Tamara Goldvarg

La diversidad de género en algunas actividades y en los puestos de liderazgo aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario.

Según un informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) publicado en 2018, los últimos años han sido de avances para la mujer en el mundo del trabajo. De acuerdo con el documento, la participación femenina en el mercado laboral mundial es del 48,5%. En América Latina esta tasa se ubica en torno del 51,5 %, no muy lejos del 51,7% de Europa, y se espera que la tendencia siga en aumento por lo menos hasta 2021.

Buena parte de esta mejora puede atribuirse a que en muchos lugares del mundo, los logros académicos de mujeres y hombres son similares (según datos de la UNESCO a nivel global, las mujeres obtienen el 53% de las licenciaturas y el 55% de las maestrías) y a que las pautas sociales con respecto a la participación de la mujer en el mundo del trabajo son hoy menos restrictivas. Pero a pesar de estos avances, la diversidad de género en algunas actividades y en los puestos de liderazgo aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario.

Según algunos investigadores, uno de los argumentos para explicar la situación más desfavorable de las mujeres en el mundo del trabajo se basa en la creencia de que existe un “costo maternal” que las aleja del mercado laboral por períodos relativamente largos cuando son madres, disminuyendo su productividad e interrumpiendo su carrera profesional.

Partiendo de esta perspectiva y como expertos en espacios y tendencias relacionadas al mundo del trabajo, desde Contract Workplaces, reflexionan sobre algunas estrategias que las empresas pueden poner en práctica para incrementar la paridad entre hombres y mujeres e impulsar el desarrollo de todo su potencial:

1. Generar los cambios de arriba hacia abajo

Los cambios en la cultura de la organización orientados a disminuir la brecha de género no serán duraderos a menos que los líderes respalden las iniciativas con hechos concretos. Esto deberá abarcar la inclusión de más mujeres en los puestos directivos y en los programas de formación profesional y gestión de talentos.

2. Crear ambientes de trabajo inclusivos

Para atraer y retener a las trabajadoras talentosas, las empresas no solo deben proclamar que son inclusivas sino que deben serlo. Una buena iniciativa es proporcionar Salas de Lactancia en el lugar de trabajo; esto tiene muchos beneficios tanto para las madres como para las empresas. Las trabajadoras se sienten contenidas, aumentan la productividad y se registra menos ausentismo y más compromiso. Por otro lado, existen en el mundo algunas empresas que han incorporado guarderías dentro de sus instalaciones como beneficio para sus empleados.

3. Promover el balance entre la vida laboral y familiar

La flexibilidad es un instrumento esencial para mejorar el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. Flexibilizar el horario de trabajo permite a las trabajadoras adecuarse en función de las necesidades familiares, pudiendo cambiar la hora de inicio o de finalización de la jornada durante un período predeterminado o en circunstancias particulares.

Poder reducir las horas de trabajo también es una forma de flexibilidad. Para muchas mujeres, acortar la jornada durante los años de crianza de los hijos puede ser una buena solución. La tasa de empleo femenino disminuye más para las madres de niños pequeños (que necesitan más atención) que para las madres de niños mayores. La tasa de empleo también es menor para las madres de varios niños. Facilitar la reducción de la jornada laboral puede mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo que anima a las mujeres a seguir trabajando.

4. Brindar opciones de trabajo a distancia

Para muchas mujeres, trabajar cerca del hogar puede ser la única manera de participar en el mercado laboral. La posibilidad que actualmente ofrece la tecnología de realizar las tareas en cualquier momento y desde cualquier lugar, hace del teletrabajo (especialmente en su modalidad home office) una de las mejores alternativas para las que tienen hijos pequeños. Para muchas mujeres, esta opción puede significar la diferencia entre trabajar o no trabajar y tiene muchos beneficios: les permite aprovechar mejor el tiempo que emplearían viajando a la oficina, participar del cuidado de los hijos y minimizar el impacto económico que significaría tercerizar esas actividades.

5. Extender la licencia por paternidad

La licencia por paternidad está presente en la legislación de algunos países y, aunque su duración varía de un país a otro, este beneficio se está haciendo cada vez más corriente y prolongado. Ampliar a ambos padres la licencia paga por nacimiento es un beneficio que puede ayudar a fomentar la igualdad de género y a garantizar desde el inicio la participación del padre en la vida familiar.

“Todo este tipo de medidas, fomentan un ámbito de respeto e igualdad entre géneros que puede generarse desde los empleadores más allá de lo que las normas indican y que redundan en un beneficio directo para aquellas compañías que eligen priorizar el bienestar de sus trabajadores, porque quien se siente considerado y asistido por su empresa, muy probablemente sea más productivo y eficiente en su labor”, concluye Tamara Goldvarg, gerente regional de Recursos Humanos de Contract Workplaces.

¿Cómo promover la igualdad de género en el trabajo?

Estableciendo políticas inclusivas, eliminando sesgos en procesos de selección y creando oportunidades de liderazgo equitativas.

¿Qué estrategias ayudan a reducir la brecha de género laboral?

Capacitación en diversidad, programas de mentoría, paridad salarial y métricas de seguimiento de avances en equidad.

FUENTE: América Economía

Según la Organización Mundial de la Salud, más de 1.000 millones de personas en el mundo padecen algún tipo de discapacidad, entendiéndose como tal cualquier deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo. A su vez, otro gran porcentaje de la población puede sufrir eventualmente una afectación transitoria en sus capacidades (quebraduras, lumbalgias, disminución visual o auditiva temporaria, etc.)

