Las claves para que los colaboradores y posibles candidatos sigan eligiendo a la empresa.
Una publicación de Contract Workplaces
En esta nueva era de trabajo híbrido pos-COVID, uno de los desafíos más importantes que deben afrontar las organizaciones es cómo optimizar la experiencia de los empleados, el activo más importante, para mejorar la retención de sus mejores cuadros y estimular la captación de nuevos talentos.
En este escenario, muchas organizaciones tuvieron que repensar sus políticas de compensación y beneficios para brindarles atractivos más gratificantes a los colaboradores y posibles candidatos a fin de que sigan eligiendo a la empresa.
Debido al actual clima de incertidumbre y a la dificultad para pensar en horizontes de largo plazo, las estrategias de hoy deben centrarse en la experiencia cotidiana de los colaboradores. Se trata de un factor que, por el impacto inmediato que tiene sobre la percepción laboral, ayuda a crear un mayor compromiso en los trabajadores para que decidan permanecer en la empresa o sumarse a ella. Aquellos que se sienten satisfechos con su experiencia laboral tienen un 60% más de probabilidades de reportar una alta intención de quedarse1.
Dado que una alta tasa de rotación de personal puede conducir a que las empresas pierdan una cantidad significativa de conocimiento, junto con mayores costos de contratación y una mala experiencia para los miembros restantes del equipo, las organizaciones deben analizar detenidamente cómo mejorar no solo las estrategias de retención sino también la de atracción de buenos talentos.
Para ello es preciso comenzar a comprender las necesidades y expectativas de la fuerza laboral porque las cifras a nivel global no parecen alentadoras. De acuerdo con una encuesta realizada por la empresa Poly2, el 58% de las organizaciones ha registrado una mayor rotación desde el comienzo de esta crisis.
Esto es así porque la pandemia no solo ha provocado un cambio en la manera en la que trabajamos, sino también en cómo valoramos el trabajo. Por ende, para atraer y retener a los mejores talentos será necesario desarrollar un plan de acción en sintonía con los intereses, los valores y las preferencias que los colaboradores consideran relevantes para pertenecer a una empresa, más allá del grupo generacional de pertenencia. La edad ya no nos determina.
Esto significa que las organizaciones deberán enfocarse en ofrecer las condiciones que ayudarán a los mejores talentos a permanecer y prosperar con entusiasmo, y en condiciones que serían difíciles de encontrar en cualquier otro lugar.
Se ha investigado mucho sobre las particularidades de los Millennials, los Centennials y la Generación X. Se han analizado sus hábitos, sus preferencias, sus valores y su conocimiento tecnológico a fin de optimizar su desempeño en el lugar de trabajo y así mejorar su grado de compromiso, retención y eventual atracción.
Para lograrlo, las organizaciones se han apoyado mucho en las características de las diferentes franjas etarias. Pero, hoy, la fuerza laboral es más compleja que nunca, lo que hace que esta discriminación demográfica empiece a perder fuerza y en su lugar aparezcan otros conceptos.
De acuerdo con una investigación de Deloitte3, muchas de las características que en un tiempo se asociaron con las generaciones más jóvenes (la alineación con los valores de la empresa, los horarios flexibles, etc.) en realidad atraviesan a todas las franjas etarias; son necesidades humanas. La búsqueda de significado, propósito, liderazgo, inclusión y crecimiento profesional, no cambian. Lo que cambia es cómo cada generación expresa estas necesidades.
Así es como nace el concepto de “Perennials“, un término acuñado en 2016 por la empresaria Gina Pell, que capta la importancia de ir más allá de las categorías demográficas para comprender a las personas en un nivel más significativo. Aunque la expresión suele abarcar a los profesionales mayores de 55 años cuya experiencia y conocimientos son invaluables para la organización, su definición sigue en continua evolución para incluir a personas de todas las edades que comparten la capacidad para trabajar en equipo, llevarse bien con todos y estar siempre dispuestos a aprender y asumir riesgos.
Desafortunadamente, este concepto tiende a ser ignorado en el mundo corporativo a pesar de que las investigaciones muestran que tanto el equilibrio de género como el equilibrio generacional contribuyen al rendimiento de los equipos.
Hoy, los trabajadores mayores de 55 años representan la fuerza laboral de más rápido crecimiento4. Y aunque requieran alguna puesta al día –especialmente a la hora de usar la tecnología– y que puedan precisar adaptaciones en términos de ergonomía, muchas empresas comienzan a darse cuenta de que es una inversión que vale la pena hacer.
