¿Es posible la felicidad en el trabajo?

La sociedad actual suele considerar la felicidad no solo como un derecho y una aspiración legítima para todas las personas, sino también como una habilidad que puede ser desarrollada. Sin embargo, el concepto de felicidad es relativamente reciente en occidente, data de los siglos XVII y XVIII. Antes de esa época, la gente pensaba en la felicidad como una cuestión librada a la suerte o al favor divino.

Tratar de definir qué significa la felicidad puede ser una tarea bastante compleja ya que abarca una gran variedad de conceptos tales como el placer, la alegría, la iluminación o la plenitud. Incluso varía entre distintas personas, distintas culturas y distintos contextos. No es lo mismo la felicidad familiar que la felicidad en el trabajo. No obstante, todas estas sensaciones están sostenidas por la actividad de una intrincada red neuronal capaz de responder a múltiples estímulos –internos y externos–, modulada por la lotería genética que nos ha tocado en suerte.

Pero, ¿qué significa exactamente ser feliz en el trabajo? Algunas investigaciones destacan que no se trata solo de alegría o placer con la tarea que se lleva a cabo –aunque es un tema de enorme importancia– ni está relacionada exclusivamente con el nivel de remuneración. Existen otros factores capaces de transformar el trabajo en una fuente de satisfacción y bienestar más allá de la cuestión económica: la recompensa social, el aprendizaje, la creatividad, las relaciones personales, el reconocimiento, el estímulo, la seguridad, un buen balance entre la vida laboral y la vida personal, etc.

En su afán por hacer que los empleados sean más felices (la gente feliz es más creativa, eficiente y productiva) organizaciones de todo el mundo han probado una gran cantidad de estrategias. Por ejemplo, Google ha instalado toboganes para pasar de un piso a otro; las oficinas de Inventionland incluyen un barco pirata, una casa en el árbol y un zapato gigante, y Zappos alienta a sus empleados a vestirse como su animal favorito en ciertos días del año. Muchas empresas también han instalado metegoles, hamacas, mesas de ping-pong y scooters para sus empleados y organizan fiestas para mantener felices a los colaboradores.

Sin embargo, los expertos sugieren que la felicidad “hedónica” –caracterizada por la mera búsqueda de experiencias placenteras– es insostenible a largo plazo en ausencia de la felicidad “eudaimónica”, orientada a cultivar la virtud, a hacer lo que es moralmente correcto y a comprometerse con actividades significativas para el propio crecimiento (aprendizaje, autonomía, autorrealización, etc.).

De acuerdo con el profesor en psicología Mihaly Csikszentmihalyi¹, la felicidad no surge espontáneamente sino que debe ser cultivada por cada uno de nosotros, planteándonos retos posibles que no sean ni demasiado exigentes ni demasiado sencillos para nuestras capacidades. El desafío que representa la tarea, junto con la utilización de las propias habilidades y la sensación de control sobre el entorno, pueden producir un gran placer. A esta experiencia la llamó “flow”, la sensación que algunos empleados experimentan en su trabajo y que explicaría por qué hay personas que perseveran en tareas que pueden no tener una recompensa adecuada.

En definitiva, el propósito de lograr la felicidad en el trabajo está impulsado por la creencia de que un trabajador feliz es más productivo y comprometido. No obstante, la felicidad puede verse influenciada por muchos factores difíciles de controlar. La investigación de Sonia Lyubomirsky² indica que el 50% de nuestra felicidad está predeterminada genéticamente, mientras que el 40% es el resultado de nuestra actitud y solo el 10% se basa en las circunstancias de nuestra vida. Esto significa que, incluso en un entorno laboral con las mejores condiciones, es posible que algún empleado se sienta infeliz. Pero, aunque la felicidad sea esquiva, vale la pena intentarlo.

Cómo reforzar la felicidad

La felicidad en el trabajo depende de una gran variedad de factores que incluyen tanto el compromiso y la satisfacción laboral como los rasgos de personalidad innatos que explican por qué algunas personas son capaces de sentirse más felices que otras. También influyen la cultura de la empresa, la confianza, la autonomía y el sentido de propósito con que cuente el plantel, sin olvidar que el diseño del espacio de trabajo también cumple un rol decisivo para lograr el objetivo de ser feliz en la oficina.

Estos son algunos de los elementos que debemos tener en mente para mejorar las oportunidades de alcanzar la elusiva felicidad laboral:

→ Satisfacción laboral: se construye a partir de los juicios y sentimientos de afecto positivo que las personas experimentan con respecto a su trabajo, y está influida por factores tales como el tipo de tarea que se lleva a cabo, el salario, las condiciones laborales, el tipo de liderazgo, las relaciones personales, la cultura organizacional y el clima que se vive en la empresa, entre otros. Es importante recordar que la satisfacción laboral es subjetiva y que las mismas condiciones que hacen felices a unos pueden ser contraproducentes para otros.

