Ambientes de trabajo tóxicos

Hasta hace unas décadas, las condiciones laborales para el trabajador promedio eran bastante diferentes a las de hoy. La discriminación de todo tipo era común y aceptada, las jerarquías eran más rígidas y el desequilibrio de poder, reflejo de la estructura organizacional, propiciaba la instalación de un estilo de liderazgo autoritario susceptible de caer en el abuso.

Fue recién a comienzos del milenio que una serie de cambios en la conciencia social produjo un vuelco y muchas de estas situaciones dejaron de normalizarse. Y gracias a una nueva visión humanista de las organizaciones, las condiciones laborales han progresado hacia modelos basados en el respeto por la dignidad, la individualidad y la autonomía de los colaboradores.

Sin embargo, el acoso laboral sigue siendo un grave problema que afecta a una gran cantidad de trabajadores y a todo tipo de empresas; trasciende fronteras, actividades y profesiones, y tiene como víctimas a todos por igual. A pesar del cambio de época, no hay entorno de trabajo que esté completamente libre de algún tipo de exceso, una importante fuente de incomodidad y sufrimiento para las personas que lo padecen.

Pero, pese a lo extendidas que están estas prácticas, no es fácil determinar su real incidencia; las estadísticas son escasas debido a la falta de notificación ya que estos episodios a menudo son subestimados, naturalizados u ocultados por vergüenza y temor a sufrir represalias o un mayor hostigamiento. No obstante, algunos países cuentan con diversos estudios y encuestas. Por ejemplo: en Chile, más del 50% de las empresas registraron casos de acoso laboral en el período 2014-2019, mientras que en Argentina, alrededor del 30% de los trabajadores estuvieron expuestos a situaciones de violencia en el trabajo durante 2018¹.

Lo cierto es que la intimidación y el acoso son tan perjudiciales como la violencia física. Está comprobado que las experiencias emocionales desagradables tales como sentirse excluido, rechazado o acosado, produce el mismo sufrimiento que el dolor físico ya que ambos se procesan en las mismas áreas cerebrales².

El acoso también modifica la percepción que las víctimas tienen de su entorno laboral transformándolo en un lugar amenazante, peligroso, inseguro y desestabilizador, lo que puede ocasionar profundos problemas emocionales. Las consecuencias incluyen trastornos del ánimo y del sueño, ira, hostilidad, tendencia al aislamiento, indefensión y un deterioro de las relaciones interpersonales (familia, compañeros y amistades).

Desterrar estas prácticas de las organizaciones es fundamental; la violencia y el acoso son inaceptables y es necesario actuar contra ellos. Las empresas deben comprometerse en crear entornos donde los trabajadores se sientan seguros, donde puedan hablar sobre estos temas o denunciar los incidentes en un clima de contención y respeto. Incentivar una cultura, un estilo de liderazgo y un clima laboral que fomente la seguridad psicológica mejorará la confianza, la empatía y las conexiones humanas honestas, abiertas y positivas.

Cómo caracterizar las conductas de acoso

El acoso abarca todas las situaciones en las que una persona se siente sometida a una conducta negativa en el lugar de trabajo por parte de otros integrantes del plantel durante un determinado tiempo y en una situación en la que, por diversas razones, no son capaces de defenderse contra dichos actos³.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) existen distintos tipos de comportamientos y acciones perjudiciales que incluyen:

→ Violencia física. Comprende el uso de la fuerza contra otras personas, lo que produce daños físicos, psicológicos y/o sexuales.

→ Violencia y acoso psicológico. La intimidación, el acoso moral, las amenazas, la manipulación de la reputación, el aislamiento, la difamación, la ridiculización, la fijación de objetivos y plazos imposibles de alcanzar, la infrautilización del talento, etc., pueden causar importantes daños emocionales.

→ Violencia y acoso sexual. Los comportamientos que califican como acoso sexual pueden ir desde la violencia física y verbal –contacto físico y acercamientos innecesarios, comentarios y preguntas relacionadas con la intimidad sexual– hasta actitudes no verbales tales como gestos obscenos. Este tipo de conducta suele clasificarse de dos maneras: acoso sexual quid pro quo (cuando a una persona se le exige un servicio sexual a cambio de beneficios tales como un aumento salarial, un ascenso o, incluso, la continuación en el empleo) y acoso sexual resultante de un entorno de trabajo hostil.

Factores asociados con el acoso en el trabajo

Algunas teorías explican el acoso laboral en función de tres factores: la personalidad de los involucrados (acosadores y víctimas), las características inherentes a las relaciones interpersonales y las condiciones del entorno laboral. No obstante, al considerar la idiosincrasia de la organización como el factor clave en lugar de centrarse en los actores individuales, se puede comprender mejor la violencia en el trabajo.

→ La cultura organizacional. Muchas investigaciones han llegado a la conclusión de que el acoso solo tiene lugar en una cultura organizacional que tolera este tipo de comportamiento. De hecho, en algunas empresas el acoso ocurre con tanta frecuencia que llega a considerarse como un aspecto normal del trabajo cotidiano. En este sentido, la dinámica del poder es un elemento de gran importancia. El acoso puede producirse, por ejemplo, cuando un trabajador de alto rango percibe que se le permiten ciertos comportamientos abusivos, mientras que el trabajador de bajo rango teme lo que puede ocurrir si hace la denuncia.