Las personas tienen diferentes expectativas y necesidades, por lo que la mejor manera de retener a cada una de ellas puede requerir diferentes estrategias. No obstante, los empleados suelen sentirse más identificados con las empresas que adoptan un enfoque inclusivo en su cultura, que ofrecen flexibilidad en cuanto a dónde y cómo trabajar y que brindan las herramientas adecuadas para tener éxito. Aquí mencionaremos algunas de las mejores prácticas para lograrlo:
→ La flexibilidad es más que una opción. Está claro que después de la pandemia la flexibilidad es un beneficio al que la mayoría de los trabajadores no quiere renunciar, un tema clave para todas las empresas que buscan contratar y retener a los mejores talentos.
Los arreglos híbridos dominan las expectativas de los empleados. De hecho, las encuestan muestran que, en la actualidad, el 85% de las personas quiere algún tipo de acuerdo de trabajo flexible5. Brindar flexibilidad atraerá a un mayor número de personas y ayudará a retener a los mejores talentos. Además, las propias características del trabajo remoto que elimina las restricciones geográficas abre la posibilidad de contratar a los colaboradores más capaces en cualquier parte del mundo.
→ El bienestar es irrenunciable. El aumento del trabajo remoto ha puesto sobre la mesa la importancia del bienestar físico y mental. El aumento de los problemas de agotamiento tuvo un impacto muy negativo sobre la satisfacción, el compromiso y la retención en el trabajo durante este período, y hoy se ha convertido en una necesidad irrenunciable.
El aumento de la flexibilidad también se asocia con un mayor bienestar y la posibilidad de hacer mejores elecciones de estilo de vida y cuidado de la salud que tienen en cuenta la vida familiar, el bienestar físico y mental y la etapa de la vida que se esté atravesando junto con otros factores sociales y culturales. Todos estos beneficios se asocian con un aumento de la satisfacción laboral y con la posibilidad de atraer nuevos empleados.
→ El espacio de trabajo importa. La relevancia de la oficina no ha cambiado con la llegada del trabajo híbrido y las investigaciones así lo demuestran: el entorno físico es el que mejor apoya la eficacia de los equipos de trabajo, hace posible la comunicación cara a cara, mejora la visibilidad y la confianza e impulsa la innovación6. Hoy, la oficina se ha convertido en un espacio social que facilita las conexiones y los vínculos, el aprendizaje, la transferencia de conocimientos y la cooperación entre los trabajadores.
Es por esto que el diseño del espacio de trabajo se ha convertido en una de las herramientas más poderosas para ayudar a retener y atraer a los mejores talentos: comunica a los colaboradores y posibles candidatos los valores y la cultura de la empresa, brinda un sentido de pertenencia y ofrece experiencias positivas.
→ La cultura organizacional es esencial. La cultura no solo define el ambiente en el que trabajan las personas sino también la forma en la que piensan, actúan y experimentan el trabajo. La creación de una cultura inclusiva, flexible y empática es una herramienta valiosísima para alentar la retención y atracción de nuevos colaboradores.
Esto incluye la igualdad de oportunidades entre quienes trabajan de manera presencial y los trabajadores remotos, un problema que ha revelado la reciente adopción del trabajo híbrido. Los sentimientos de exclusión no solo dañan la productividad; también afectan la colaboración y atentan contra la retención del personal. Para ello habrá que alentar la vinculación entre los trabajadores presenciales y los remotos y ayudar a construir relaciones laborales fructíferas.
→ El valor del progreso profesional y la capacitación. La falta de desarrollo profesional es una de las principales razones por las que las personas dejan sus trabajos. Las organizaciones que invierten en capacitación y crean una cultura de aprendizaje permanente no solo mejoran la competencia de sus empleados; también se transforman en un eficaz atractor de talentos.
Referencias:
1 GARTNER (2020): “Managing Employee Retention Through Uncertain Times”.
2 POLY (2022): “Nearly 60 percent of employers believe they will lose new and existing employees if they don’t figure out hybrid work”.
3 SCHWARTZ, J. et al. (2020): “The postgenerational workforce”. Deloitte.
4 WITTENBERG-COX, A. (2020): “The New Workplace Majority: Millennials, Perennials & Parents”.
5 BIRD, C. (2022): “How to successfully recruit and reward staff post COVID-19”.
6 MORITZ, D. (2021): “Place Matters: The Purpose of Place and What Brings People Back”.
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