Accesibilidad y Diseño Universal

En el mundo natural la diversidad es una característica valiosísima; ha dado origen a una enorme variedad de especies, sostiene la vida sobre el planeta y dota a los sistemas biológicos de una gran resiliencia frente a las contingencias. Algo similar ocurre dentro de las comunidades humanas, incluido el lugar de trabajo.

Porque lo cierto es que las personas nos parecemos en cuanto pertenecemos a la misma especie, pero al mismo tiempo nos diferenciamos como individuos. Estas diferencias pueden deberse a procesos naturales propios del desarrollo (niñez, ancianidad, embarazo, etc.), a condiciones adquiridas en algún momento de la vida (discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales) o a características propias que nos distinguen de los demás (talla, contextura física, orientación sexual, neurodiversidad, etc.)

Sin embargo, en el entorno laboral, la diversidad no surge de manera espontánea. Para integrarla de forma efectiva en todos los niveles de la organización es preciso implementar ajustes en diferentes áreas que incluyen el entorno físico (puestos de trabajo, desniveles, amplitud de las puertas y áreas de circulación, etc.), las políticas de la empresa (horarios flexibles, trabajo remoto, etc.) y la actitud de la gerencia y los compañeros (estereotipos, prejuicios, etc.). Todo esto acompañado por una cultura de respeto hacia las diferencias y particularidades de cada uno.

Esto significa que, dependiendo de las condiciones que se presenten, el ambiente de trabajo puede contribuir a mejorar o reafirmar la exclusión de quienes viven con algún grado de diversidad funcional. Esto reviste una enorme importancia ya que el trabajo es una fuente de identidad, propósito e integración social para todos.

Para valorar la envergadura del problema, basta decir que se calcula que 1.300 millones de personas en todo el mundo –es decir, 1 de cada 6 individuos– tienen algún tipo de discapacidad¹. A esto hay que sumarle que un porcentaje de la población tendrá una condición incapacitante temporal o permanente en algún momento de su vida. Y dado que el 80% de las discapacidades se adquieren entre los 18 y los 64 años –la edad en que las personas son económicamente productivas dentro del mercado laboral–, es fundamental recordar que cualquiera de nosotros puede tener una limitación en alguna ocasión².

Pero, a pesar de la prevalencia de la diversidad funcional en la población, durante la mayor parte de la historia nuestra cultura entendió la discapacidad como una condición que debía ocultarse, corregirse o erradicarse, basándose en una “ideología de la capacidad”, teoría que abonaba la idea de que la aptitud física es el estándar de toda la experiencia humana. Hoy, el concepto de discapacidad ha evolucionado desde la intervención médica hacia la inclusión comunitaria, entendiendo que se trata de un asunto de interés social que afecta los derechos humanos³.

La inclusión como política

Una discapacidad es cualquier limitación (temporal o permanente, reversibles o irreversible, constante o progresiva) para realizar una actividad. Puede tratarse de condiciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales que, al interactuar con diversas barreras, impiden la participación social plena y efectiva de las personas que viven con ellas, en igualdad de condiciones con los demás⁴.

La inclusión y la autonomía son la respuesta. Y para lograrlo, no solo es necesario eliminar las barreras físicas, sino también las actitudes negativas que pueden generar obstáculos. Para vencer la ignorancia y los prejuicios que rodean la discapacidad se requiere educación y sensibilización.

Algunos estudios sugieren que las relaciones tensas, la falta de apoyo de los colegas y la escasez de oportunidades de desarrollo figuran entre las principales razones por las que los empleados abandonan sus puestos de trabajo. Debido a esto, algunas personas pueden elegir ocultar una discapacidad por temor a las repercusiones negativas: oportunidades limitadas de crecimiento o verse obligados a asumir roles insatisfactorios. Una investigación de Accenture mostró que el 76% de los empleados con discapacidad no revelan completamente su condición en el trabajo. Esta cifra se eleva al 80% en el caso de la alta dirección².

Para crear conciencia sobre este tema, las organizaciones deben fomentar una cultura inclusiva donde se promuevan la empatía y el respeto, y se desafíen los estereotipos y los prejuicios. Cuando las personas se sienten escuchadas, contenidas, valoradas y acompañadas, se crea un clima de confianza y apertura que impulsará el bienestar, el sentido de pertenencia y el compromiso con la organización.

Accesibilidad y Diseño Universal

Es habitual que, a la hora de pensar en el usuario de una oficina, los diseñadores tengan en mente a un individuo que cumple con los parámetros estándar (físicos, mentales, intelectuales o sensoriales). Pero, la realidad es que la persona estándar no existe. El objetivo, entonces, debería enfocarse en ampliar la cantidad de individuos que pueden interactuar exitosamente con el entorno, incluyendo a quienes no cumplen con el estándar.

Para ello es fundamental brindar accesibilidad, entendida como la característica del urbanismo, la edificación, el transporte, los medios de comunicación o de cualquier producto o servicio que permite a cualquier persona su utilización con la máxima autonomía personal.

Cuando esto no se cumple, la cotidianeidad en la oficina puede resultar engorrosa para una persona con discapacidad, quien debe hacer un esfuerzo adicional para superar los obstáculos que le dificultan realizar su trabajo. Sin embargo, los ambientes pueden modificarse. Empezar por un diseño accesible del entorno y una cultura que apueste por la integración puede marcar la diferencia.