→ Los estilos de liderazgo. Los líderes definen los comportamientos que se consideran aceptables en el lugar de trabajo recompensando, ignorando o castigando ciertas conductas. De acuerdo con la OIT, tanto el liderazgo muy autoritario como el muy liberal son factores de riesgo para el surgimiento de comportamientos compatibles con la violencia y el acoso por acción u omisión.

→ Las relaciones en el lugar de trabajo. La crítica indebida, la exclusión, los conflictos interpersonales, la falta de apoyo de los líderes y la falta de retroalimentación y comunicación regular, pueden transformar el lugar de trabajo en un caldo de cultivo para las actitudes abusivas.

→ La discriminación basada en diferencias percibidas como desigualdades, interactúa y se relaciona como una forma de abuso donde el idioma, la clase social, orientación sexual, condiciones físicas o cognitivas, religión, etnia, entre otros, pueden actuar como su detonante.

Cómo prevenir la violencia y el acoso en el trabajo

La prevención de la intimidación laboral es una tarea que implica tanto a los líderes y la cultura organizacional como a los trabajadores. El lugar de trabajo debe ser un entorno seguro y saludable que garantice que los empleados no estén expuestos a la violencia y el acoso.

Pero, para evitar la creación de un ambiente tóxico es necesario implementar medidas concretas que trasciendan la declaración de intenciones y cierren la diferencia que existe entre el discurso y la realidad que se vive cotidianamente en la oficina. Algunas iniciativas tangibles nos ayudarán a ir en esa dirección:

→ Tolerancia cero. La primera medida será adoptar y aplicar una política de tolerancia cero sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Para ello, es imprescindible que no se permitan ni se recompensen conductas que atenten contra la dignidad de las personas, inculcar la necesidad de ser correctos con todos los miembros del plantel y definir qué es aceptable y qué no. De esta forma, cada uno podrá anticipar las posibles consecuencias de su conducta para con el otro.

→ Fomentar una cultura organizacional positiva. El buen funcionamiento de una empresa no se basa solo en sus resultados económicos sino también en su clima. La investigación sugiere que un clima laboral donde las personas se ven sometidas a un estrés constante facilita la aparición de conductas tóxicas. Y, como lo han comprobado numerosos estudios de campo, una misma persona puede ser un colaborador eficaz dentro de un contexto favorable y desarrollar un comportamiento negativo si el entorno es hostil.

Además, una cultura organizacional positiva y empática puede ayudar a abordar los problemas y las preocupaciones de los empleados, y a mejorar la colaboración, la tolerancia, la inclusión y el intercambio de ideas.

→ Apostar por la diversidad. Uno de los factores asociados con el acoso es no aceptar las diferencias de los otros. Cuando una empresa apuesta por la diversidad de su fuerza laboral, no solo declara respeto hacia la individualidad de cada colaborador, sino que vela por que esta actitud sea adoptada por todo el equipo, generando un clima más saludable, relajado y cordial. Un gran antídoto frente a las actitudes tóxicas.

→ Promover la colaboración y la integración. La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen afirma que el acoso es un fenómeno ligado a la soledad. En este sentido, los empleados aislados o con escasos vínculos sociales son los más vulnerables. Por ello es importante promover los encuentros, el trabajo en equipo y la colaboración. Cuanto más cerca estamos, más probable es que desarrollemos vínculos sociales fuertes. Esto se debe a que la frecuencia de la comunicación espontánea e informal tiene un gran efecto sobre la solidez de los lazos personales y parece aumentar el compromiso y la solidaridad con el grupo.

→ Cultivar el reconocimiento. El trabajo no solo nos permite subsistir económicamente, sino que también contribuye a brindarnos una identidad personal y social. Por ende, cuando no se reconoce el trabajo realizado, tampoco se valora al ser humano. Una cultura organizacional basada en el reconocimiento y la confianza en las capacidades, habilidades y competencias de los empleados da como resultado un entorno más seguro y positivo.

→ Implementar la comunicación abierta. Cuando la organización es demasiado rígida o compartimentada, los mensajes no circulan. Propiciar un diálogo abierto facilitará la comunicación de situaciones de abuso o violencia en cuanto se produzcan. La escucha activa y empática genera confianza y ayuda a validar las inquietudes de los trabajadores, sea cual sea su nivel jerárquico.

→ Crear un mecanismo interno dedenuncia de fácil acceso. Esto incluirá la garantía de que las investigaciones se llevarán a cabo de una manera imparcial y que toda la información recabada se tratará de manera estrictamente confidencial, protegiendo a los denunciantes, víctimas e informantes contra la victimización o represalias.

Cuando los líderes hacen del bienestar una prioridad y proporcionan los recursos adecuados para que los empleados vivan una vida laboral sana, significativa y productiva, con salud física y mental, inclusión y un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, están creando las condiciones para erradicar la violencia y el acoso en el trabajo.

Referencias:

1 ILO (2020): “Safe and healthy working environments free from violence and harassment”.

2 PEREZ MARTIN, Y. et al. (2020): “El cuerpo duele, y el dolor social… ¿duele también?”.

3 EINARSEN, S. (2002): “Working on Stress”. Magazine #5. European Agency for Safety and Health at Work.

HIRIGOYEN, M. F. (2010): “El acoso moral en el trabajo”.

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