En esta nueva era de trabajo h\u00edbrido pos-COVID, uno de los desaf\u00edos m\u00e1s importantes que deben afrontar las organizaciones es c\u00f3mo optimizar la experiencia de los empleados, el activo m\u00e1s importante, para mejorar la retenci\u00f3n de sus mejores cuadros y estimular la captaci\u00f3n de nuevos talentos.<\/p>\n\n\n\n
En este escenario, muchas organizaciones tuvieron que repensar sus pol\u00edticas de compensaci\u00f3n y beneficios para brindarles atractivos m\u00e1s gratificantes a los colaboradores y posibles candidatos a fin de que sigan eligiendo a la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Debido al actual clima de incertidumbre y a la dificultad para pensar en horizontes de largo plazo, las estrategias de hoy deben centrarse en la experiencia cotidiana de los colaboradores. Se trata de un factor que, por el impacto inmediato que tiene sobre la percepci\u00f3n laboral, ayuda a crear un mayor compromiso en los trabajadores para que decidan permanecer en la empresa o sumarse a ella. Aquellos que se sienten satisfechos con su experiencia laboral tienen un 60% m\u00e1s de probabilidades de reportar una alta intenci\u00f3n de quedarse1<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Dado que una alta tasa de rotaci\u00f3n de personal puede conducir a que las empresas pierdan una cantidad significativa de conocimiento, junto con mayores costos de contrataci\u00f3n y una mala experiencia para los miembros restantes del equipo, las organizaciones deben analizar detenidamente c\u00f3mo mejorar no solo las estrategias de retenci\u00f3n sino tambi\u00e9n la de atracci\u00f3n de buenos talentos.<\/p>\n\n\n\n Para ello es preciso comenzar a comprender las necesidades y expectativas de la fuerza laboral porque las cifras a nivel global no parecen alentadoras. De acuerdo con una encuesta realizada por la empresa Poly2<\/sup><\/a>, el 58% de las organizaciones ha registrado una mayor rotaci\u00f3n desde el comienzo de esta crisis.<\/p>\n\n\n\n Esto es as\u00ed porque la pandemia no solo ha provocado un cambio en la manera en la que trabajamos, sino tambi\u00e9n en c\u00f3mo valoramos el trabajo. Por ende, para atraer y retener a los mejores talentos ser\u00e1 necesario desarrollar un plan de acci\u00f3n en sinton\u00eda con los intereses, los valores y las preferencias que los colaboradores consideran relevantes para pertenecer a una empresa, m\u00e1s all\u00e1 del grupo generacional de pertenencia. La edad ya no nos determina.<\/p>\n\n\n\n Esto significa que las organizaciones deber\u00e1n enfocarse en ofrecer las condiciones que ayudar\u00e1n a los mejores talentos a permanecer y prosperar con entusiasmo, y en condiciones que ser\u00edan dif\u00edciles de encontrar en cualquier otro lugar.<\/p>\n\n\n\n Se ha investigado mucho sobre las particularidades de los Millennials, <\/em>los Centennials<\/em> y la Generaci\u00f3n X. Se han analizado sus h\u00e1bitos, sus preferencias, sus valores y su conocimiento tecnol\u00f3gico a fin de optimizar su desempe\u00f1o en el lugar de trabajo y as\u00ed mejorar su grado de compromiso, retenci\u00f3n y eventual atracci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Para lograrlo, las organizaciones se han apoyado mucho en las caracter\u00edsticas de las diferentes franjas etarias. Pero, hoy, la fuerza laboral es m\u00e1s compleja que nunca, lo que hace que esta discriminaci\u00f3n demogr\u00e1fica empiece a perder fuerza y en su lugar aparezcan otros conceptos.