Lograr una identificación positiva con la organización proporciona un punto de referencia fundamental para que las personas se sientan satisfechas y comprometidas con su trabajo.
Una publicación de Contract Workplaces
Los seres humanos estamos motivados en gran parte por nuestros impulsos biológicos naturales: buscamos relaciones y apoyo social, bienestar e identidad. La identidad es, precisamente, una de las piedras angulares del desarrollo que nos define como individuos y se construye a partir de una amalgama de recuerdos, experiencias, relaciones y valores que crean el sentido de ser uno mismo.
La identidad es inherentemente social; nos distingue de otros pero al mismo tiempo nos relaciona con una comunidad o un grupo más amplio con el que compartimos aspectos importantes de nuestra vida. Tenemos una identidad nacional, cultural, de género, laboral, etc.
Los tres componentes principales de la identidad son: la autopercepción, cómo nos ven los demás y cómo actuamos en función de las percepciones ajenas1. Esto significa que tanto la perspectiva de los demás como las normas culturales son capaces de moldear nuestra identidad. En las culturas orientales, por ejemplo, los roles se aceptan más fácilmente porque los valores de la comunidad están por encima de las identidades individuales. En Occidente, por el contrario, las personas son impulsadas hacia la búsqueda de un propósito individual para construir su identidad.
Dado que pasamos una gran cantidad de la vida adulta trabajando, es natural que basemos parte de nuestra identidad en la labor que realizamos. El trabajo no solo nos permite satisfacer nuestras necesidades materiales básicas; también nos ubica en el contexto social de acuerdo con nuestra actividad: somos músicos, pintores, agricultores, maestros, ingenieros, etc. Pero, ¿por qué es importante la identidad laboral?
Para una persona identificada con su actividad, el trabajo fomenta su sentido de pertenencia y compromiso con la organización. Pero, para lograr la identificación organizacional (esto es: el grado en que nos identificamos con la compañía) es necesario alinear los dos elementos centrales que dominan la relación entre las personas y la empresa: identidad y estatus. Si las características que sustentan la identidad organizacional pueden brindar un mejor estatus y refuerzan positivamente la autopercepción, es probable que los individuos se identifiquen fuertemente con su empresa. En caso contrario, campearán el descontento y la falta de compromiso2.
Esto revela la importancia que tiene lograr una identificación positiva con la organización ya que proporciona un punto de referencia fundamental para sus miembros, especialmente en tiempos de incertidumbre tal como lo fue la crisis producida por la pandemia.
En el mundo globalizado de hoy, los modelos corporativos tradicionales están en vías de extinción y las empresas dependen cada vez más de una fuerza laboral geográficamente dispersa que colabora de manera virtual. En este escenario, y a medida que la infraestructura física se va desdibujando, es esencial que las organizaciones cuenten con una identidad fuerte que sea capaz de dotar de significado al trabajo y que sirva de brújula para alcanzar los objetivos fijados.
La identificación de los trabajadores con la organización supone la alineación de los valores individuales con los de la empresa, lo cual tiene un profundo impacto positivo: evoca sensaciones de pertenencia, apego emocional, orgullo, etc. También aumenta la motivación, la productividad y la eficiencia al mismo tiempo que mejora la satisfacción, la contratación y la retención de los empleados. Además, en un sentido más amplio, la identificación organizacional ayuda a las personas a definirse a sí mismas y satisface la necesidad humana de formar parte de un grupo más grande.
De acuerdo con un reciente informe publicado por McKinsey3, para crear una identidad sólida, coherente y completa, las organizaciones deben alinear de forma coherente su propósito, sus valores y su cultura:
→ El propósito de una organización es una declaración concisa, inspiradora y factible de sus objetivos que articula cómo utilizará los recursos para hacer su contribución a la sociedad. Cuanto más coincidan los empleados con esos objetivos, mayor será su identificación con la organización.
→ Los valores son el marco dentro del cual se desarrollan las estrategias que orientan los flujos de trabajo y las iniciativas que se deben realizar para dar cumplimiento al propósito.
