En un mundo cambiante y vol\u00e1til como el de hoy, el activo m\u00e1s importante de las organizaciones es su gente. Y, para sobrevivir en este entorno desafiante, las empresas necesitan contar con herramientas eficientes y una fuerza laboral empoderada y motivada que las ayuden a afrontar escenarios de gran complejidad e interrupciones imprevistas.<\/p>\n\n\n\n
Es sabido que los cambios o transiciones importantes generan incertidumbre y tienen un gran impacto en la moral de los empleados. Estas transformaciones suelen producirse frente a una crisis provocada por desencadenantes tecnol\u00f3gicos, culturales, demogr\u00e1ficos o econ\u00f3micos, pero tambi\u00e9n pueden presentarse como resultado de expansiones o contracciones de la estructura organizacional o responder a eventos inesperados tales como la emergencia sanitaria de 2020.<\/p>\n\n\n\n
A medida que las compa\u00f1\u00edas buscan reorganizarse para seguir operando en entornos complejos, las reglas conocidas pueden comenzar a desdibujarse. Las responsabilidades y la distribuci\u00f3n del poder sufren modificaciones \u2013incluso, dr\u00e1sticas\u2013 poniendo en jaque la sensaci\u00f3n de control y competencia de los empleados de cara a las nuevas obligaciones, habilidades y pautas de acci\u00f3n y comportamiento que exige el cambiante contexto1<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Resulta evidente que, ante estos nuevos retos, las estructuras verticales basadas en los preceptos de jerarqu\u00eda y control ya no responden con eficiencia a la realidad actual que demanda mayor agilidad y cambios r\u00e1pidos. Es por esto que algunas organizaciones est\u00e1n adoptando estrategias de gesti\u00f3n m\u00e1s horizontales, capaces de responder con m\u00e1s efectividad al nuevo panorama econ\u00f3mico, cultural y social.<\/p>\n\n\n\n Para lograrlo, hace falta empoderar a la fuerza laboral. Esto es: alentar a las personas a participar activamente en el manejo de sus actividades, brindar mayor flexibilidad y libertad en la toma de decisiones, asumir m\u00e1s responsabilidades y actuar con mayor iniciativa2<\/sup><\/a>. Pero, para empoderar a la gente hay que motivarla d\u00e1ndole autonom\u00eda, confianza y discrecionalidad a fin de catalizar la innovaci\u00f3n y la agilidad dentro de los equipos. Por el contrario, las reglas y procedimientos r\u00edgidos o la microgesti\u00f3n crear\u00e1n entornos mal adaptados a la realidad de hoy.<\/p>\n\n\n\n De acuerdo con el investigador Daniel H. Pink3<\/sup><\/a>, hay dos fuerzas principales que orientan nuestra conducta: el impulso biol\u00f3gico (hambre, sed, reproducci\u00f3n) y las gratificaciones y castigos que obtenemos del entorno de acuerdo con nuestro comportamiento. Este segundo impulso (las motivaciones externas) ha sido fundamental para el progreso econ\u00f3mico en todo el mundo, en especial durante los dos siglos pasados. Un ejemplo claro es el modelo de gesti\u00f3n del taylorismo para el cual los trabajadores formaban parte de una maquinaria que funcionaba recompensando el comportamiento que se buscaba y castigando la conducta que se quer\u00eda evitar.<\/p>\n\n\n\n Pink asegura que este modelo est\u00e1 tan profundamente arraigado en nuestras vidas que apenas nos damos cuenta de que existe. Configuramos nuestras organizaciones y construimos nuestras vidas alrededor del supuesto de que para mejorar el rendimiento hay que recurrir a los premios y castigos. Pero, todos sabemos que estos est\u00edmulos no siempre funcionan y tienen un efecto de corto plazo cuando no hay otra motivaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n \u00bfExisten incentivos capaces de guiar el comportamiento en ausencia de objetivos espec\u00edficos o se\u00f1ales de recompensa? S\u00ed, hay un tercer impulso que es la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca en la que el goce de la tarea es la propia recompensa. Esta motivaci\u00f3n es innata y promueve conductas tales como el juego, la exploraci\u00f3n, la b\u00fasqueda de novedades y desaf\u00edos, el aprendizaje y la puesta a prueba de las propias capacidades. La investigaci\u00f3n ha demostrado que, desde el momento en que nacemos nos inclinamos a los retos, la curiosidad y el juego, incluso en ausencia de gratificaciones. Y tambi\u00e9n que las recompensas externas pueden socavar nuestra motivaci\u00f3n intr\u00ednseca al igual que las amenazas, los plazos, la microgesti\u00f3n, las presiones y las metas impuestas ya que son percibidos como est\u00edmulos externos. Por el contrario, la posibilidad de elecci\u00f3n, el reconocimiento y la autonom\u00eda la mejoran4<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Entonces, para comprender realmente las necesidades humanas debemos tener en cuenta este tercer impulso. Cuando el trabajo es satisfactorio las motivaciones externas se vuelven innecesarias. Esto implica que, a medida que las organizaciones se vuelven m\u00e1s horizontales necesitar\u00e1n m\u00e1s gente empoderada y automotivada.<\/p>\n\n\n\n El empoderamiento proporciona las condiciones adecuadas para liberar las capacidades de las personas y aprovechar el talento subutilizado que cada uno tiene en su interior. Es un modelo de gesti\u00f3n que enfatiza la importancia de brindarles a los colaboradores la autonom\u00eda, los recursos y el apoyo que necesitan para actuar de manera independiente y responsable. Esto ayuda a mejorar el desempe\u00f1o y aumenta la creatividad, la iniciativa y la satisfacci\u00f3n laboral al mismo tiempo que mejora la eficacia y la adquisici\u00f3n de nuevos conocimientos y habilidades.