Entender cómo funcionan estos grupos naturales dentro de las compañías es fundamental para mejorar la retención e incentivar el regreso a la presencialidad.
Una publicación de Contract Workplaces
La necesidad de formar parte de un grupo es ancestral y está ligada a la necesidad de supervivencia. Estamos motivados de manera innata para buscar seguridad a través de la conexión social y el sentido de pertenencia. Hoy en día, con el desarrollo de la tecnología –especialmente de las redes sociales–, podemos conectarnos con personas de cualquier lugar del mundo. Esto nos abre una ventana a la posibilidad de agruparnos en múltiples comunidades con las que compartir intereses comunes.
Como consecuencia, ha surgido una tendencia a organizarnos de manera cada vez más colectiva, a operar en pequeños grupos similares a los clanes tradicionales y a combinar la vida privada con la laboral. Es lo que algunos expertos denominan “comportamiento tribal”.
Formar parte de una tribu nos brinda un invaluable sentido de pertenencia, nos une y nos distingue del resto. Esta predisposición es tan fuerte que está grabada en nuestras conexiones neuronales. Los estudios1 sobre el comportamiento tribal revelan que la distinción entre “nosotros” y “ellos” se produce de forma subconsciente en 170 milésimas de segundo desde el instante en que nos encontramos frente a otras personas.
Esto significa que la tribu forma parte de la esencia del ser humano. Es un fenómeno que ocurre espontáneamente en todas las organizaciones, se verifica en muchísimos ámbitos de la vida y se extiende a todo tipo de actividades, incluso al mundo laboral. Y su existencia se basa en una red de relaciones, códigos, costumbres y ritos compartidos que trasciende los organigramas.
Entender cómo funcionan estos grupos naturales dentro de las compañías es fundamental para orientar las nuevas dinámicas organizativas, mejorar la retención e incentivar el regreso a la presencialidad.
La clave será adaptar la cultura empresarial a las personas y no a la inversa. Reconocer las tribus que ya existen para crear un gran equipo, reforzar la sinergia de lo colectivo, favorecer la colaboración y los vínculos naturales, y mejorar el compromiso.
La tribu fue una de las primeras formas de organización social cuyo inicio se sitúa en el período Neolítico. La fuerza cohesiva que mantuvo unidas a las primeras tribus fue el parentesco, un potente lazo de identidad y sentido pertenencia –elementos básicos de la cultura– que hoy se manifiesta en asuntos que van desde el nacionalismo y la política hasta los deportes y los clubes de fans.
Según una investigación sobre el desarrollo social del RAND Pardee Center2, normalmente una tribu tiene sus propias leyendas, rituales y ceremonias. La defensa y la cooperación son sumamente importantes y, en virtud de la primacía de los vínculos de parentesco, son decididamente igualitarias y acéfalas como una forma de respeto por la autonomía individual. De hecho, carecen de rangos o sistema de estatus, lo cual le pone un límite a las jerarquías y las tendencias competitivas. El liderazgo suele ser transitorio y episódico, dependiendo más de la situación que de la persona.
Estos grupos solían estar formados por hasta 150 personas, una cifra que representa la cantidad máxima de relaciones cercanas que podemos mantener. El antropólogo británico Robin Dunbar calculó este número en la década de los 90 comparando el tamaño del cerebro con la cantidad de vínculos sociales que podemos establecer.
Sin embargo, dada la gran penetración de Internet y las redes sociales en casi todo el mundo, este número podría ser cuestionado en la actualidad. Pero, esta no es la única característica que distingue a las viejas tribus de las nuevas. Las tribus contemporáneas ponen las diferencias individuales al servicio de la colaboración y están abiertas e interconectadas con otros grupos en una multiplicidad de redes.
No obstante, la organización tribal tiene dos caras. Por un lado, brinda un sentido de identidad social y pertenencia que motiva el cuidado mutuo creando un ámbito de confianza y lealtad comunitaria. Pero, por el otro, puede generar exclusión y parcialidad basadas en las diferencias entre “nosotros” y “ellos”.
En el mundo laboral, las tribus pueden ser grupos vinculados por un propósito u objetivo compartido, un interés común o un límite organizacional. Y, si bien se parecen a los equipos, la diferencia estriba en que éstos suelen ser creados por la organización, mientras que las tribus son agrupaciones informales; no obstante, ambas estructuras pueden superponerse.
Casi todas las compañías cuentan con sus propias tribus. La cultura empresarial no es monolítica, sino que está compuesta por una serie de subgrupos que comparten ciertas afinidades –edad, estilos de vida, valores, etc.– amparados bajo un gran paraguas común.
