudióloga de formación y especialista en salud y bienestar corporativo con más de una década de experiencia en el diseño de programas organizacionales– propuso una nueva mirada sobre el concepto de bienestar laboral. En lugar de entenderlo como un beneficio aislado, invitó a considerarlo como un componente esencial de la sostenibilidad humana, un paradigma que coloca la capacidad de regeneración física, emocional y cognitiva de las personas como un requisito esencial de los entornos laborales para que el trabajo sea sostenible y con sentido.
Esta perspectiva surge de una noción fundamental: el trabajo no es solo un intercambio económico, sino una relación social íntimamente vinculada a la condición humana. El objetivo, explicó Tavares, no es únicamente proteger a los trabajadores, sino también asegurar la sostenibilidad del planeta y los negocios.
En este contexto, Tavares identificó una tensión crítica de la época: la sobrecarga cognitiva. La disponibilidad incesante de información, la hiperconectividad y la multiplicación de estímulos digitales han normalizado la sensación de agotamiento generalizado, una condición muchas veces invisibilizada que no es sostenible. Pensar en el futuro del trabajo ya no se trata solo de mejorar la productividad; consiste en evitar que la actividad laboral consuma la energía vital de las personas para que mantengan un equilibrio entre su vida personal y profesional.
Tavares analizó el costo organizacional del agotamiento y la desconexión, apoyándose en datos de un estudio de McKinsey de 2023. Esta investigación estima que la caída en el compromiso de los colaboradores puede representar pérdidas de hasta 90 millones de dólares. La gravedad de este fenómeno radica en que, de los doce factores que explican esta desconexión, ocho están directamente vinculados a riesgos psicosociales, casi todos asociados con dinámicas originadas en las relaciones humanas dentro del entorno laboral.
Para comprender mejor estos fenómenos, el estudio distingue seis perfiles de relación con el trabajo: los quitters (quienes están buscando irse), los disruptores (que permanecen, pero drenan energía del entorno), los levemente desconectados, los colaboradores con dos empleos, los comprometidos y las llamadas “estrellas” o talentos clave. Cada grupo vive la modalidad laboral de manera distinta. Mientras los disruptores no encuentran bienestar en ningún esquema, los desconectados y los comprometidos parecen beneficiarse del modelo híbrido, que combina interacción humana y autonomía.
La irrupción de la inteligencia artificial (IA) –especialmente la IA generativa– introduce una capa adicional de complejidad emocional. Su capacidad para producir contenidos antes reservados a los especialistas puede provocar ansiedad e inseguridad laboral. No obstante, las reacciones son variadas: algunos trabajadores sienten que su rol podría verse amenazado mientras que otros depositan expectativas desmedidas e irreales, llegando a recurrir a estas herramientas para abordar problemáticas humanas complejas, como la salud mental.
Tavares asegura que este escenario demanda un salto conceptual; exige una respuesta corporativa integral que incluya invertir en cultura, seguridad psicológica, desarrollo y bienestar. Existen varios factores que contribuyen a la desconexión laboral: desde una remuneración percibida como inadecuada y expectativas irreales, hasta falta de soporte por parte del liderazgo. La solución debe contemplar también el apoyo de los pares, la flexibilidad, el propósito y el estímulo al desarrollo de carrera. El bienestar no puede tratarse aisladamente del negocio o de la estructura del trabajo en sí.
Para guiar este nuevo enfoque, Marina propuso abandonar la visión del bienestar como un conjunto de iniciativas tácticas y avanzar hacia un enfoque regenerativo, donde el desarrollo humano y el organizacional se refuercen mutuamente. Para ello, presentó el Modelo de Ambientes de Trabajo Saludables de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010).
El modelo destaca dos componentes clave. El primero es el ambiente psicosocial, históricamente relegado respecto del físico, que incluye no solo las condiciones laborales, sino los recursos personales de salud y la participación activa de la organización en la comunidad. El segundo es el liderazgo comprometido, elemento imprescindible para transformar las estrategias en prácticas reales.
Tavares sostuvo que esta transición requiere una mirada distinta sobre la salud mental. No basta con detectar patologías severas: es necesario promover y proteger el equilibrio emocional y la capacidad de sostener un estado anímico saludable, condiciones sine qua non para desenvolverse en el trabajo. Para lograrlo, las organizaciones deben trabajar en tres frentes:
A continuación, Tavares profundizó en los recursos personales que determinan la sostenibilidad de la vida laboral.
