La diversidad en todas sus dimensiones, incluida la generacional, es un concepto del cual se habla mucho pero que pocas veces vemos incorporado en el d\u00eda a d\u00eda de las organizaciones. Si bien es un tema instalado en la agenda, nos encontramos con que, m\u00e1s all\u00e1 de las declaraciones formales, pocas instituciones logran integrarlo como algo org\u00e1nico o natural dentro de las pr\u00e1cticas cotidianas.<\/p>\n\n\n\n
En el \u00e1mbito laboral, donde la brecha generacional es cada vez es m\u00e1s grande (las diferencias de edad hoy pueden superar los 40 a\u00f1os), la interacci\u00f3n entre los distintos grupos etarios es un gran desaf\u00edo.<\/p>\n\n\n\n
La atracci\u00f3n, desarrollo y fidelizaci\u00f3n del talento es clave para mantener la salud organizacional y los buenos resultados. Sin embargo, tratar de gestionar a todos de la misma manera sin identificar los distintos matices de los grupos etarios puede hacer que la estrategia fracase.<\/p>\n\n\n\n
La gesti\u00f3n de los beneficios, o m\u00e1s ampliamente, del salario emocional que ofrecen las empresas suele ser un buen ejemplo. \u201cLa empresa tiene buenos beneficios pero siento que no fueron pensados para m\u00ed\u201d, es una frase que, con sus variantes, suele aparecer en muchas de las entrevistas que hacemos a los clientes.<\/p>\n\n\n\n
El espacio de trabajo tampoco es ajeno a esta realidad. En los \u00faltimos a\u00f1os, vemos casos en los que se piensa en cambiar el entorno laboral para responder a formas de trabajo aspiracionales que atraigan a las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes pero, muchas veces, perdiendo de vista a quienes ya forman parte de la empresa y tienen otras necesidades para seguir siendo productivos.<\/p>\n\n\n\n
La falta de comprensi\u00f3n de las diferencias entre las distintas franjas etarias que conviven en la organizaci\u00f3n es un obst\u00e1culo a la hora de capitalizar los beneficios de la diversidad. Y, aunque las categor\u00edas generacionales no est\u00e1n cient\u00edficamente definidas ni sus l\u00edmites son precisos (incluso, pueden dar lugar a estereotipos y simplificaciones excesivas), el an\u00e1lisis basado en este modelo puede ser de utilidad para comprender de qu\u00e9 manera algunas experiencias y eventos hist\u00f3ricos dejaron una huella com\u00fan en la mentalidad de las personas.<\/p>\n\n\n\n
Podr\u00edamos decir entonces que cada generaci\u00f3n tiene su propia visi\u00f3n del mundo, su concepci\u00f3n de lo que significa ser exitoso, el lugar que ocupa el trabajo en sus vidas, sus valores, sus ideales e incluso, su propio idioma. Todos estos aspectos los vemos reflejados en c\u00f3mo se relacionan en t\u00e9rminos de comunicaci\u00f3n, uso de la tecnolog\u00eda, motivaci\u00f3n, incentivos, autoridad, liderazgo, conflicto y responsabilidad, entre otros.<\/p>\n\n\n\n
Hoy conviven, al menos, 4 generaciones en los espacios de trabajo: Baby boomers<\/em>, Generaci\u00f3n X, Generaci\u00f3n Y o tambi\u00e9n llamados Millenials<\/em> y los recientemente incorporados de la Generaci\u00f3n Z, ciertamente los m\u00e1s incomprendidos y, a la vez, los que todas las organizaciones quieren atraer.<\/p>\n\n\n\n Sabemos por a\u00f1os de estudios y publicaciones que la diversidad bien gestionada dentro de los equipos favorece la productividad, la creatividad y la innovaci\u00f3n. Pero \u00bfqu\u00e9 quiere decir \u201cbien gestionada\u201d? Liderar un equipo de estas caracter\u00edsticas es todo un reto porque, m\u00e1s all\u00e1 de la generaci\u00f3n a la que pertenecen, cada persona tiene sus particularidades, necesidades, preferencias y expectativas.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, no deja de ser una gran oportunidad para obtener mejores resultados y fortalecer cada una de las \u00e1reas de la empresa a partir de las diferentes experiencias y habilidades que traen los distintos colaboradores. Es entender que, m\u00e1s all\u00e1 de los estereotipos que estamos acostumbrados a escuchar como \u201clos j\u00f3venes de hoy no se comprometen\u201d, o \u201clos m\u00e1s adultos no se llevan bien con la tecnolog\u00eda\u201d, la invitaci\u00f3n es a pensar c\u00f3mo lograr que cada miembro del equipo se sienta valorado, a gusto con su espacio de trabajo y comprometido con la organizaci\u00f3n, entendiendo que todos tienen algo bueno que ofrecer.<\/p>\n\n\n\n Es tambi\u00e9n, una invitaci\u00f3n a repensar c\u00f3mo gestionamos las diferentes instancias que forman parte del ciclo de vida del empleado en nuestra compa\u00f1\u00eda, desde su contrataci\u00f3n hasta su retiro, entendiendo que la homogeneizaci\u00f3n puede no ser el mejor acercamiento cuando pensamos en estrategias que nos permitan obtener lo mejor de cada persona dentro de nuestros equipos.<\/p>\n\n\n\n Algunas sugerencias para empezar este camino:<\/p>\n\n\n\n Para concluir, como en todos los aspectos de la diversidad, la invitaci\u00f3n es a dejar de lado las etiquetas y conectar genuinamente con las personas, atravesar sesgos y prejuicios para lograr un entorno integrado, donde \u201cno solo te inviten a la fiesta, sino que tambi\u00e9n, te saquen a bailar<\/em>\u201d.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":8285,"parent":8203,"menu_order":0,"template":"","fm_magazine_cat":[],"yoast_head":"\n\n