Que lo \u00fanico constante es el cambio quiz\u00e1 nunca haya sido tan cierto como hoy. Nos encontramos en un mundo que, de la mano de Internet, las redes sociales, la digitalizaci\u00f3n, la pandemia y m\u00e1s recientemente la inteligencia artificial, se transform\u00f3 m\u00e1s en los \u00faltimos quince a\u00f1os que en todo un siglo. No solo cambia \u201ctodo en todas partes al mismo tiempo\u201d, sino que lo hace a gran velocidad.<\/p>\n\n\n\n
El efecto en las compa\u00f1\u00edas tambi\u00e9n se hace notar. El cambio organizacional avanza a\u00f1o tras a\u00f1o tanto en volumen como en ritmo e impacto, y no parece ser una tendencia que se vaya a revertir.<\/p>\n\n\n\n
Pero esto, ciertamente, no es nuevo. All\u00e1 por 2016, Klaus Schwab, fundador y presidente del Foro Econ\u00f3mico Mundial, dec\u00eda al hablar de la cuarta Revoluci\u00f3n Industrial: \u201cEstamos pasando de un mundo donde el grande se come al peque\u00f1o, a un mundo donde los r\u00e1pidos se comen a los lentos\u201d1<\/sup><\/a><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n En este mar de transformaciones pareciera que vamos apurados y acelerados sin saber muy bien a d\u00f3nde. Es as\u00ed como los conceptos de change saturation<\/em> (saturaci\u00f3n de cambios) y change fatigue<\/em> (fatiga de cambio) empiezan a resonar cada vez con m\u00e1s fuerza.<\/p>\n\n\n\n En t\u00e9rminos organizacionales, hablamos de change saturation<\/em> cuando la cantidad de cambios y sus efectos disruptivos son mayores que los que una compa\u00f1\u00eda puede absorber. Usamos change fatigue<\/em> para referirnos al efecto de agotamiento que padecen las personas en dichas situaciones.<\/p>\n\n\n\n Cuando las iniciativas no logran los resultados esperados, cuando los proyectos son tantos que no se pueden priorizar f\u00e1cilmente, cuando lo normal es estar cambiando todo el tiempo, es muy probable que estemos frente a una situaci\u00f3n de change saturation<\/em>. Y cuando esto sucede, los empleados comienzan a mostrar signos de change fatigue<\/em> tanto a nivel personal como profesional.<\/p>\n\n\n\n En una encuesta realizada por Gartner a l\u00edderes de Recursos Humanos, la fatiga producida por los cambios fue calificada como una de las principales preocupaciones y una prioridad a atender en 20232<\/sup><\/a><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n Muchas veces se confunde change fatigue<\/em> con la resistencia al cambio, pero son respuestas emocionales diferentes. Cuando un colaborador es resistente, bloquea la acci\u00f3n de cambio aferr\u00e1ndose y defendiendo el statu quo<\/em>. Por el contrario, cuando una persona est\u00e1 fatigada no tiene la energ\u00eda de acompa\u00f1ar ni de promover, pero tampoco de oponerse. La respuesta que encontramos es de apat\u00eda; empleados desconectados haciendo el trabajo por repetici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Este cansancio, que es cada vez m\u00e1s com\u00fan, no solo afecta la habilidad de cambiar o la adaptabilidad, sino tambi\u00e9n los resultados generales del negocio y la performance<\/em> de los trabajadores..<\/p>\n\n\n\n Un aspecto pocas veces mencionado sobre el que impacta negativamente el cansancio del cambio es la capacidad para colaborar. La persona fatigada pierde tanto la eficiencia en su tarea individual como su capacidad para trabajar en equipo y asumir su responsabilidad en proyectos compartidos. De esta forma, se perjudican las relaciones dentro de la organizaci\u00f3n, lo que influye directamente sobre el clima laboral.<\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan el informe de Best Practices in Change Management de 2022 de Prosci, la saturaci\u00f3n del cambio afect\u00f3 a m\u00e1s del 73% de los encuestados, quienes afirmaron que sus organizaciones estaban cerca, en o m\u00e1s all\u00e1 del punto de saturaci\u00f3n3<\/sup><\/a><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n La sensaci\u00f3n general es que, como en todo gran movimiento, el polvo no termin\u00f3 de asentarse y a\u00fan quedan cambios por hacer. \u00bfQu\u00e9 pasa entonces cuando la creatividad, el compromiso y el entusiasmo se quedan en la cama y no se levantan para ir a trabajar?, \u00bfc\u00f3mo hacemos para volver a despertar la chispa de los empleados que dejaron de brillar?, \u00bfc\u00f3mo generamos entusiasmo por el camino a recorrer?<\/p>\n\n\n\n Entendiendo, adem\u00e1s, que change fatigue<\/em> no solo se refiere a las grandes transformaciones organizacionales sino que tambi\u00e9n se alimenta de todo tipo de cambios, \u00bfc\u00f3mo podemos ayudar a los colaboradores a atravesar estos momentos y c\u00f3mo prevenirlos en el futuro?