1. El descanso como recuperación energética. El descanso no debe considerarse solo como una pausa, sino como una parte integral del trabajo. Tavares enfatizó la necesidad de sustituir la gestión del tiempo por la gestión de la energía, dado que cada decisión, reunión o acción cognitiva consume recursos mentales finitos. Muchas pausas, señaló, se realizan frente a una pantalla, lo que produce un “descanso falso” que incrementa la sobrecarga.
Incluso la exposición constante a noticias sobre temas fuera de nuestro control –conflictos, crisis, política– aumenta la tensión mental y disminuye la capacidad de recuperación. Por eso, recomendó pausas estratégicas libres de pantallas, actividades físicas breves que permitan descargar tensión y prácticas conscientes que favorezcan la recuperación.
2. Conexiones humanas y relaciones de calidad. El segundo pilar es la conexión positiva con otros. Tavares recordó el célebre estudio longitudinal de Harvard iniciado en 1948, que demostró que las relaciones sociales de calidad son el factor que más contribuye a la satisfacción con la vida. Esta conclusión, afirmó, es plenamente válida en el entorno laboral.
A estas relaciones agregó dos tipos de conexión adicionales: con la naturaleza –reducida por la evolución y recuperable a través de actividades simples como diez minutos de exposición al sol o presencia de vegetación en la oficina– y con el propio cuerpo, fortalecida mediante la actividad física, fundamental para la conexión interna, la autorregulación emocional y la conciencia corporal.
3. Límites claros en la vida diaria. El tercer recurso es la capacidad de establecer límites. La tecnología amplificó la posibilidad de hacer más tareas, pero no podemos hacer todo al mismo tiempo. Los límites, explicó, deben ser claros y respetados tanto a nivel individual como organizacional.
En este punto, Tavares introdujo un tema central: el síndrome de burnout, reconocido por la OMS. La manifestación de este síndrome se caracteriza por agotamiento extremo (fatiga física y mental que no desaparece con el descanso), despersonalización (desconexión emocional y psicológica de las tareas) y deterioro del rendimiento. Un detalle relevante es que afecta principalmente a personas de alto desempeño, colaboradores muy comprometidos, pero carentes del tiempo o la energía para cuidar su bienestar. Por eso, insistió en distinguir entre el resultado del negocio y lo que obtiene a costa de la sostenibilidad humana.
Hacia el cierre de su conferencia, Tavares mencionó un aspecto clave para reducir el agotamiento producido por la sobrecarga cognitiva: el uso inteligente de la tecnología. La automatización, explicó, debe liberar tiempo y espacio mental para las actividades estrictamente humanas: pensamiento crítico, creatividad, construcción de relaciones, discusiones, búsqueda de soluciones, etc. Si la tecnología aumenta la carga en lugar de reducirla, se transforma en un riesgo para la sostenibilidad humana.
Luego, abordó el papel del liderazgo como pieza fundamental en la creación de entornos saludables. En línea con el modelo de la OMS, definió los tres comportamientos esenciales de un liderazgo saludable:
Finalmente, analizó el debate actual sobre el trabajo híbrido. Aunque algunos estudios sugieren que este modelo favorece el equilibrio mental, aún no está claro si el beneficio proviene de la modalidad en sí o del nivel de compromiso emocional con el trabajo. Lo que sí se observa con claridad es el peso creciente de la cultura organizacional. Las relaciones humanas –principal factor de satisfacción vital– tienden a fortalecerse en la presencialidad.
Esto no invalida el trabajo híbrido, pero plantea un desafío: construir vínculos sólidos incluso a distancia. Lograrlo exige intención, diseño y un liderazgo capaz de generar cohesión, independientemente del lugar donde se trabaje.
Puedes ver el video completo aquí.
*Marina Tavares es especialista en salud y bienestar corporativo y en sostenibilidad humana, con una sólida experiencia liderando iniciativas estratégicas en entornos multiculturales y complejos. Se enfoca en promover culturas organizacionales más integradas y conscientes, alineando el cuidado de las personas con los objetivos de negocio. Es reconocida por su capacidad para transformar tendencias emergentes en soluciones innovadoras que fortalecen la experiencia de los colaboradores y potencian el rendimiento sostenible de las organizaciones.
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