La aparición de estos grupos, acelerada gracias a la disrupción tecnológica (la masificación de Internet y la explosión de las redes sociales) está dando lugar a nuevas formas de intercambio y organización social cada vez más difusas y cambiantes. Las fronteras entre lo público y lo privado se diluyen, los mecanismos de información y participación se multiplican, las estructuras jerárquicas se relajan y una cantidad de redes informales atraviesa horizontalmente toda la organización.
De acuerdo con los resultados de un estudio3 de diez años en el que participaron 24.000 personas en más de veinte empresas, las dinámicas laborales son más tribales que departamentales. Son las tribus las que impulsan el éxito en prácticamente todas las organizaciones. Y cuanto más fuerte es la cultura de la tribu, más contribuye al éxito de la compañía.
A diferencia de otras tribus, las que se desarrollan dentro de las organizaciones no solo se enfocan en los aspectos sociales del grupo; también lo hacen en la dinámica y los efectos del trabajo, ya sean físicos, emocionales o mentales. Sus miembros hablan el mismo idioma, comparten experiencias y se identifican aun sin conocerse. Este sentido de pertenencia alienta la idea de ser respetado, apoyado y contenido. Por ende, tienden a mostrar emociones positivas y se desempeñan con más compromiso4.
Las empresas pueden aprovechar la multiplicidad de sus tribus en una amplia variedad de contextos. Pero, cuando no son capaces de comprenderlas, pierden oportunidades de colaboración e innovación. Para entenderlas es preciso identificarlas, saber qué recursos necesitan y examinar cómo se alinean sus valores con los de la organización para provocar sinergia.
La investigación de Logan, King y Fischer3 ha demostrado que aprovechar el poder de las tribus tiene muchos beneficios: reduce la fricción social, la ansiedad y el estrés; mejora la atracción y la retención; aumenta la satisfacción, el compromiso y el sentido de pertenencia de los empleados. Y en estos tiempos inciertos e híbridos, puede transformarse en un gran incentivo para regresar a la oficina.
Para potenciar los beneficios de las tribus, las empresas pueden recurrir a algunas estrategias:
→ Conectar a personas con ideas afines. La diversidad es positiva, pero incluso dentro de ella podemos hallar un hilo conductor que conecte a las personas. Puede tratarse de habilidades, intereses, valores compartidos o incluso hobbies que sirvan como pegamento para cohesionar al grupo y brindar sentido de pertenencia.
→ Definir un propósito. Dado que un propósito determinado encarna ciertos valores y creencias, compartir un objetivo aglutina a las personas en torno a su cumplimiento y las compromete a avanzar en la misma dirección. Esta capacidad para apelar a lo emocional nos hace sentir que formamos parte de una comunidad y nos confiere una enorme motivación5.
→ Reforzar prácticas y rituales. Reunir personas con ideas y valores afines y un propósito claro no es suficiente para formar una tribu. La cultura de cualquier grupo humano se define por sus prácticas, adquiridas y reforzadas a través de una serie de rituales que, en conjunto, ayudan a crear una sensación de orden, continuidad y compromiso. Puede tratarse de un happy hour semanal o de una forma de hacer las cosas. Los rituales mantienen unidos a los grupos y refuerzan sus propósitos y valores.
→ Crear espacios de trabajo adecuados. A fin de potenciar la formación y el desarrollo de tribus en la organización, las oficinas ya no deben reflejar las estructuras jerárquicas, sino apoyar las redes sociales, la colaboración y el intercambio de ideas. Para lograrlo, la mejor estrategia es el diseño de los espacios de trabajo como vecindarios, los lugares donde vivimos, construimos relaciones y sentimos que pertenecemos.
El concepto se basa en proporcionar un ambiente flexible con una gama de diferentes espacios donde los empleados, en lugar de ser dueños de un escritorio y una silla, se convierten en miembros de una comunidad. Y, al igual que en un vecindario, el territorio puede cambiar y adaptarse a las necesidades, las costumbres y los usos de sus habitantes. Cuando en lugar de ocupar un puesto de trabajo los colaboradores son miembros de un vecindario se crea un fuerte sentido de pertenencia del que carecen otros modelos.
No obstante, si la cultura de la tribu no se alinea con la de la compañía pueden aparecer consecuencias no deseadas: la formación de silos y el entorpecimiento de la colaboración. Para superar estos obstáculos los líderes deben ser capaces de evitar tanto la mentalidad de confrontación nosotros/ellos como el pensamiento de grupo, efectos secundarios de las tribus dentro de las organizaciones.
Referencias:
1 FIELDS, R.D. (2016): “A Neuroscience Perspective on Brexit”.
2 RONFELDT, D. (2006): “In Search Of How Societies Work”. RAND Pardee Center.
3 LOGAN, D. et al. (2011): “Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization”.
4 ROSELLINI, A. et al. (2022): “Work Tribes Present an Opportunity for Firms in Knowledge Management Systems”.
5 SINEK, S. (2018): “Empieza por el por què”.
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