\u201cPiensa siempre en positivo\u201d es el lema ineludible de las redes sociales y los libros de autoayuda. Y si bien es saludable ser optimista, la idea de que existe algo as\u00ed como la felicidad 24\/7 es una ilusi\u00f3n que crea expectativas imposibles de cumplir en la vida real. Para esta cosmovisi\u00f3n del mundo actual, la negatividad y la infelicidad son una anomal\u00eda, un sentimiento disfuncional que es necesario combatir.<\/p>\n\n\n\n
Muchas empresas se han subido a esta ola y promueven la felicidad y una actitud siempre positiva a trav\u00e9s de programas de bienestar con la idea de que los empleados felices (a toda costa) son empleados m\u00e1s productivos y comprometidos.<\/p>\n\n\n\n
Esto es as\u00ed porque la forma en la que entendemos la felicidad hoy en d\u00eda se ha transformado radicalmente gracias a la psicolog\u00eda positiva \u2013surgida a fines de los 90 de la mano de Martin Seligman\u2013 que convirti\u00f3 la felicidad en una meta universal para el funcionamiento sano, exitoso y \u00f3ptimo del ser humano. Ya no se trata de un regalo del destino o un producto del azar, sino de un estado psicol\u00f3gico que se puede gestionar a voluntad.<\/p>\n\n\n\n
Pero, a pesar de la enorme aceptaci\u00f3n que han tenido estos conceptos, tambi\u00e9n han surgido las miradas cr\u00edticas sobre una noci\u00f3n de felicidad que se enfoca en el desarrollo individual y no tiene en cuenta los problemas del contexto. Seg\u00fan esta idea del bienestar, cada persona, sin importar sus circunstancias personales, tiene las herramientas necesarias para construir su vida y encontrar la felicidad. Esto implica que no solo estamos obligados a ser felices, sino a sentirnos culpables por no ser capaces de superar el sufrimiento y sobreponernos a las dificultades.<\/p>\n\n\n\n
Est\u00e1 claro que el optimismo y la positividad son muy valiosos, siempre y cuando se expresen voluntariamente y en los contextos adecuados. La positividad se vuelve t\u00f3xica cuando se la considera como el estado \u201cnormal\u201d y se rechaza por completo cualquier actitud negativa. Esto sugiere que quienes no adhieran a este est\u00e1ndar completamente irreal necesitan un ajuste.<\/p>\n\n\n\n
En los \u00faltimos a\u00f1os, dadas las grandes dificultades y las p\u00e9rdidas personales y econ\u00f3micas que hemos tenido que afrontar debido a la pandemia, esta idea de la felicidad a toda costa ha comenzado a cuestionarse frente al valor de la empat\u00eda, la habilidad para conectarse con los otros, para identificar y comprender sus pensamientos, perspectivas y emociones sin desvalorizarlas. La empat\u00eda es un impulsor importante para el compromiso y la inclusi\u00f3n de los empleados, especialmente en tiempos de crisis.<\/p>\n\n\n\n
Hoy, los trabajadores buscan l\u00edderes y empresas capaces de conducir de manera \u00e9tica y equitativa, y de reconocer los problemas que atraviesan para comprometerse y dar lo mejor de s\u00ed en el desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n\n\n\n
Fue a partir de la segunda mitad del siglo XX que conceptos tales como \u201cfelicidad\u201d y \u201cnecesidades personales\u201d pasaron a formar parte del acervo principal del lenguaje y las pr\u00e1cticas empresariales, asegura la soci\u00f3loga Eva Illouz en su libro Happycracia1<\/sup><\/a>. En esto tambi\u00e9n desempe\u00f1\u00f3 un papel crucial la teor\u00eda de la motivaci\u00f3n elaborada por el psic\u00f3logo estadounidense Abraham Maslow, mundialmente famosa por su \u201cpir\u00e1mide de las necesidades\u201d.<\/p>\n\n\n\n La pir\u00e1mide de las necesidades de Maslow pon\u00eda en valor los factores emocionales y motivacionales como los activos m\u00e1s importantes para la productividad empresarial. El trabajo ya no es un medio para ganarse la vida, sino un escenario para satisfacer las principales necesidades humanas, desde las m\u00e1s b\u00e1sicas y sociales como la sensaci\u00f3n de seguridad y de estabilidad, hasta las m\u00e1s altas y psicol\u00f3gicas, como la felicidad o la autorrealizaci\u00f3n personal, asegura Illouz. Y cuantas m\u00e1s necesidades cubriese la empresa (empezando por la seguridad econ\u00f3mica y laboral), m\u00e1s contento, motivado y productivo ser\u00eda el trabajador.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, a medida que la econom\u00eda de mercado cambiaba, los supuestos de seguridad y trabajo se transformaban a favor de una mayor fluidez, mayor asunci\u00f3n de riesgos, m\u00e1s competitividad, jerarqu\u00edas m\u00e1s flexibles, m\u00e1s autonom\u00eda y responsabilidad para un trabajador que deb\u00eda sobrevivir y prosperar por s\u00ed mismo en un mundo cada vez m\u00e1s competitivo y cambiante. As\u00ed, afirma Illouz, con la llegada del nuevo milenio, la psicolog\u00eda positiva ofrec\u00eda un renovado discurso sobre la felicidad laboral que respond\u00eda mucho mejor a las nuevas exigencias organizativas y econ\u00f3micas.<\/p>\n\n\n\n La psicolog\u00eda ofrec\u00eda a los trabajadores t\u00e9cnicas y herramientas para adaptarse mejor a sus condiciones laborales (combatir el estr\u00e9s, convertir los fracasos en oportunidades, facilitar la flexibilidad, ser m\u00e1s competitivos y productivos, etc.