Crear entornos de trabajo para las jóvenes generaciones que hoy son el motor de la economía del conocimiento y los líderes del mañana es una decisión que demandará grandes desafíos.
Una publicación de Contract Workplaces
Los cambios demográficos que se han producido en las últimas décadas están llevando aires de renovación al mundo del trabajo. Estas transformaciones, que ya se estaban haciendo sentir antes de la pandemia de COVID-19, hoy están registrando una gran aceleración que es necesario seguir de cerca.
Porque lo cierto es que la pandemia no solo ha tenido consecuencias en los ámbitos de la salud y la economía; también ha alterado de manera extraordinaria –y probablemente duradera– cómo y dónde trabajamos.
En esta situación tan anómala, la experiencia de las jóvenes generaciones –especialmente la de aquellos trabajadores que recién ingresaban al sistema laboral– se ha viso más comprometida. Y aunque han estado a la altura manteniendo la productividad y la capacidad para colaborar, la falta de contacto personal con los colegas, la escasa conexión con la cultura de la empresa y el menoscabo en las oportunidades para aprender les ha jugado en contra1.
En poco tiempo, el mundo laboral estará dominado por la Generación Z (también denominada Centennial), el primer contingente de verdaderos nativos digitales que se incorpora al mercado. Y en unos años más, los Millennials constituirán cerca del 45% de la fuerza laboral global mientras que la Generación Z apenas pasará del 20%2.
Estos jóvenes representan la fuerza laboral del futuro, un grupo que crece rápidamente y que ya tiene una influencia significativa en las decisiones que se toman en el lugar de trabajo. Influencia que crecerá a medida que continúen incorporándose y ocupando puestos de liderazgo. Es por esto que las organizaciones deben mantener su mirada puesta en sus necesidades, sus valores y sus aspiraciones para atraer a los mejores talentos. Los jóvenes empleados de hoy son el motor de la economía del conocimiento y los líderes empresariales del mañana.
Crear entornos de trabajo para estas generaciones es una decisión que demandará grandes desafíos a las empresas: nuevas estrategias y herramientas actualizadas a fin de convocarlas y mantenerlas interesadas y comprometidas.
En el futuro inmediato, las organizaciones no solo se verán obligadas a adaptarse a los nuevos paradigmas ocasionados por la pandemia, sino también a los cambios provocados por el ascenso de las jóvenes generaciones en el mercado laboral.
En consecuencia, es probable que el concepto de lugar de trabajo se vuelva más fluido y flexible, al mismo tiempo que deberá dar respuesta a una gama cada vez más diversa de usos y usuarios. La oficina se transformará más en una experiencia social, una comunidad orientada a cumplir objetivos comunes, un espacio compartido y conectado que facilita el trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar, ya sea de manera presencial o dentro de un entorno virtual.
Estos son algunas de las necesidades básicas y de los valores que promueven las nuevas generaciones para mantenerse saludables, motivadas y comprometidas en el trabajo:
→ Flexibilidad. Aunque la semana de cinco días sigue siendo el patrón de trabajo más común, los jóvenes prefieren tener la oportunidad de trabajar cuatro días a la semana. Algunos también esperan poder decidir cuándo comenzar y terminar su jornada laboral, mientras que otros quieren trabajar con un horario no estructurado o con esquemas basados en resultados3.
En este sentido, el teletrabajo es la variable más valorada. El deseo de flexibilidad y un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal se refleja en algunos análisis recientes que revelan que entre el 50% y el 75% de los Millennials prefiere seguir realizando sus tareas de manera remota4, 5.
La flexibilidad es un instrumento esencial para mejorar el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, especialmente en este contexto de pandemia.
→ Bienestar. Las intervenciones sobre el bienestar para mantener a los empleados saludables, activos y productivos son muy valoradas por los jóvenes. De esta forma, sienten que sus líderes se preocupan por ellos, lo que también redunda en un beneficio para que la organización se transforme en un destino atractivo para trabajar.
Además de las facilidades para acceder a gimnasios, comida saludable, espacios bien iluminados y ventilados, etc., el bienestar mental también ocupa un lugar central entre los Millennials y Centennials, especialmente en esta era pos-COVID.
De acuerdo con algunas investigaciones, la Generación Z tiene tasas desproporcionadamente más altas de ansiedad y depresión que el resto de los grupos etarios6. Crecer en un mundo hiperconectado puede evocar sentimientos intensos de aislamiento y soledad en algunos jóvenes. También puede alimentar un ritmo constante de noticias negativas, el miedo a perderse algo y la sensación de falta de adecuación al estándar idealizado de las redes sociales.