<\/p>\n\n\n\n Un entorno de trabajo empoderador es aquel en el que los empleados son la principal fuerza impulsora y gozan de las siguientes condiciones:<\/p>\n\n\n\n \u2192 Motivaci\u00f3n.<\/strong> Tal como hemos visto, la mejor motivaci\u00f3n es la que proviene del interior del individuo, contrariamente a la creencia de que las recompensas monetarias son las m\u00e1s estimulantes. La confianza, el trabajo significativo, un ambiente laboral abierto y flexible junto con un sentimiento de autonom\u00eda y logro personal son poderosos motivadores.<\/p>\n\n\n\n \u2192 C<\/strong>onfianza<\/strong>. La confianza \u2013entendida como la esperanza o seguridad que se tiene en que una persona va a actuar como se espera\u2013 es un componente esencial de cualquier organizaci\u00f3n exitosa y es el sentimiento m\u00e1s importante en situaciones de incertidumbre. Cuando los l\u00edderes conf\u00edan en sus colaboradores, es m\u00e1s probable que estos se sientan m\u00e1s motivados, seguros, creativos, productivos e inspirados para hacer su trabajo con \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Auto<\/strong>nom<\/strong>\u00eda<\/strong>.<\/strong>La psicolog\u00eda considera la autonom\u00eda \u2013la capacidad de las persona para autogobernarse seg\u00fan sus propias creencias y decisiones\u2013 como una necesidad humana b\u00e1sica; la gente quiere decidir su propia vida y esta necesidad tambi\u00e9n se traslada al trabajo. Este deseo de sentirse competente y habilitado para decidir por uno mismo es innato5<\/sup><\/a>. Cuanto mayor es el control que las personas tienen sobre su trabajo y sus resultados, mayor es su sentido de responsabilidad y su motivaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Prop<\/strong>\u00f3sito<\/strong>.<\/strong> Establecer un prop\u00f3sito com\u00fan, claro y aplicable a todos los estamentos de la empresa es fundamental para comprometer y motivar a los empleados. Esto no solo proporciona un enfoque y una direcci\u00f3n claros; tambi\u00e9n puede crear un impacto transformador a largo plazo para motivar a las personas y conectarlas con tareas que las hagan sentir pasi\u00f3n y responsabilidad dentro de una cultura organizacional que favorece el empoderamiento de su plantel.<\/p>\n\n\n\n \u2192 S<\/strong>entido de pertenencia.<\/strong> La pertenencia es una necesidad humana basada en el deseo de aceptaci\u00f3n y vinculaci\u00f3n con los miembros de un grupo o comunidad. En el entorno de trabajo, el sentido de pertenencia se ve impulsado por la construcci\u00f3n de una cultura diversa, equitativa e inclusiva para todos los colaboradores, capaz de mejorar la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Impacto. <\/strong>Las personas se sienten m\u00e1s motivadas cuando entienden de qu\u00e9 manera sus competencias contribuyen a alcanzar los resultados organizacionales. Necesitan saber que su tarea tendr\u00e1 un impacto y que est\u00e1n marcando una diferencia.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Acceso a la Informaci\u00f3n.<\/strong> El acceso a la informaci\u00f3n es fundamental para el empoderamiento de los colaboradores. Con m\u00e1s informaci\u00f3n, las personas tienden a experimentar un aumento de su autonom\u00eda, control y confianza junto con una mejor llegada a los l\u00edderes, mayor transparencia y comunicaci\u00f3n m\u00e1s clara.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Capacitaci\u00f3n y <\/strong>e<\/strong>ntrenamiento.<\/strong> El empoderamiento de los empleados debe ir acompa\u00f1ado de una capacitaci\u00f3n y preparaci\u00f3n adecuadas para hacer frente al aumento de la autonom\u00eda y las responsabilidades que esto conlleva.<\/p>\n\n\n\n Esto es importante porque el empoderamiento puede conducir a un exceso de confianza o a errores de juicio por parte de los colaboradores. El aprendizaje y el conocimiento, entre otros mecanismos, pueden ayudar a funcionar como un sistema de contrapeso.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Espacio de trabajo.<\/strong> Un trabajador empoderado y dotado de mayor autonom\u00eda y responsabilidad precisa un espacio de trabajo que lo apoye en sus tareas diarias. Ya no estar\u00e1 anclado a un escritorio sino que se mover\u00e1 de acuerdo con sus necesidades entre diferentes entornos, aunque no todos tienen que estar necesariamente dentro del mismo edificio. La oficina se convierte en un lugar de encuentro e interacci\u00f3n personal con la actividad social y la colaboraci\u00f3n en el centro de inter\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/p>\n\n\n\n 1<\/a> CONGER, J.A. & KANUNGO R.N. (1988): \u201cThe Empowerment Process: Integrating Theory and Practice<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 2<\/a> ABADI, M. & CHEGINI, M. (2013): \u201cProcess Of Employee Empowerment<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 3<\/a> PINK, D.H. (2009): \u201cDrive: The Surprising Truth About What Motivates Us.\u201d.<\/p>\n\n\n\nMotiva<\/strong>r para empoderar<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
C<\/strong>\u00f3mo empoderar a la gente<\/strong><\/h4>\n\n\n\n