En esta nueva era de redes sociales, la privacidad se encuentra en franco declive y la transparencia se ha convertido en la virtud m\u00e1s apreciada. Dentro del \u00e1mbito corporativo, la transparencia genera confianza, la confianza produce un mayor compromiso de los empleados y, cerrando el c\u00edrculo virtuoso, las empresas obtienen mayor productividad y mejor reputaci\u00f3n en el mercado. La evidencia cient\u00edfica muestra que, junto con la cultura de la empresa, el dise\u00f1o del espacio de trabajo tambi\u00e9n tiene la capacidad de influir en el comportamiento \u00e9tico de los empleados. La implementaci\u00f3n de las estrategias apropiadas (el uso de espacios abiertos, transparentes y bien iluminados, compartir la informaci\u00f3n, facilitar la comunicaci\u00f3n, el crecimiento personal, la libertad y la autonom\u00eda, entre otras cosas) no solo aumenta la motivaci\u00f3n y la lealtad de los trabajadores; tambi\u00e9n ayuda a alinear la fuerza laboral con los valores y la \u00e9tica corporativos.<\/p>\n
Muchos de los cambios producidos en estos primeros a\u00f1os del siglo XXI han estado marcados por el crecimiento de Internet, la ubicuidad de los dispositivos m\u00f3viles y la influencia de las redes sociales se\u00f1alando el comienzo de una era que demanda transparencia en todos los \u00e1mbitos del quehacer humano.<\/p>\n
Las organizaciones no est\u00e1n al margen de esta exigencia social: por eso, hoy m\u00e1s que nunca, deben exhibir\u00a0 no solo un correcto desempe\u00f1o econ\u00f3mico sino tambi\u00e9n un comportamiento \u00e9tico a fin de mejorar su reputaci\u00f3n y lograr el reconocimiento de los mercados interno y externo. Para construir una organizaci\u00f3n \u00e9tica \u2013sin importar la naturaleza de su actividad\u2013 la transparencia es el requisito fundamental.<\/p>\n
Transparencia y confianza<\/strong><\/p>\n La transparencia es directamente proporcional al grado de libertad con que fluye la informaci\u00f3n a trav\u00e9s de toda la organizaci\u00f3n, incluidos directivos y empleados. Ninguna compa\u00f1\u00eda puede prosperar, innovar ni funcionar eficientemente a menos que todos tengan acceso a la informaci\u00f3n que necesitan. Adem\u00e1s, cuando la informaci\u00f3n se divulga abiertamente produce confianza, y la confianza ayuda a evitar la corrupci\u00f3n y a reforzar los comportamientos \u00e9ticos.<\/p>\n La construcci\u00f3n de una cultura de confianza hace que las personas sean m\u00e1s productivas, est\u00e9n m\u00e1s motivadas, colaboren mejor y se sientan m\u00e1s comprometidas; tambi\u00e9n sufren menos estr\u00e9s cr\u00f3nico y son m\u00e1s felices. Para ello es imprescindible el compromiso de la dirigencia ya que la confianza es un camino de dos v\u00edas: se debe confiar en los dem\u00e1s para que los dem\u00e1s conf\u00eden en uno.<\/p>\n De acuerdo con el neuroeconomista Paul J. Zack, existe gran cantidad de estudios que prueban que los seres humanos \u2013dada la naturaleza social que nos caracteriza\u2013 tenemos una inclinaci\u00f3n innata a confiar en los dem\u00e1s. Zack ha identificado algunas pautas que se pueden implementar para reforzar la confianza y crear un clima de mayor transparencia y apertura:<\/p>\n . Compartir la informaci\u00f3n.<\/strong> La falta de informaci\u00f3n provoca incertidumbre, la incertidumbre conduce al estr\u00e9s cr\u00f3nico y el estr\u00e9s socava el trabajo en equipo. La apertura es el ant\u00eddoto para la desconfianza y la comunicaci\u00f3n continua es la clave.<\/p>\n . Promover la autonom\u00eda.