La selección de personal se ha convertido en un área estratégica en la que las herramientas basadas en IA pueden ser muy útiles
Una publicación de Contract Workplaces
Actualmente, las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más competitivo y complejo que nunca. Para enfrentar con éxito los desafíos que plantea el mercado, el recurso más valioso es su capital humano, entendido como el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia, competencias y talento que poseen los colaboradores.
Porque lo cierto es que el valor de una organización no se basa solo en sus activos físicos, sino también –y sobre todo– en las capacidades y el potencial de su plantel. Son las personas las que, a través de su formación, desarrollo, compromiso e iniciativa, impulsan el crecimiento y el éxito a largo plazo de una compañía.
La idea de que las personas son el mayor activo de una empresa es bastante reciente y representa un cambio radical con respecto a los conceptos de valor y ventaja competitiva que se tenía hace solo unas décadas. Desde comienzos del siglo XX y hasta principios de 1980, entre el 70% y el 90% del valor de una empresa estaba asociado a los activos tangibles tales como propiedades y equipos. En el año 2000 esto cambió; el valor de los activos intangibles se elevó al 65% y las personas pasaron de ser meros engranajes a convertirse en el motor que impulsa el éxito empresarial1.
De hecho, la expresión “recursos humanos” –utilizada durante mucho tiempo para referirse al conjunto de colaboradores que trabajan en una empresa y, por extensión, al área encargada de gestionar el personal– ha caído en desuso por entender que revela una cosificación de las personas, reduciéndolas a simples activos materiales que se utilizan para lograr los objetivos de la compañía. En cambio, se ha propuesto utilizar términos como “gestión de talento” o “capital humano” para destacar la importancia de reconocer y valorar a los empleados como individuos con habilidades, talentos y contribuciones únicas.
En este nuevo escenario, se comprende que contar con los mejores colaboradores ocupe el centro de las preocupaciones de cualquier organización. Como consecuencia, la contratación de personal ha pasado de ser una actividad importante a convertirse en una preocupación estratégica para las empresas.
Hasta mediados y fines de la década de 1990, la contratación era un proceso en el que los candidatos tenían que presentarse personalmente en la empresa que ofrecía el trabajo. A principios de los 2000 llegó un gran avance con el surgimiento de las plataformas digitales y las redes sociales orientadas al uso empresarial, los negocios y el empleo. Estas herramientas eran capaces de publicar descripciones completas de puestos de trabajo y transmitirlas a miles de posibles empleados a través de Internet. Una de las más antiguas y exitosas es LinkedIn.
Entre 2010 y 2015, la inteligencia artificial (IA) desembarcó en el área de la gestión de talentos. Estos nuevos instrumentos pueden realizar tareas y tomar decisiones que normalmente requieren inteligencia humana. Algunas de sus ventajas potenciales incluyen la capacidad de identificar, atraer, seleccionar, evaluar y entrevistar a posibles candidatos, junto con la posibilidad de coordinar entrevistas de manera más efectiva.
¿Por qué es tan importante la IA? Porque se trata fundamentalmente de un problema de big data. La IA tiene la capacidad para procesar grandes volúmenes de información y tomar decisiones a velocidades que exceden con creces la capacidad humana. Además, con la programación y la carga de datos adecuadas, muchas de estas herramientas y sistemas de reclutamiento pueden superar los sesgos cognitivos más comunes que perjudican la confiabilidad y la validez del juicio humano en el proceso de contratación1.
La selección de personal es un campo en el que las herramientas basadas en IA pueden ser muy útiles: simplifican la búsqueda de candidatos, examinan y gestionan solicitudes e identifican perfiles que cumplen con los criterios de selección para un puesto determinado. Están principalmente orientadas a empresas que deben procesar grandes volúmenes de solicitudes.
En términos generales, hay cuatro etapas distintas en el proceso de contratación, aunque los límites entre ellas no son rígidos. Los sistemas impulsados por IA pueden ayudar en cada fase:
→ Búsqueda. Las organizaciones actuales deben cubrir continuamente sus puestos vacantes. El uso de IA puede aumentar su capacidad para encontrar el talento adecuado en el momento justo. ¿Cómo lo hace? El sistema publica oportunidades laborales a través de distintos medios (posteos en redes sociales, correos electrónicos, mensajes de texto, etc.) para lograr una óptima captación y respuesta de acuerdo con el perfil buscado. A medida que pasa el tiempo, aprende a ajustar no solo el medio de entrega, sino también la redacción y descripción exactas del trabajo. De esta manera ajusta el target de la propuesta laboral y ayuda a aumentar el número de solicitantes.
