Los seres humanos estamos motivados en gran parte por nuestros impulsos biol\u00f3gicos naturales: buscamos relaciones y apoyo social, bienestar e identidad. La identidad es, precisamente, una de las piedras angulares del desarrollo que nos define como individuos y se construye a partir de una amalgama de recuerdos, experiencias, relaciones y valores que crean el sentido de ser uno mismo. Buscamos que nuestra identidad se refleje y se valore en todos los \u00e1mbitos de nuestra vida y, por supuesto, el trabajo es uno de ellos. En este contexto, el dise\u00f1o de oficinas corporativas juega un papel clave, ya que puede influir en c\u00f3mo los colaboradores de una organizaci\u00f3n perciben y refuerzan su identidad dentro del entorno laboral.<\/p>\n\n\n\n
La identidad es inherentemente social; nos distingue de otros pero al mismo tiempo nos relaciona con una comunidad o un grupo m\u00e1s amplio con el que compartimos aspectos importantes de nuestra vida. Tenemos una identidad nacional, cultural, de g\u00e9nero, laboral, etc.<\/p>\n\n\n\n
Esa \u201cidentidad\u201d tiene tres componentes principales: la autopercepci\u00f3n, c\u00f3mo nos ven los dem\u00e1s y c\u00f3mo actuamos en funci\u00f3n de las percepciones ajenas1<\/sup><\/a>. Esto significa que tanto la perspectiva de los dem\u00e1s como las normas culturales son capaces de moldear nuestra identidad. En las culturas orientales, por ejemplo, los roles se aceptan m\u00e1s f\u00e1cilmente porque los valores de la comunidad est\u00e1n por encima de las identidades individuales. En Occidente, por el contrario, las personas son impulsadas hacia la b\u00fasqueda de un prop\u00f3sito individual para construir su identidad.<\/p>\n\n\n\n Esto tambi\u00e9n se extiende al \u00e1mbito laboral, donde la cultura organizacional<\/a> desempe\u00f1a un rol fundamental al moldear los valores, normas y comportamientos que refuerzan la identidad colectiva de la empresa y la conexi\u00f3n de los empleados con la organizaci\u00f3n. La \u201cidentidad laboral\u201d es aquello que nos hace \u00fanicos dentro de una cultura organizacional que refleja los valores de la empresa para la cual trabajamos y que, en el mejor de los casos, nos hace formar parte de un prop\u00f3sito colectivo.<\/p>\n\n\n\n Dado que pasamos una gran cantidad de la vida adulta trabajando, es natural que basemos parte de nuestra identidad en la labor que realizamos. El trabajo no solo nos permite satisfacer nuestras necesidades materiales b\u00e1sicas; tambi\u00e9n nos ubica en el contexto social de acuerdo con nuestra actividad: somos m\u00fasicos, pintores, agricultores, maestros, ingenieros, etc. Pero, \u00bfpor qu\u00e9 es importante la identidad laboral?<\/p>\n\n\n\n Para una persona identificada con su actividad, el trabajo fomenta su sentido de pertenencia y compromiso con la organizaci\u00f3n. Pero, para lograr la identificaci\u00f3n organizacional (esto es: el grado en que nos identificamos con la compa\u00f1\u00eda) es necesario alinear los dos elementos centrales que dominan la relaci\u00f3n entre las personas y la empresa: identidad y estatus. Si las caracter\u00edsticas que sustentan la identidad organizacional pueden brindar un mejor estatus y refuerzan positivamente la autopercepci\u00f3n, es probable que los individuos se identifiquen fuertemente con su empresa. En caso contrario, campear\u00e1n el descontento y la falta de compromiso2<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Esto revela la importancia que tiene lograr una identificaci\u00f3n positiva con la organizaci\u00f3n ya que proporciona un punto de referencia fundamental para sus miembros, especialmente en tiempos de incertidumbre tal como lo fue la crisis producida por la pandemia.