\u2060), pero no para cambiarlas.<\/p>\n\n\n\n Hoy, asegura Illouz, la pir\u00e1mide de Maslow se ha invertido. El \u00e9xito laboral ya no determina la felicidad del trabajador sino al contrario: es la felicidad del trabajador lo que determina el \u00e9xito en su vida profesional. La felicidad ya no solo se correlaciona con el \u00e9xito laboral, sino que es la condici\u00f3n para que este \u00e9xito se produzca.<\/p>\n\n\n\n Desde esta nueva perspectiva, la felicidad se convertir\u00eda en una condici\u00f3n sine qua non<\/em> para adaptarse a los continuos cambios del mercado laboral y para sobrevivir y prosperar en condiciones de gran inestabilidad, precariedad e intensa competitividad.<\/p>\n\n\n\n Illouz remarca que, en este contexto, la aparici\u00f3n de la figura del Chief Happiness Officer<\/em> (CHO) resulta particularmente interesante. De reciente creaci\u00f3n, el puesto ya tiene presencia en organizaciones norteamericanas y europeas tales como Coca-Cola, Deloitte, Google, Ernst & Young, Airbnb, Zappos, Lego o Ikea. Pero, tambi\u00e9n lleg\u00f3 a la administraci\u00f3n p\u00fablica de B\u00e9lgica, con su Ministerio de Seguridad Social como principal exponente.<\/p>\n\n\n\n Las tareas del CHO se centran en la implementaci\u00f3n de estrategias y programas que promuevan la felicidad y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo para que den lo mejor de s\u00ed mismos y obtengan placer en lo que hacen con el fin de mejorar su productividad.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, no todos los investigadores est\u00e1n de acuerdo; algunas creencias que se dan por sentadas sobre lo que la positividad permanente puede lograr en el lugar de trabajo no siempre funcionan. El optimismo puede ser agotador. La exigencia de ser siempre positivos puede convertirse en una pesada carga, una responsabilidad que nunca podr\u00e1 cumplirse. En realidad, centrarse en la felicidad puede hacernos sentir menos felices.<\/p>\n\n\n\n La positividad t\u00f3xica se define como el acto de rechazar o negar el estr\u00e9s, la negatividad u otras experiencias adversas que existen tanto en la vida diaria como en el lugar de trabajo2<\/sup><\/a>. Esta visi\u00f3n simplista exige ser entusiasta y optimista a pesar de que estemos atravesando una mala situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Los esfuerzos para evitar, ignorar o suprimir las emociones que surgen naturalmente pueden producir aislamiento y perpetuar el estigma que suele acompa\u00f1ar a los problemas de salud mental. La investigaci\u00f3n muestra que cuando las emociones se suprimen o se ignoran, se fortalecen. Los psic\u00f3logos llaman a este fen\u00f3meno \u201camplificaci\u00f3n\u201d. Si las emociones no se confrontan o procesan de manera oportuna pueden producir una cantidad de consecuencias tales como dificultades con el sue\u00f1o, abuso de sustancias, estr\u00e9s, ansiedad, depresi\u00f3n e, incluso, Trastorno de estr\u00e9s postraum\u00e1tico3<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n \u00bfEs posible crear una cultura de trabajo positiva que trascienda la tiran\u00eda de la felicidad a toda costa?, \u00bfse puede incorporar al entorno laboral la idea de que el des\u00e1nimo en ciertas circunstancias es algo natural e inevitable?<\/p>\n\n\n\n El ant\u00eddoto para detener los efectos negativos de la supresi\u00f3n emocional que fomenta la positividad t\u00f3xica es la aceptaci\u00f3n y la empat\u00eda. La necesidad de mostrarse siempre positivo en el trabajo puede llevar al agotamiento. El optimismo es saludable, pero no cuando se consigue a expensas de ocultar la realidad. Fomentar el valor de la autenticidad en las interacciones laborales en lugar de una cultura de la evasi\u00f3n puede generar alivio y menos estr\u00e9s que mostrarse positivo.<\/p>\n\n\n\n Es tarea de los l\u00edderes alentar la honestidad y la aceptaci\u00f3n de las emociones negativas en el trabajo. Para ello deben ser emp\u00e1ticos, respetar y valorar las circunstancias de los empleados, al mismo tiempo que los ayudan a gestionar sus necesidades laborales y personales. Esto es especialmente importante en el mundo h\u00edbrido actual en el que los l\u00edmites entre la vida personal y el trabajo se vuelven cada vez m\u00e1s difusos.<\/p>\n\n\n\n Demostrando comprensi\u00f3n y cuidado en las interacciones y la toma de decisiones, los l\u00edderes emp\u00e1ticos pueden ayudar a su equipo en tiempos dif\u00edciles e inciertos como fue la pandemia. Fomentar las conexiones honestas mejorar\u00e1 la capacidad de los empleados para innovar y prosperar en el trabajo, aun en otras crisis futuras e inevitables4<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/p>\n\n\n\n 1<\/a> ILLOUZ, E. & CABANAS, E. (2018): \u201cHappycracia<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 2<\/a> SOKAL, L. et al. (2020): \u201cIt\u2019s okay to be okay too. Why calling out teachers\u2019\u201ctoxic positivity\u201d may backfire<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 3<\/a> SAWHNEY, V. (2020): \u201cIt\u2019s Okay to Not Be Okay\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\nCuando la positividad se vuelve t\u00f3xica<\/strong><\/h2>\n\n\n\n