→ Entrevistas. Un beneficio importante de la IA en la etapa de entrevistas es el uso de asistentes digitales. Estos chatbots facilitan y mejoran la experiencia del proceso respondiendo las preguntas de los candidatos o completando la información en cualquier momento que sea solicitada.
→ Selección y oferta. Las aplicaciones de IA pueden ayudar a los reclutadores a tomar mejores decisiones de contratación. Les permiten comparar postulantes con los empleados de mejor desempeño, crear ofertas individualizadas y anticipar el comportamiento del candidato prediciendo la probabilidad de que acepte y permanezca en el puesto que se le ofrece.
→ Inducción. El proceso de inducción es fundamental para la permanencia. Según una investigación2, el 40% de los nuevos empleados renuncia dentro del primer año de ser contratado; pero, si la incorporación se hubiera manejado de manera más efectiva, el 75% de estas contingencias se podrían haber evitado. La IA ayuda a minimizar estos riesgos automatizando la entrega y recepción de la documentación necesaria y rastreando qué información se leyó sin necesidad de intervención humana. Además, los chatbots pueden recomendar aprendizaje y ofrecer a los ingresantes contenido relevante para el puesto tales como libros y artículos periodísticos.
Como hemos visto, las tecnologías impulsadas por IA en la contratación proporcionan una ventaja competitiva permitiendo una búsqueda de candidatos más eficiente, toma de decisiones informadas y una comunicación más fluida con los postulantes. Sin embargo, a pesar del entusiasmo que pueden despertar estas herramientas, no hay que olvidar que se trata de proyectos tecnológicos y que es necesario comprender sus complejidades para aprovechar todo su potencial. Y que, como cualquier tecnología nueva, sobre todo al comienzo, es capaz de generar resultados tanto positivos como negativos. He aquí algunas de sus principales capacidades:
→ Aumenta la velocidad de procesamiento. El mayor beneficio es su capacidad para analizar y clasificar la información mucho más rápido que las personas, lo que reduce el tiempo dedicado a evaluar currículos manualmente.
→ Ayuda a eliminar sesgos y prejuicios. Dado que es imposible eliminar los sesgos inconscientes en los seres humanos, las herramientas basadas en IA para la selección de personal pueden ayudarnos a superar los prejuicios en lugar de perpetuarlos.
Una gran ventaja de los algoritmos es que pueden diseñarse de manera tal que puedan auditarse. De esta forma, la fuente de los sesgos presentes en el conjunto de datos que se utilizan para entrenar el sistema puede identificarse y corregirse a tiempo. Para ello, las personas que trabajan con esta tecnología deben emplear los datos correctos y adiestrar a los sistemas pensando en la diversidad y la equidad.
Porque, si bien los programas de IA aprenden encontrando patrones en los datos, necesitan la guía de los humanos para garantizar que el software no saque conclusiones erróneas. Esto podría eventualmente dar como resultado un lugar de trabajo más diverso e inclusivo3.
→ Mejora la imagen corporativa. Utilizar sistemas de IA en el reclutamiento puede hacer que los candidatos perciban la marca de una empresa como vanguardista. Esto conduce no solo a percepciones más positivas, sino también a una mayor probabilidad de que los postulantes completen el proceso de solicitud.
→ Tiene costos elevados. A menos que una empresa tenga una gran cantidad de contrataciones al año para amortizar el costo de desarrollar e implementar herramientas de selección basado en IA, por el momento es más conveniente contratar proveedores externos.
→ Puede poner en riesgo la privacidad. A medida que los sistemas de IA recopilan y procesan grandes cantidades de datos de los postulantes, aumenta el riesgo potencial de violaciones a la privacidad o de uso indebido. Para evitar contingencias, las organizaciones deben informar de forma transparente sobre el uso de los datos en el proceso de contratación y pedir permiso explícito a los candidatos. Y, por supuesto, los datos en sí deben protegerse utilizando medidas de seguridad tales como el cifrado para evitar accesos no autorizados.
Referencias:
1 BLACK. J. S. & VAN ESCH, P. (2020): “AI-enabled recruiting: What is it and how should a manager use it?”
2 ORACLE (2019): “AI in Human Resources: The Time is Now”.
3 DAUGHERTY, P. R. et al. (2019): “Using Artificial Intelligence to Promote Diversity”.
¿Quieres conocer más sobre tendencias relacionadas al mundo del trabajo? Descúbrelas en WOW.
Suscribite