→ Compromiso: significa estar involucrado con el trabajo en sí mismo y con el entorno laboral, y está caracterizado por actitudes positivas de dedicación y participación, junto con sentimientos de entusiasmo, apego, pertenencia y orgullo. El compromiso tiene componentes que incluyen tanto a las tareas que se llevan a cabo como a la organización, y suele intensificarse cuando los colaboradores experimentan una identificación personal con los objetivos y los valores de la empresa.

→ Motivación intrínseca: para que la gente se sienta más feliz es necesario saber incentivarla y conectarla con tareas y proyectos que las hagan sentir pasión y compromiso. La motivación intrínseca es la clave para que el goce de la tarea se convierta en la propia recompensa.

Este impulso es innato y promueve conductas tales como la exploración, la búsqueda de novedades y desafíos, el aprendizaje y la puesta a prueba de las propias capacidades. La investigación ha demostrado que las recompensas externas pueden socavar la motivación intrínseca al igual que las amenazas, los plazos, la microgestión, las presiones y las metas impuestas. Por el contrario, la posibilidad de elección, el reconocimiento y la autonomía la mejoran³.

→ Cultura organizacional: crear una cultura organizacional sana, respetuosa y solidaria, que brinde un trato justo, seguridad, reconocimiento, inclusión, autonomía, flexibilidad y oportunidades para el desarrollo de habilidades que mejoren las competencias y estimulen el crecimiento profesional y personal de la fuerza laboral mejora el clima laboral y aumenta las oportunidades de que el plantel se sienta más feliz.

→ Características personales: dado que los sentimientos de satisfacción y felicidad son enteramente subjetivos, la valoración de las características individuales cobra una importancia vital. De acuerdo con la psicóloga Cynthia Fisher, nuestra genética puede actuar determinando ciertos rasgos de la personalidad que explicarían parte de la variación en la percepción de felicidad; algunos individuos pueden ser más proclives a sentirse felices que otros. Los rasgos relacionados con el bienestar subjetivo incluyen la extraversión, la estabilidad emocional, el autocontrol, el optimismo y la autoestima⁴.

Esto sugiere que no hay una solución única para que todos los colaboradores sean igualmente felices en el trabajo.

→ Diversidad cultural: en el actual mundo globalizado, con equipos formados por personas provenientes de diferentes partes del mundo, la influencia de la diversidad cultural en la percepción de emociones positivas en el trabajo es un tema que no puede ser soslayado. Porque, si bien la felicidad es una emoción considerada como la más universal de todas, tiene connotaciones particulares cuando se observa desde distintas perspectivas culturales.

La mayor parte de los estudios comparativos se han realizado entre las culturas occidentales (América del Norte y Europa) y las de Asia oriental (China, Corea, Japón) ya que son las que ofrecen mayores contrastes. En estos se ha observado que mientras que los occidentales asocian la felicidad con estados de alta excitación (júbilo, exaltación, entusiasmo), los orientales la relacionan con estados positivos de baja excitación (calma, relajación, contemplación)⁵.

Esto significa que tendremos que brindar una amplia gama de opciones para que los trabajadores de las oficinas multiculturales se sientan cómodos y felices.

→ El espacio de trabajo: el diseño del ambiente de trabajo no solo debe satisfacer las demandas básicas de confort, salud y seguridad sino que también debe dar soporte a las necesidades emocionales de los trabajadores. Privacidad, respeto por el espacio personal, riqueza perceptiva y variedad de estímulos, posibilidad de disfrutar de espacios de distensión y socialización, flexibilidad, pluralidad de opciones y contacto con la naturaleza, entre otros, son requisitos que se deben satisfacer para que las personas se sientan bien, refuercen los sentimientos positivos y puedan dar lo mejor de sí.

Proporcionar espacios para algunas actividades tales como clases de yoga, actividad física o recreación, todo dentro de un ambiente de trabajo confortable y ameno, puede ayudar a combatir los estados de ánimo negativos que atentan contra el bienestar y la felicidad en el trabajo.

Referencias:

1 CSIKSZENTMIHALYI, M. (1990): “Flow: The Psychology of Optimal Experience”.

2 LYUBOMIRSKY, S. (2014): “The Myths of Happiness.”.

3 RYAN, R.M. & DECI, E.L. (2000). “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being”.

4 FISHER, C. (2010): “Happiness at Work”.

5 POGOSYAN, M. (2016): “How Does Culture Affect Our Happiness?”.