→ La cultura contiene y establece los valores deseados tanto a nivel organizacional como individual para poder cumplir con los objetivos enunciados en el propósito.
La identidad organizacional es fundamental porque brinda una lente a través de la cual los empleados pueden interpretar y dar sentido a los eventos que ocurren dentro de la empresa.
El espacio de trabajo tiene una gran influencia sobre el desempeño de los empleados. Y, si bien su función principal es dar soporte a las tareas que se llevan a cabo, también encarna la materialización de los valores de la empresa, razón por la cual representa una excelente herramienta para facilitar la identificación de los trabajadores con la organización.
Todos los elementos que conforman el entorno físico (el mobiliario, la configuración espacial, los materiales, los colores, etc.) están fuertemente condicionados por la cultura, los valores y el propósito corporativos. La utilización de estos elementos como símbolos dotados de significado y poder de comunicación nos brinda información que, consciente o inconscientemente, señalan o afirman la identidad y el estatus de una persona, componentes centrales de la identidad laboral. La forma en la que se disponen e interpretan estos elementos puede influir en la autopercepción y la identificación de los trabajadores con la organización4.
Uno de los marcadores físicos de identidad más consistentes es el diseño del espacio de trabajo junto con la elección de los distintos elementos que lo componen:
→ Layout. Los marcadores de estatus más importantes dentro de la oficina son la presencia, el tamaño y la ubicación de los despachos privados, los puestos de trabajo asignados, el acceso a la luz natural, las vistas y la calidad del equipamiento, entre otros. Todos ellos se han utilizado históricamente como indicadores de rango, prestigio y estatus dentro de la oficina y permiten una mayor o menor identificación de los trabajadores con los valores expresados en el diseño.
En las organizaciones más jerárquicas, por ejemplo, estos marcadores están al servicio de una clara lectura de los rangos y escalafones de los empleados. Por el contrario, las empresas cuya cultura es más abierta y democrática se inclinan por el diseño de un espacio de trabajo abierto en el que los marcadores de estatus son homogéneos y diluyen las jerarquías.
→ Equipamiento. El mobiliario no solo contribuye a mejorar el flujo de trabajo en la oficina; también es un valioso medio de comunicación. La altura de los paneles, la orientación de los asientos, la calidad y las dimensiones de los muebles son solo algunos de los factores que pueden influir en la percepción de la identidad corporativa. El uso del mismo tipo de mobiliario en todos los puestos de trabajo, por ejemplo, es un recurso que tiende a nivelar las jerarquías para reforzar los valores de autogestión y autonomía.
→ Look & feel. A través de la elección de la paleta de colores, las formas, las texturas y la composición general del diseño se puede crear un clima capaz de transmitir la esencia de la identidad corporativa, la cual puede abarcar un amplio arco de posibilidades.
→ Personalización. La personalización del espacio de trabajo tiene un significado psicológico importante para reflejar la individualidad de los colaboradores. Sin embargo, los espacios actuales se han transformado en un territorio que se reconfigura constantemente al ritmo de los requerimientos, especialmente con la llegada de los modelos híbridos. En este nuevo escenario, la ausencia de puestos asignados dificulta la personalización y, por ende, la posibilidad de identificación con la propia organización.
Algunas empresas pueden percibir la personalización como desorden y promover políticas de escritorios limpios. En estos modelos donde la personalización no es admisible, la única pertenencia con la que cuentan los colaboradores es, en el mejor de los casos, un casillero con sus elementos de trabajo que deben guardar al finalizar la jornada.
El inconveniente que genera la aplicación de esta política es que requiere un esfuerzo adicional que se suma a las tareas diarias del empleado. Casi como si tuvieran que iniciar a diario el proceso de construcción de identidad.
Referencias:
1 GLASER, J. E. (2019): “The Neuroscience of Identity”.
2 WALSH, K. & GORDON, J. R. (2008): “Creating an Individual Work Identity”.
3 DILEONARDO, A. et al. (2021): “Build your organizational identity”. McKinsey & Company.
4 ELSBACH, K. D. (2004): “Interpreting Workplace Identities – The Role Of Office Décor”.
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