Para ello, las organizaciones pueden proporcionar una amplia variedad de apoyos a fin de promover el bienestar digital. Ofrecer acceso gratuito a aplicaciones de meditación, coaching y otros beneficios para mantener el equilibrio físico y mental será muy apreciado.
→ Tecnología. A diferencia de las generaciones anteriores, muchos jóvenes –especialmente los que pertenecen a la Generación Z– solo han conocido un mundo laboral impulsado por la tecnología. Estos nativos digitales se sienten más cómodos con los canales de comunicación informal, utilizando aplicaciones de mensajería en lugar de hablar por teléfono o comunicarse cara a cara.
Para ponderar la relevancia que la tecnología tiene para estos jóvenes, basta mencionar que el 80% de la Generación Z aspira a trabajar con tecnología de vanguardia. Y cuando se trata de elegir empleo, el 91% dice que la tecnología influiría en la elección entre ofertas similares7.
Esto significa que las compañías deberán asegurarse de que las herramientas tecnológicas en el lugar de trabajo sean inmejorables y personalizadas para aprovechar el potencial de las jóvenes generaciones que están creando valor e impulsando la innovación en las organizaciones.
→ Socialización. Dada su inclinación al uso intensivo de la tecnología, la Generación Z puede tener dificultades para adaptarse a la interacción cara a cara requerida en la mayor parte de las organizaciones actuales. La falta de suficientes intercambios sociales en el mundo real los hace más vulnerables e inexpertos cuando se trata de habilidades blandas.
Para reforzar estas competencias, las empresas deberían alentarlos a concurrir a la oficina y a intensificar las relaciones interpersonales con reuniones presenciales, actividades de formación, mentorías, etc., pero sin restarles la oportunidad de expresarse de la manera en que se sienten más cómodos y pueden expresar mejor su propia identidad: con la comunicación virtual.
→ Autonomía. Si bien los miembros más jóvenes de la fuerza laboral pueden sentir cierta ansiedad por trabajar con otros y prefieren los métodos de comunicación electrónica, también valoran el apoyo social de sus líderes y compañeros de trabajo. Les gusta la independencia y el trabajo individual pero no el aislamiento. Por lo tanto, una forma de atraer y mejorar el desempeño organizacional de estos nóveles trabajadores es promover la autonomía, el control y la posibilidad de elegir cómo realizar sus tareas.
→ Diversidad. Los miembros de la Generación Z están más abiertos a la diversidad que las generaciones anteriores y están más interesados en trabajar en organizaciones que la cultiven y la promuevan.
Pero la diversidad no solo se limita a cuestiones raciales o de género; también se refiere a cómo trabajan, dónde trabajan y con quién trabajan. Esto significa que las empresas deberán cambiar fundamentalmente la forma en la que organizan, contratan, retienen y desarrollan el talento de los jóvenes trabajadores8.
Promover la diversidad y la inclusión será vital para atraerlos, apoyarlos y retenerlos tanto como establecer programas de aprendizaje o contratar personas talentosas para luego asociarlas con un rol determinado.
→ Compromiso con el medio ambiente. Antes de la llegada del COVID-19, la principal fuerza impulsora de la sustentabilidad fue la generación Millennial, activamente comprometida con la conservación del medio ambiente, razón por la cual la economía circular y otras iniciativas verdes cobraron importancia en la agenda de las organizaciones. Hoy, cada vez más jóvenes talentos han comenzado a elegir su lugar de trabajo a partir del compromiso corporativo sobre el cambio climático. Modelos de la Generación Z como el de la joven activista sueca Greta Thumberg son el ejemplo a seguir.
Todas las iniciativas que las empresas tomen en la dirección del cuidado del medio ambiente no solo redundarán en beneficio del planeta; también se transformarán en un imán para atraer a los mejores talentos.
Referencias:
1 CUSHMAN & WAKEFIELD (2020) “The Future of Workplace”.
2 LETTINK, A. (2019): “No, Millennials will NOT be 75% of the Workforce in 2025 (or ever)!”.
3 CITRIX (2020): “The Born Digital Effect”.
4 GALLUP (2021): “What Disruption Reveals About Engaging Millennial Employees”.
5 CUSHMAN & WAKEFIELD (2020) “Demographic Shifts”.
6 PICHLER, S. et al. (2021): “DITTO for Gen Z: A framework for leveraging the uniqueness of the new generation”.
7 https://www.delltechnologies.com/
8 DELOITTE (2019): “Welcome to Generation Z”.
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