<\/strong> La autonom\u00eda motiva a la gente y tambi\u00e9n promueve la responsabilidad. Cuando las empresas conf\u00edan en los empleados para elegir los proyectos en los que trabajar\u00e1n, estos enfocan todas sus energ\u00edas en la tarea para llevarla a t\u00e9rmino de la mejor manera.<\/p>\n . Alentar la socializaci\u00f3n.<\/strong> La confianza y la sociabilidad est\u00e1n profundamente arraigadas en nuestra naturaleza. Cuando las personas pueden construir v\u00ednculos sociales en el trabajo el clima de la organizaci\u00f3n mejora.<\/p>\n . Reconocer la excelencia.<\/strong> El reconocimiento tiene efecto sobre la confianza cuando se produce inmediatamente despu\u00e9s de que un objetivo se ha cumplido y cuando se realiza en forma personal y p\u00fablica. Tambi\u00e9n anima al resto de los compa\u00f1eros a apuntar a la excelencia.<\/p>\n . Promover el crecimiento personal.<\/strong> Una cultura de confianza ayuda a las personas a desarrollarse y crecer tanto en lo personal como en lo profesional.<\/p>\n Dise\u00f1o y comportamiento \u00e9tico<\/strong><\/p>\n Establecer una cultura de transparencia y confianza es uno de los fundamentos esenciales para construir una organizaci\u00f3n \u00e9tica. No obstante, el dise\u00f1o del espacio de trabajo tambi\u00e9n tiene la capacidad de influir en el comportamiento de las personas y puede convertirse en un poderos\u00edsimo aliado para ayudar a alinear a la fuerza laboral con los valores y la \u00e9tica corporativos.<\/p>\n Si bien cada empresa necesitar\u00e1 un tipo de ambiente diferente de acuerdo con sus necesidades espec\u00edficas y las caracter\u00edsticas de su actividad, existen estrategias de dise\u00f1o orientadas a reforzar aquellos comportamientos que ayudan a reducir las violaciones \u00e9ticas dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n . Los espacios de trabajo abiertos<\/strong><\/p>\n Seg\u00fan una encuesta realizada por Ethisphere y Jones Lang LaSalle, los espacios de trabajo abiertos pueden\u00a0 reducir los tipos y la gravedad de las violaciones \u00e9ticas. La gente se apega m\u00e1s a las pol\u00edticas y los procedimientos cuando sabe que existe la posibilidad de que sus acciones sean vistas u o\u00eddas por otras personas dentro de su mismo entorno; tiende a ser m\u00e1s considerada y evita el lenguaje ofensivo; el intercambio de informaci\u00f3n es m\u00e1s abierto y aumentan la empat\u00eda y la visibilidad.<\/p>\n Por otra parte, el espacio de trabajo abierto re\u00fane a las personas y aplana las jerarqu\u00edas dentro de la organizaci\u00f3n. Cuando los gerentes trabajan en el mismo espacio que los empleados, se vuelven m\u00e1s accesibles ayudando a crear un clima de mayor apertura y confianza.<\/p>\n . La transparencia<\/strong><\/p>\n La transparencia en el dise\u00f1o del espacio de trabajo puede funcionar como una met\u00e1fora de la cultura de la empresa. Pero, adem\u00e1s, la ausencia de barreras visuales puede tener efectos concretos sobre los empleados mejorando su comportamiento social: los interiores transparentes parecen facilitar la disposici\u00f3n a colaborar y tambi\u00e9n la inhibici\u00f3n de conductas antisociales tales como la agresi\u00f3n y la falta de honradez.<\/p>\n . La iluminaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n Un estudio reciente demuestra que los ambientes mal iluminados pueden inducir una sensaci\u00f3n ilusoria de anonimato que promover\u00eda comportamientos poco \u00e9ticos y transgresi\u00f3n de las normas. De hecho, las estad\u00edsticas muestran que los ataques criminales son m\u00e1s frecuentes al amparo de la noche y que los ambientes oscuros promueven las conductas agresivas.