Este grupo de personas forma parte de la masa laboral activa y es por ello que se deben prever esta diversidad de casos en el proceso de diseño y ejecución de los espacios de trabajo. Además de pensar en el público interno, se deben considerar a aquellos clientes, proveedores o externos a la firma que podrían presentar cierta limitación de este tipo. Estas decisiones –que generalmente son un reflejo de la cultura empresarial- suelen impactar fuertemente en la imagen de la marca y se enfocan en cómo se puede facilitar el bienestar y el adecuado desarrollo de las tareas de todos y cada uno de los que la conforman.

Sin embargo, en muchos casos existe en las empresas cierto desconocimiento con respecto a cuáles son las modificaciones que es necesario realizar y el temor a los gastos que esas adaptaciones puedan generar. Fernando Marconi, Gerente de Arquitectura y Diseño de Contract Workplaces Argentina, comenta que “es difícil generalizar acerca de proyectos posibles, pero sí se podría afirmar que cuantas menos barreras arquitectónicas haya presentes, más accesible será el entorno de trabajo”. En ese sentido, el arquitecto marca que más allá de las normativas al respecto, hay algunas cuestiones que se pueden tener en cuenta a la hora de diseñar un espacio de trabajo que sea apto para todos:

• Los accesos deben mantenerse libres de obstáculos: se deberían evitar escalones y desniveles y, en el caso de que los hubiera, hay que introducir algún cambio de color y texturas a fin de alertar de los mismos a las personas con discapacidad o limitaciones visuales. Para las personas con dificultades en el desplazamiento, se debe colocar una rampa donde es recomendable el uso de una carpeta antideslizante que facilite el tránsito a aquellos que se movilizan con muletas o sillas de ruedas.

Cuando no sea posible instalar una rampa o un ascensor para salvar una escalera hay que proporcionar una plataforma elevadora. A su vez, los ascensores deben ser accesibles, tanto en lo que se refiere al espacio disponible como al sistema de apertura y a los controles. Un cambio de textura en el piso a cada lado de las puertas puede servir para alertar a aquellos que tengan una disminución sensorial. También es recomendable señalizarlas con bandas de color contrastante colocadas a doble altura, especialmente si son de algún material transparente.

Las puertas automáticas deben tener una velocidad de apertura y cierre lo suficientemente lenta como para permitir que las personas con limitaciones en la movilidad puedan entrar y salir con tiempo suficiente.
Los timbres, videoporteros o equipos de control y aviso de acceso tendrán instalados sus mecanismos a una altura comprendida entre 90 y 120 cm, y ser accesibles para personas con discapacidad visual.

• Para la circulación: deben comprobarse los anchos de paso, los espacios intermedios de maniobra y la inexistencia de obstáculos puntuales en toda la amplitud y altura específica de las líneas de circulación.
• Los sanitarios: se deben adaptar a las normativas vigentes en cuanto a medidas y características.
• Las alarmas: deben tener siempre un correlato auditivo, visual y táctil para poder ser percibidas por todas las personas, y las rutas de evacuación estar claramente marcadas. La señalización contendrá sus respectivas leyendas debajo junto con la información en escritura Braille (esta recomendación incluye las botoneras de ascensores). Los carteles y avisos se colocarán a una altura de entre 0,80 m y 1,00 m para que puedan ser vistos por todos los usuarios y el contraste entre el color de fondo y el frontal debe ser del 70% como mínimo.
• Equipamiento y tecnología: el avance de la tecnología ha permitido el desarrollo de productos y servicios que facilitan la vida de las personas con discapacidad. Gracias a diferentes soluciones tecnológicas, adaptaciones y productos de apoyo informático, numerosas personas pueden desempeñarse en un puesto de trabajo con normalidad y en igualdad de condiciones.

Algunos ejemplos son: teclados con cobertores o teclas de gran tamaño, mouse virtual o ergonómico, pantallas de gran formato, lectores de pantalla para no videntes, impresoras de Braille, magnificadores de pantalla o lupas aumentativas, intérpretes de lenguaje de signos, secretarias virtuales, entre otras cosas.
Por otro lado, más allá de lo que encontremos en el mercado, cuando se proyecten muebles de recepción o escritorios de atención al público, estos deberán estar perfectamente adaptados para el uso por parte de todas las personas, teniendo en cuenta las alturas de trabajo, los espacios de aproximación y los equipos de apoyo para la comunicación.

Los escritorios ideales son aquellos que presentan la posibilidad de ajustes en altura e inclinación del plano de trabajo. Las terminaciones antirreflectantes son preferibles a las brillantes, ya que los reflejos sobre la superficie pueden causar problemas de percepción a aquellas personas con disminución o limitación visuales.

Las sillas deben ser ajustables, de tal forma que el usuario, independientemente de su tamaño corporal, pueda apoyar los dos pies en el piso en forma plana, y acomodar el ángulo del respaldo y la altura de los apoyabrazos. Deben poder permitir una variedad de movimientos que permitan, tanto al trabajador sano como a aquellos con limitaciones en la movilidad (artritis, embarazo, etc.) cambiar de postura periódicamente a fin de evitar lesiones y dolores corporales. En este sentido, la facilidad de los mecanismos de regulación es fundamental, a fin de que se puedan aprovechar al máximo las prestaciones del producto.

FUENTE: Los Andes Online, 04 diciembre, 2018