Entonces, ¿cuáles son los principios fundamentales del diseño inclusivo que harán que todos puedan desarrollar su potencial? El Diseño Universal es la clave.

Este concepto –introducido a fines de 1980 por el arquitecto norteamericano Ron L. Mace– parte de la idea de diseñar productos y entornos que sean utilizables por la mayor cantidad de personas con capacidades funcionales diferentes sin necesidad de adaptaciones, y sin que ello suponga una inversión extra. El objetivo es facilitar la comodidad, la seguridad, la funcionalidad y la accesibilidad de forma equitativa para cualquier persona, independientemente de sus características antropométricas y de las diferencias culturales, idiomáticas, religiosas, funcionales, etc. 

Los principios y directrices del Diseño Universal pueden resumirse de la siguiente forma:

→ Igualdad de uso. El diseño es útil para personas con distintas capacidades y características. Las rampas, por ejemplo, proporcionan formas de uso idénticas o equivalentes para una gran variedad de individuos, especialmente para quienes usan silla de ruedas, bastones, coches de niños, etc.

→ Flexibilidad. El diseño se adapta a un amplio rango de preferencias y capacidades individuales. A la hora de elegir el equipamiento será bueno tener en cuenta que las sillas y escritorios posean una gran posibilidad de ajustes para que puedan soportar una variedad de estilos de trabajo y características antropométricas.

→ Simple e intuitivo. El diseño es fácil de entender independientemente de la experiencia, los conocimientos, las habilidades lingüísticas o el grado de concentración actual del usuario.

→ Información comprensible. El diseño comunica eficazmente la información necesaria al usuario, independientemente de las condiciones ambientales o de sus capacidades sensoriales. Debe utilizar distintas formas de comunicación (gráfica, verbal, táctil) con un contraste y uso del color adecuados, junto con dispositivos o ayudas técnicas para personas con limitaciones sensoriales. Por ejemplo, introducir algún cambio de color y texturas cuando se producen desniveles en el piso sirve para alertar de los mismos a las personas con discapacidad o limitaciones visuales.

→ Con tolerancia al error. El diseño minimiza los riesgos y las consecuencias adversas de acciones involuntarias o accidentales proporcionando advertencias.

→ Que exija poco esfuerzo físico. El diseño puede ser usado eficaz y cómodamente con un mínimo de esfuerzo permitiendo al usuario mantener una posición neutral del cuerpo mientras utiliza el elemento. Por ejemplo, en la elección de los sistemas de apertura de puertas, ventanas, cajones, etc. deben privilegiarse aquellos en los que la mano pueda agarrarse o apoyarse con facilidad y que al accionarlos permita la colaboración de otros músculos del brazo, no solo de los dedos o la muñeca. Tal es el caso de los mecanismos que se accionan a presión o palanca.

→ Con dimensiones apropiadas. El diseño debe proporcionar un tamaño y espacio adecuados para el acceso, alcance, manipulación y uso, independientemente del tamaño del cuerpo, la postura o la movilidad del usuario. También debe otorgar una línea clara de visión y alcance tanto para quienes están de pie como para quienes están sentados. En el caso de las recepciones o el área de coffee, habrá que considerar un espacio libre de profundidad adecuada bajo el mostrador o la mesada, a fin de permitir la aproximación de frente de un usuario en silla de ruedas.

Finalmente, no hay que olvidar que la adaptabilidad también es clave en el diseño inclusivo. Dado que muchas veces no es factible un rediseño completo de la oficina, existen cambios pequeños y relativamente asequibles que pueden tener un impacto significativo en la experiencia cotidiana de las personas con discapacidad: son los denominados ajustes razonables. Se trata de cambios aplicados dentro del entorno laboral que permiten que personas que conviven con alguna condición particular puedan desempeñar su trabajo y disfrutar de oportunidades de empleo equitativas.

Sin embargo, la inclusión plena de las personas con discapacidad no solo dependerá de las adaptaciones realizadas en el entorno físico, sino también de las barreras sociales: las actitudes, prejuicios y estereotipos. Y aunque hoy existe una mayor sensibilización frente a la necesidad de crear entornos más diversos e inclusivos, lo cierto es que para lograrlo hará falta el compromiso de todos los estamentos de la organización. 

Afortunadamente, está probado que las actitudes se pueden modificar con programas especialmente orientados a la inclusión que resalten las potencialidades de las personas con discapacidad (charlas, películas, lecturas, etc.) y el entrenamiento de las habilidades interpersonales, entre otros. Así, las actitudes positivas no solo beneficiarán a las personas con discapacidad; también enriquecerán a toda la organización al promover valores tales como la inclusión, la empatía y el respeto hacia la diversidad.

Referencias:

1 https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/disability-and-health

2 ACCENTURE (2023): “The disability inclusion imperative”.

3 GARCÍA MORA, M. E. et al. (2021): “Inclusión de las personas con discapacidad en América Latina y el Caribe: un camino hacia el desarrollo sostenible”. Banco Mundial.

4 ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS (2006): “Convención de derechos humanos para las personas con discapacidad”.

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