<\/p>\n\n\n\n De acuerdo con una investigaci\u00f3n de Deloitte3<\/sup><\/a>, muchas de las caracter\u00edsticas que en un tiempo se asociaron con las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes (la alineaci\u00f3n con los valores de la empresa, los horarios flexibles, etc.) en realidad atraviesan a todas las franjas etarias; son necesidades humanas. La b\u00fasqueda de significado, prop\u00f3sito, liderazgo, inclusi\u00f3n y crecimiento profesional, no cambian. Lo que cambia es c\u00f3mo cada generaci\u00f3n expresa estas necesidades.<\/p>\n\n\n\n As\u00ed es como nace el concepto de “Perenn<\/em>ials<\/em>“, un t\u00e9rmino acu\u00f1ado en 2016 por la empresaria Gina Pell, que capta la importancia de ir m\u00e1s all\u00e1 de las categor\u00edas demogr\u00e1ficas para comprender a las personas en un nivel m\u00e1s significativo. Aunque la expresi\u00f3n suele abarcar a los profesionales mayores de 55 a\u00f1os cuya experiencia y conocimientos son invaluables para la organizaci\u00f3n, su definici\u00f3n sigue en continua evoluci\u00f3n para incluir a personas de todas las edades que comparten la capacidad para trabajar en equipo, llevarse bien con todos y estar siempre dispuestos a aprender y asumir riesgos.<\/p>\n\n\n\n Desafortunadamente, este concepto tiende a ser ignorado en el mundo corporativo a pesar de que las investigaciones muestran que tanto el equilibrio de g\u00e9nero como el equilibrio generacional contribuyen al rendimiento de los equipos.<\/p>\n\n\n\n Hoy, los trabajadores mayores de 55 a\u00f1os representan la fuerza laboral de m\u00e1s r\u00e1pido crecimiento4<\/sup><\/a>. Y aunque requieran alguna puesta al d\u00eda \u2013especialmente a la hora de usar la tecnolog\u00eda\u2013 y que puedan precisar adaptaciones en t\u00e9rminos de ergonom\u00eda, muchas empresas comienzan a darse cuenta de que es una inversi\u00f3n que vale la pena hacer.<\/p>\n\n\n\n Las personas tienen diferentes expectativas y necesidades, por lo que la mejor manera de retener a cada una de ellas puede requerir diferentes estrategias. No obstante, los empleados suelen sentirse m\u00e1s identificados con las empresas que adoptan un enfoque inclusivo en su cultura, que ofrecen flexibilidad en cuanto a d\u00f3nde y c\u00f3mo trabajar y que brindan las herramientas adecuadas para tener \u00e9xito. Aqu\u00ed mencionaremos algunas de las mejores pr\u00e1cticas para lograrlo:<\/p>\n\n\n\n \u2192 La f<\/strong>lexibilidad <\/strong>es m\u00e1s que una opci\u00f3n<\/strong>.<\/strong> Est\u00e1 claro que despu\u00e9s de la pandemia la flexibilidad es un beneficio al que la mayor\u00eda de los trabajadores no quiere renunciar, un tema clave para todas las empresas que buscan contratar y retener a los mejores talentos.<\/p>\n\n\n\n Los arreglos h\u00edbridos dominan las expectativas de los empleados. De hecho, las encuestan muestran que, en la actualidad, el 85% de las personas quiere alg\u00fan tipo de acuerdo de trabajo flexible5<\/sup><\/a>. Brindar flexibilidad atraer\u00e1 a un mayor n\u00famero de personas y ayudar\u00e1 a retener a los mejores talentos. Adem\u00e1s, las propias caracter\u00edsticas del trabajo remoto que elimina las restricciones geogr\u00e1ficas abre la posibilidad de contratar a los colaboradores m\u00e1s capaces en cualquier parte del mundo.<\/p>\n\n\n\n \u2192 El bienestar es irrenunciable.<\/strong> El aumento del trabajo remoto ha puesto sobre la mesa la importancia del bienestar f\u00edsico y mental. El aumento de los problemas de agotamiento tuvo un impacto muy negativo sobre la satisfacci\u00f3n, el compromiso y la retenci\u00f3n en el trabajo durante este per\u00edodo, y hoy se ha convertido en una necesidad irrenunciable.