<\/p>\n\n\n\n Abordar tanto la saturaci\u00f3n como la fatiga recae en una gesti\u00f3n efectiva del cambio y un enfoque equilibrado a la hora de implementar nuevas iniciativas. Para eso es importante entender no solo la cantidad de cambios sucediendo en paralelo, sino tambi\u00e9n su nivel de disrupci\u00f3n. Es necesario evaluar la urgencia y la importancia de cada iniciativa, analizar la posibilidad de realizarlas de forma incremental o por etapas y priorizar en funci\u00f3n de los recursos disponibles y la capacidad de la organizaci\u00f3n para asimilar y adaptarse a los cambios.<\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan un estudio realizado por Gartner4<\/sup><\/a>, existe una correlaci\u00f3n directa entre los niveles de confianza y la cohesi\u00f3n dentro de los equipos con la capacidad para absorber cambios.<\/p>\n\n\n\n En momentos de incertidumbre, la contenci\u00f3n que pueden ofrecer los pares y los l\u00edderes hace la diferencia.<\/p>\n\n\n\n Un proceso de cambio exitoso involucra muchos aspectos y dimensiones. La comunicaci\u00f3n juega un rol fundamental que no puede ser reducido a informar, sino que debe necesariamente incluir un por qu\u00e9<\/em> y un por qu\u00e9 ahora<\/em>. Por un lado, debe brindar un prop\u00f3sito claro, movilizador, que apele a mentes y corazones, que convoque a dar esa milla extra necesaria; por el otro, debe crear un sentido de urgencia que nos permita ver la importancia de lograr ese objetivo ahora y no despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Toda organizaci\u00f3n busca idealmente que su gente despliegue su potencial y pueda dar lo mejor de s\u00ed en pos de alcanzar los resultados planteados. Pero, la realidad es que ninguna puede lograrlo si tiene a sus equipos saturados y fatigados.<\/p>\n\n\n\n En un momento en que los l\u00edmites entre lo laboral y la vida personal est\u00e1n cada vez m\u00e1s difusos, es importante que seamos proactivos en promover el descanso de nuestros colaboradores. Tanto las medidas a nivel organizacional como los peque\u00f1os gestos dentro de los equipos son claves para mantener la salud y la motivaci\u00f3n.c Por ejemplo, promover que se respete la hora del almuerzo, incentivar la toma regular de vacaciones, programar correos para evitar el pedido fuera de hora y dar lugar a actividades de socializaci\u00f3n e integraci\u00f3n. Adoptar el descanso preventivo y proactivo, es un cambio de mindset<\/em> que debemos introducir en pos de seguir transform\u00e1ndonos de manera exitosa<\/p>\n\n\n\n En resumen, prevenir tanto la saturaci\u00f3n como la fatiga implica volver a las bases de la gesti\u00f3n del cambio, acompa\u00f1ar a las personas y ser emp\u00e1ticos. Dar previsibilidad a trav\u00e9s de una planificaci\u00f3n cuidadosa, pero tambi\u00e9n promover la flexibilidad para ajustar las estrategias cuando sea necesario. Asimismo, cultivar la conexi\u00f3n con otros, dar lugar a la diversi\u00f3n, el disfrute y la construcci\u00f3n de relaciones basadas en el respeto y la confianza resultan fundamentales para superar juntos el agotamiento colectivo.<\/p>\n\n\n\n *Sabrina Billinger es Licenciada en Ciencias de la Comunicaci\u00f3n, M\u00e1ster en Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, certificada en Change Management por la APMG International. Como Gerente Regional de Consultor\u00eda de Contract Workplaces, acompa\u00f1a a las organizaciones asesorando en procesos de cambio que involucran la resignificaci\u00f3n de los espacios y la adopci\u00f3n de nuevas modalidades de trabajo.<\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/p>\n\n\n\n 1<\/a> SCHWAB, Klaus. La cuarta Revoluci\u00f3n Industrial, citado en: https:\/\/www.conclusion.com.ar\/internacionales\/discurso-en-el-g20\/11\/2022\/<\/p>\n\n\n\n 2<\/a> <\/sup>GARTNER (2022): \u201cTop 5 HR Trends and Priorities For 2023<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 3<\/a> https:\/\/www.prosci.com\/blog\/how-to-recognize-change-fatigue-in-your-people<\/p>\n\n\n\nC\u00f3mo prevenir el fen\u00f3meno de change fatigue<\/em><\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\u2192 Mapear y planificar estrat\u00e9gicamente los cambios<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
\u2192 Generar un ambiente propicio para afrontar los vaivenes del camino<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
\u2192 Informar no es suficiente<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
\u2192 Naturalizar y promover el descanso<\/strong><\/h5>\n\n\n\n