<\/p>\n Gracias a la relaci\u00f3n metaf\u00f3rica entre la luz y la bondad \u2013omnipresente en la literatura y la religi\u00f3n de todas las culturas del mundo\u2013 otro estudio ha comprobado que una buena iluminaci\u00f3n tendr\u00eda el potencial de encarnar las virtudes que llevan a las personas a tener un comportamiento \u00e9tico: menor tendencia al ego\u00edsmo junto con una mayor inclinaci\u00f3n a la honestidad, el altruismo y la colaboraci\u00f3n.<\/p>\n . La paneler\u00eda y el mobiliario<\/strong><\/p>\n La disposici\u00f3n del mobiliario dentro del espacio de trabajo \u2013en especial la de los paneles divisorios\u2013 suele utilizarse para ayudar a crear condiciones de confort ac\u00fastico y privacidad en la oficina. Sin embargo, la utilizaci\u00f3n de paneles altos que impiden las visuales da al trabajador la ilusi\u00f3n de estar solo, lo que puede crear una falsa sensaci\u00f3n de invisibilidad. Cuando se usan paneles bajos y se puede ver a otras personas dentro del mismo \u00e1mbito, el comportamiento se vuelve m\u00e1s considerado y los patrones de trabajo interactivos se benefician.<\/p>\n Cuando sea necesaria la instalaci\u00f3n de paneles m\u00e1s altos para dar mayor privacidad a los trabajadores que realizan tareas de concentraci\u00f3n, es recomendable que la altura no supere 1,30 m para que sean conscientes de que hay otras personas en el espacio de trabajo.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Conclusiones<\/strong><\/p>\n En 1971, el psic\u00f3logo social Philip Zimbardo condujo en Stanford el conocido y pol\u00e9mico \u201cExperimento de la prisi\u00f3n\u201d. Para ello reclut\u00f3 voluntarios entre los estudiantes que desempe\u00f1ar\u00edan los roles de guardias y prisioneros en una prisi\u00f3n ficticia ubicada en el s\u00f3tano de un edificio del campus<\/em>. Pero el experimento, que hab\u00eda sido programado para tener una duraci\u00f3n de 15 d\u00edas, se les fue de las manos: los participantes tomaron su dramatizaci\u00f3n tan en serio que los guardias comenzaron a abusar psicol\u00f3gica y f\u00edsicamente de los prisioneros. El experimento se cancel\u00f3 en la primera semana.<\/p>\n En 2007, Zimbardo public\u00f3 un libro donde vuelve a examinar el experimento a fin de comprender por qu\u00e9 causa personas comunes y corrientes pueden transformarse en personajes oscuros y malignos. A esta transformaci\u00f3n la llam\u00f3 \u201cEfecto Lucifer\u201d, y se basa en que el comportamiento humano est\u00e1 m\u00e1s determinado por las condiciones circunstanciales y la din\u00e1mica de grupo que por nuestras propias caracter\u00edsticas (en la naturaleza humana subyace un poderoso deseo de pertenecer). Por lo tanto, concluye, resulta incre\u00edblemente sencillo crear situaciones y sistemas en los que personas esencialmente buenas sean incapaces de resistir la tentaci\u00f3n de hacer cosas moralmente cuestionables.<\/p>\n La conclusi\u00f3n de Zimbardo nos lleva a reflexionar sobre el comportamiento \u00e9tico en las organizaciones y demuestra que las conductas reprobables de las personas no se explican solo con la f\u00f3rmula simplista de las “manzanas podridas” sino que germinan dentro de sistemas intr\u00ednsecamente perversos que, a su vez, dan lugar a situaciones y conductas perversas.<\/p>\n En conclusi\u00f3n, el ant\u00eddoto m\u00e1s efectivo para alejar el \u201cEfecto Lucifer\u201d parece ser la creaci\u00f3n de una cultura corporativa que, apoyada por un dise\u00f1o del espacio de trabajo, genere un clima de transparencia y confianza, y conduzca al comportamiento \u00e9tico de las personas.<\/p>\n <\/p>\n