<\/p>\n\n\n\n El aumento de la flexibilidad tambi\u00e9n se asocia con un mayor bienestar y la posibilidad de hacer mejores elecciones de estilo de vida y cuidado de la salud que tienen en cuenta la vida familiar, el bienestar f\u00edsico y mental y la etapa de la vida que se est\u00e9 atravesando junto con otros factores sociales y culturales. Todos estos beneficios se asocian con un aumento de la satisfacci\u00f3n laboral y con la posibilidad de atraer nuevos empleados.<\/p>\n\n\n\n \u2192 El espacio de trabajo importa. <\/strong>La relevancia de la oficina no ha cambiado con la llegada del trabajo h\u00edbrido y las investigaciones as\u00ed lo demuestran: el entorno f\u00edsico es el que mejor apoya la eficacia de los equipos de trabajo, hace posible la comunicaci\u00f3n cara a cara, mejora la visibilidad y la confianza e impulsa la innovaci\u00f3n6<\/sup><\/a><\/sup>. Hoy, la oficina se ha convertido en un espacio social que facilita las conexiones y los v\u00ednculos, el aprendizaje, la transferencia de conocimientos y la cooperaci\u00f3n entre los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n Es por esto que el dise\u00f1o del espacio de trabajo se ha convertido en una de las herramientas m\u00e1s poderosas para ayudar a retener y atraer a los mejores talentos: comunica a los colaboradores y posibles candidatos los valores y la cultura de la empresa, brinda un sentido de pertenencia y ofrece experiencias positivas.<\/p>\n\n\n\n \u2192 La c<\/strong>ultura organizacional <\/strong>es esencial<\/strong>. <\/strong>La cultura no solo define el ambiente en el que trabajan las personas sino tambi\u00e9n la forma en la que piensan, act\u00faan y experimentan el trabajo. La creaci\u00f3n de una cultura inclusiva, flexible y emp\u00e1tica es una herramienta valios\u00edsima para alentar la retenci\u00f3n y atracci\u00f3n de nuevos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Esto incluye la igualdad de oportunidades entre quienes trabajan de manera presencial y los trabajadores remotos, un problema que ha revelado la reciente adopci\u00f3n del trabajo h\u00edbrido. Los sentimientos de exclusi\u00f3n no solo da\u00f1an la productividad; tambi\u00e9n afectan la colaboraci\u00f3n y atentan contra la retenci\u00f3n del personal. Para ello habr\u00e1 que alentar la vinculaci\u00f3n entre los trabajadores presenciales y los remotos y ayudar a construir relaciones laborales fruct\u00edferas.<\/p>\n\n\n\n \u2192 El valor del progreso profesional y la capacitaci\u00f3n. <\/strong>La falta de desarrollo profesional es una de las principales razones por las que las personas dejan sus trabajos. Las organizaciones que invierten en capacitaci\u00f3n y crean una cultura de aprendizaje permanente no solo mejoran la competencia de sus empleados; tambi\u00e9n se transforman en un eficaz atractor de talentos.<\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/p>\n\n\n\n 1<\/a> GARTNER (2020): \u201cManaging Employee Retention Through Uncertain Times<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 2<\/a> POLY (2022): \u201cNearly 60 percent of employers believe they will lose new and existing employees if they don’t figure out hybrid work<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 3<\/a> SCHWARTZ, J. et al. (2020): \u201cThe postgenerational workforce<\/em>\u201d. Deloitte.<\/p>\n\n\n\n 4<\/a> WITTENBERG-COX, A. (2020): \u201cThe \u00ad\u00ad\u00ad\u00ad\u00ad New Workplace Majority: Millennials, Perennials & Parents\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\nDe los <\/strong>Cent<\/strong><\/em>ennials<\/strong><\/em> a<\/strong> l<\/strong>os <\/strong>P<\/strong><\/em>erennials<\/strong><\/em><\/h4>\n\n\n\n
L<\/strong>as claves <\/strong>para atraer y retener a los mejores<\/strong><\/h4>\n\n\n\n