El futuro del trabajo

Desde su perspectiva como consultora especializada en estrategia, cultura y gestión del cambio, Carolina Bellora abrió su charla afirmando que, si Worktech24 Latam se hubiera realizado hace 90 años, habríamos invitado a Charles Chaplin, escritor, director y actor de un clásico del cine mudo: Tiempos modernos. En la película, Chaplin retrata los avatares de un obrero en plena crisis financiera de 1929, quien hace fila en una fábrica para conseguir un trabajo y poder mantener a su familia. Aunque al principio se siente feliz de haber ingresado a la fábrica, pronto descubre que el trabajo es arduo, alienante, repetitivo y sistemático. La consecuencia es que este empleo lo enferma y finalmente termina en el hospital.

El filme es una crítica social al taylorismo, argumenta Carolina, el sistema de organización laboral predominante en esa época. El método ideado por Frederick Taylor se enfocaba en organizar el trabajo para producir de forma más rápida, eficiente y con menos errores, permitiendo llevar los productos al mercado con mayor agilidad.

Este sistema fue un gran éxito que permitió rentabilizar las inversiones rápidamente; sin embargo, alienaba al trabajador de su capacidad creativa, de su propósito y de la emoción, sometiéndolo a una labor repetitiva y carente de sentido, con el consecuente daño cognitivo. Henry Ford tomó esta idea y la perfeccionó: creó la línea de montaje, especializó aún más el trabajo, pagó el doble a sus trabajadores para convertirlos en consumidores y democratizó el acceso al automóvil, que era la gran innovación tecnológica de la época.

Estas enseñanzas de Taylor, implementadas con éxito por Ford, comenzaron a marcar un nuevo estándar en la producción, dice Carolina, extendiéndose a todos los ámbitos, no solo al fabril o empresarial, sino también a la cultura y la educación. La enseñanza se estructuró en función de la edad, con contenidos estandarizados y aprendizajes segmentados por materias y profesores. Hoy en día, el sistema no ha cambiado mucho, aunque esto se debe a la necesidad de democratizar la educación y hacerla accesible a todos.

No obstante, este modelo no es el más adecuado para los trabajadores del conocimiento, quienes aportan valor por lo que saben, no por su fuerza física o destreza manual. Carolina argumenta que no tiene sentido someter a estos trabajadores a una dinámica automática, pedirles que no piensen y solo obedezcan. Sin embargo, el poder del dinero y el éxito empresarial han perpetuado este método como una forma incuestionable de organizar el trabajo.

¿Por qué odiamos el trabajo?

El resultado de no actualizar el diseño y la organización del trabajo es un desinterés cada vez más generalizado. Para ilustrarlo, Carolina presentó los resultados de una encuesta de la consultora Gallup realizada durante los últimos 28 años, que revela que el 70% de las personas odian su trabajo. El estudio clasifica a los encuestados en tres grupos: los promotores del trabajo (20%-30%), aquellos que odian tanto su trabajo que lo comunican constantemente (20%) y los que trabajan “a reglamento” (56%). En resumen, solo el 30% ama su trabajo.

A pesar de lo alarmante de estos datos, lo interesante es analizar por qué la gente detesta su trabajo. Carolina propone algunos motivos:

• Exceso de carga de trabajo. Actualmente, el 44% de la población activa está estresada debido al trabajo. Factores tales como la incertidumbre, los altos costos y los márgenes cada vez más reducidos llevan a que, si una persona se va, a menudo no se la reemplace. Según datos de la Organización Mundial de la Salud, hasta el 80% de los trabajadores han experimentado un episodio de burnout en el último año, afectando su salud física, cognitiva y emocional.
• Salarios injustos. Las personas evalúan cuánto sacrifican de su vida por lo que ganan, y muchas veces la cuenta no les cierra. Si el trabajo es satisfactorio y brinda aprendizaje, reconocimiento y un salario justo, el equilibrio mejora. Sin embargo, cuando todos estos elementos faltan, el salario se convierte en un tema problemático.
• Liderazgos tóxicos. Básicamente, el 70% de la gente odia a sus jefes. Los climas laborales tóxicos y los malos liderazgos destruyen el espíritu, la motivación y las ganas de trabajar, alejando a las personas de un propósito y haciéndolas sentir poco valoradas.

La infelicidad en el trabajo representa un problema costoso, señala Carolina. Una persona desmotivada tiende a faltar, enfermarse, rendir menos o, eventualmente, renunciar, generando costos adicionales para la organización. Un equipo motivado puede mejorar la productividad hasta un 44% y la rentabilidad hasta un 22%.

Rediseñando el trabajo

Entonces, continúa Carolina, si la principal causa de la desmotivación son el clima laboral y los liderazgos tóxicos, es necesario entender los puntos de dolor de los trabajadores y comenzar a ser protagonistas del cambio y el rediseño del mundo del trabajo.

Carolina propone algunas alternativas:

• Rediseñar completamente el trabajo. ¿Creemos que el trabajo es eficiente solo porque las personas cumplen un horario y están bajo supervisión constante? Esto podía funcionar en el trabajo manual donde la visibilidad era una forma de controlar el rendimiento. Hoy, el 95% del trabajo es intelectual y no tiene sentido supervisar la presencia física.

• Adoptar el trabajo descentralizado. ¿Por qué resistir el home office? Algunos temen que, al trabajar desde casa, las personas no se responsabilicen de la misma manera. Pero, hoy en día la tecnología nos permite trabajar de forma descentralizada y asincrónica desde distintos lugares, no solo en oficinas o en casa: cafeterías, bibliotecas y otros espacios compartidos nos brindan la posibilidad de elegir cómo y cuándo llevar a cabo nuestras tareas.
• Amigarse con la tecnología, especialmente con la inteligencia artificial (IA). En lugar de debatir si prohibir o integrar herramientas como ChatGPT y otros modelos de lenguaje natural, la IA puede ser un valioso compañero de trabajo, ayudando a mejorar procesos y precisión, junto con una reducción del tiempo empleado en tareas rutinarias.
• Innovar en las fuentes de talento. Ya no se trata solo de contratar personal o desarrollarlo internamente; también se puede tomar prestado el talento. Hoy, el 30% de la fuerza laboral forma parte de la gig economy, la economía de los freelancers, que no se vinculan con una sola empresa. También es posible hacer upskilling y reskilling, entrenando a las personas en nuevas habilidades o utilizando bots para tareas repetitivas.
• Convertirse en aprendices permanentes. Carolina recalca que el 60% de lo que sabemos hoy será obsoleto en dos años. Necesitamos una mentalidad de aprendizaje constante.
• Recuperar el propósito y el sentido del trabajo. Más allá del salario, el trabajo debería permitir un impacto positivo en el mundo, las comunidades y los clientes. Recuperar la capacidad de crear y de hacer una diferencia es clave para reenamorar a las personas con su labor.

Finalmente, Carolina cerró su charla con una frase de Voltaire: “El trabajo nos salva de tres grandes males: el aburrimiento, el vicio y la necesidad”. En definitiva, el desafío para los líderes actuales es construir un valor colectivo que vuelva a enamorar a las personas de su trabajo.

*Carolina Bellora tiene una gran trayectoria como consultora especializada en estrategia, cultura y gestión del cambio, participando en la renovación de más de 150 empresas de Latinoamérica. Actualmente dirige BIZart Group, una organización de servicios profesionales dedicada a la transformación de personas, equipos y organizaciones.