<\/p>\n\n\n\n En el mundo globalizado de hoy, los modelos corporativos tradicionales est\u00e1n en v\u00edas de extinci\u00f3n y las empresas dependen cada vez m\u00e1s de una fuerza laboral geogr\u00e1ficamente dispersa que colabora de manera virtual. En este escenario, y a medida que la infraestructura f\u00edsica se va desdibujando, es esencial que las organizaciones cuenten con una identidad fuerte que sea capaz de dotar de significado al trabajo y que sirva de br\u00fajula para alcanzar los objetivos fijados.<\/p>\n\n\n\n La identificaci\u00f3n de los trabajadores con la organizaci\u00f3n supone la alineaci\u00f3n de los valores individuales con los de la empresa, lo cual tiene un profundo impacto positivo: evoca sensaciones de pertenencia, apego emocional, orgullo, etc. Tambi\u00e9n aumenta la motivaci\u00f3n, la productividad y la eficiencia al mismo tiempo que mejora la satisfacci\u00f3n, la contrataci\u00f3n y la retenci\u00f3n de los empleados. Adem\u00e1s, en un sentido m\u00e1s amplio, la identificaci\u00f3n organizacional ayuda a las personas a definirse a s\u00ed mismas y satisface la necesidad humana de formar parte de un grupo m\u00e1s grande.<\/p>\n\n\n\n De acuerdo con un reciente informe publicado por McKinsey3<\/sup><\/a>, para crear una identidad s\u00f3lida, coherente y completa, las organizaciones deben alinear de forma coherente su prop\u00f3sito, sus valores y su cultura:<\/p>\n\n\n\n \u2192 El prop\u00f3sito<\/strong> de una organizaci\u00f3n es una declaraci\u00f3n concisa, inspiradora y factible de sus objetivos que articula c\u00f3mo utilizar\u00e1 los recursos para hacer su contribuci\u00f3n a la sociedad. Cuanto m\u00e1s coincidan los empleados con esos objetivos, mayor ser\u00e1 su identificaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Los<\/strong> valor<\/strong>es <\/strong>son el marco dentro del cual se desarrollan las estrategias que orientan los flujos de trabajo y las iniciativas que se deben realizar para dar cumplimiento al prop\u00f3sito.<\/p>\n\n\n\n \u2192 L<\/strong>a cultura<\/strong> contiene y establece los valores deseados tanto a nivel organizacional como individual para poder cumplir con los objetivos enunciados en el prop\u00f3sito.<\/p>\n\n\n\n La identidad organizacional es fundamental porque brinda una lente a trav\u00e9s de la cual los empleados pueden interpretar y dar sentido a los eventos que ocurren dentro de la empresa.<\/p>\n\n\n\n El espacio de trabajo tiene una gran influencia sobre el desempe\u00f1o de los empleados. Y, si bien su funci\u00f3n principal es dar soporte a las tareas que se llevan a cabo, tambi\u00e9n encarna la materializaci\u00f3n de los valores de la empresa, raz\u00f3n por la cual representa una excelente herramienta para facilitar la identificaci\u00f3n de los trabajadores con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Todos los elementos que conforman el entorno f\u00edsico (el mobiliario, la configuraci\u00f3n espacial, los materiales, los colores, etc.) est\u00e1n fuertemente condicionados por la cultura, los valores y el prop\u00f3sito corporativos. La utilizaci\u00f3n de estos elementos como s\u00edmbolos dotados de significado y poder de comunicaci\u00f3n nos brinda informaci\u00f3n que, consciente o inconscientemente, se\u00f1alan o afirman la identidad y el estatus de una persona, componentes centrales de la identidad laboral. La forma en la que se disponen e interpretan estos elementos puede influir en la autopercepci\u00f3n y la identificaci\u00f3n de los trabajadores con la organizaci\u00f3n4<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Uno de los marcadores f\u00edsicos de identidad m\u00e1s consistentes es el dise\u00f1o del espacio de trabajo junto con la elecci\u00f3n de los distintos elementos que lo componen:<\/p>\n\n\n\n \u2192 Layout.<\/strong><\/em> Los marcadores de estatus m\u00e1s importantes dentro de la oficina son la presencia, el tama\u00f1o y la ubicaci\u00f3n de los despachos privados, los puestos de trabajo asignados, el acceso a la luz natural, las vistas y la calidad del equipamiento, entre otros. Todos ellos se han utilizado hist\u00f3ricamente como indicadores de rango, prestigio y estatus dentro de la oficina y permiten una mayor o menor identificaci\u00f3n de los trabajadores con los valores expresados en el dise\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n En las organizaciones m\u00e1s jer\u00e1rquicas, por ejemplo, estos marcadores est\u00e1n al servicio de una clara lectura de los rangos y escalafones de los empleados. Por el contrario, las empresas cuya cultura es m\u00e1s abierta y democr\u00e1tica se inclinan por el dise\u00f1o de un espacio de trabajo abierto en el que los marcadores de estatus son homog\u00e9neos y diluyen las jerarqu\u00edas.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Equipamiento<\/strong>.<\/strong> El mobiliario no solo contribuye a mejorar el flujo de trabajo en la oficina; tambi\u00e9n es un valioso medio de comunicaci\u00f3n. La altura de los paneles, la orientaci\u00f3n de los asientos, la calidad y las dimensiones de los muebles son solo algunos de los factores que pueden influir en la percepci\u00f3n de la identidad corporativa. El uso del mismo tipo de mobiliario en todos los puestos de trabajo, por ejemplo, es un recurso que tiende a nivelar las jerarqu\u00edas para reforzar los valores de autogesti\u00f3n y autonom\u00eda.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Look & feel.<\/strong><\/em> A trav\u00e9s de la elecci\u00f3n de la paleta de colores, las formas, las texturas y la composici\u00f3n general del dise\u00f1o se puede crear un clima capaz de transmitir la esencia de la identidad corporativa, la cual puede abarcar un amplio arco de posibilidades.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Personalizaci\u00f3n.<\/strong> La personalizaci\u00f3n del espacio de trabajo tiene un significado psicol\u00f3gico importante para reflejar la individualidad de los colaboradores. Sin embargo, los espacios de trabajo<\/a> actuales se han transformado en un territorio que se reconfigura constantemente al ritmo de los requerimientos, especialmente con la llegada de los modelos h\u00edbridos. En este nuevo escenario, la ausencia de puestos asignados dificulta la personalizaci\u00f3n y, por ende, la posibilidad de identificaci\u00f3n con la propia organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Algunas empresas pueden percibir la personalizaci\u00f3n como desorden y promover pol\u00edticas de escritorios limpios. En estos modelos donde la personalizaci\u00f3n no es admisible, la \u00fanica pertenencia con la que cuentan los colaboradores es, en el mejor de los casos, un casillero con sus elementos de trabajo que deben guardar al finalizar la jornada.<\/p>\n\n\n\n El inconveniente que genera la aplicaci\u00f3n de esta pol\u00edtica es que requiere un esfuerzo adicional que se suma a las tareas diarias del empleado. Casi como si tuvieran que iniciar a diario el proceso de construcci\u00f3n de identidad.<\/p>\n\n\n\n En casos as\u00ed, es importante que la estrategia de dise\u00f1o de oficinas corporativas sea complementada por una consultor\u00eda de gesti\u00f3n del cambio, para acompa\u00f1ar a los colaboradores durante la transformaci\u00f3n cultural y facilitar la construcci\u00f3n de identidad.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/p>\n\n\n\n 1<\/a> GLASER, J. E. (2019): \u201cThe Neuroscience of Identity<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 2<\/a> WALSH, K. & GORDON, J. R. (2008): \u201cCreating an Individual Work Identity<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\nLa importancia de lograr una identificaci\u00f3n positiva<\/h2>\n\n\n\n
Identidad e identificaci\u00f3n organizacional: m\u00e1s all\u00e1 del dise\u00f1o<\/h2>\n\n\n\n
Una herramienta para apoyar la identificaci\u00f3n organizacional<\/h2>\n\n\n\n
Estrategias de dise\u00f1o de oficinas corporativas para reforzar la identidad y la cultura<\/h2>\n\n\n\n
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