El sentido de pertenencia es una necesidad humana fundamental que est\u00e1 integrada en nuestro ADN. Y, sin embargo, cada vez hay m\u00e1s personas que dicen sentirse aisladas en el trabajo, lo que redunda en una menor satisfacci\u00f3n y compromiso organizacional.<\/p>\n\n\n\n
A partir de 2020, cuando comenzamos a trabajar masivamente de forma remota debido a la pandemia de COVID-19, el sentido de pertenencia se volvi\u00f3 un 12% m\u00e1s importante para los empleados1<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Sentirse excluido es un problema humano potencialmente muy da\u00f1ino que las empresas deben abordar con seriedad. Las investigaciones han demostrado que la sensaci\u00f3n que se siente es similar a la que se experimenta con el dolor f\u00edsico2<\/sup><\/a>. Esto nos alerta sobre la necesidad imperiosa de ajustar los procesos y las actitudes que minan el sentido de pertenencia dentro de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n Hoy, el dise\u00f1o de los lugares de trabajo apunta a satisfacer las necesidades y los deseos de todos los colaboradores concentr\u00e1ndose en aquello que los hace diferentes porque, cuando una persona se siente excluida se distancia de su equipo y de su trabajo. Fomentar el sentido de pertenencia implica ir un paso m\u00e1s all\u00e1 de la diversidad y la inclusi\u00f3n para mantener a la fuerza laboral m\u00e1s comprometida, productiva y satisfecha.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, cuando los trabajadores sienten un alto sentido de pertenencia las empresas tambi\u00e9n se benefician. Las cifras de algunos estudios respaldan estos resultados: 56% de aumento en el desempe\u00f1o, 50% menos de rotaci\u00f3n y un 75 % menos de d\u00edas de ausencia por enfermedad3<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Es por esto que cada vez m\u00e1s, las empresas est\u00e1n comprendiendo que la diversidad y la inclusi\u00f3n no son suficientes: tambi\u00e9n debe haber un alto sentido de pertenencia en todos los empleados.<\/p>\n\n\n\n La pertenencia se puede definir como el anhelo de conexi\u00f3n con los dem\u00e1s, la necesidad de consideraci\u00f3n positiva y el deseo de vinculaci\u00f3n interpersonal4<\/sup><\/a>. Existe consenso en considerar el sentido de pertenencia como una necesidad humana fundamental que casi todas las personas buscan satisfacer, y que juega un papel crucial en la salud, el comportamiento y la experiencia.<\/p>\n\n\n\n La necesidad de pertenecer es \u200b\u200bprehist\u00f3rica. Cuando la vida tribal y la cooperaci\u00f3n eran esenciales para la seguridad y la supervivencia, el rechazo pod\u00eda ser fatal para un individuo aislado. Esto significa que estamos motivados de manera innata para buscar seguridad social, conexi\u00f3n y pertenencia. De hecho, el sentido de pertenencia puede ser tan importante como la comida, el cobijo y la seguridad f\u00edsica para promover la salud y la supervivencia a largo plazo5<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Por su parte, la ausencia de un sentido de pertenencia tiene un impacto devastador en el funcionamiento psicol\u00f3gico y social. Tanto, que el aislamiento ha sido utilizado en muchas sociedades como forma de castigo.<\/p>\n\n\n\n El sentido de pertenencia en el trabajo est\u00e1 relacionado con la forma en que las organizaciones fomentan una cultura diversa, equitativa e inclusiva para todos los colaboradores. Crear un clima organizacional que lo favorezca requiere tres condiciones que se refuerzan mutuamente6<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Comodidad: <\/strong>las personas deben sentirse c\u00f3modas en el trabajo, lo que incluye recibir un trato justo y respetuoso por parte de sus colegas y l\u00edderes.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Conexi\u00f3n: <\/strong>las personas deben sentir que tienen relaciones significativas con los compa\u00f1eros de trabajo y que est\u00e1n conectadas con los objetivos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Contribuci\u00f3n: <\/strong>las personas deben sentir que contribuyen a alcanzar los resultados propuestos, y deben entender de qu\u00e9 manera sus competencias ayudan a lograr esos objetivos.<\/p>\n\n\n\n En este nuevo mundo h\u00edbrido que comenzamos a transitar, algunos trabajadores remotos pueden llegar a sentirse excluidos. Esto predispone a la sensaci\u00f3n de inequidad que experimentan quienes reciben un trato desigual al resto de sus compa\u00f1eros.<\/p>\n\n\n\n En estas circunstancias, los colaboradores que trabajan fuera de la oficina pueden padecer el llamado \u201csesgo de distancia\u201d, una tendencia inconsciente que consiste en favorecer a los empleados que est\u00e1n m\u00e1s cerca sobre los que est\u00e1n m\u00e1s lejos, y cuyo resultado puede tener graves consecuencias para la empresa, incluida una menor productividad y compromiso del plantel. Pero, el sesgo de distancia puede afectar incluso a quienes trabajan en la misma oficina pero se sientan m\u00e1s lejos o en un piso diferente de los que toman las decisiones.<\/p>\n\n\n\n En este punto resulta importante aclarar que los sesgos cognitivos son procesos inconscientes que operan elaborando juicios y evaluaciones incre\u00edblemente r\u00e1pidos sobre personas y situaciones sin que nos demos cuenta. Se trata de un mecanismo evolutivo con valor adaptativo que nos permite afrontar circunstancias complejas de manera m\u00e1s veloz y efectiva para la supervivencia. No obstante, los sesgos pueden verse influenciados por el entorno cultural y las experiencias personales produciendo respuestas en funci\u00f3n de la raza de otras personas, su origen \u00e9tnico, edad, apariencia, acento, etc.<\/p>\n\n\n\n Se han realizado experimentos que demuestran que categorizamos el sexo de las personas con las que interactuamos de forma autom\u00e1tica en 150 milisegundos7<\/sup><\/a> mientras que la clasificaci\u00f3n por raza se produce unos 50 milisegundos antes. El resultado es que esta informaci\u00f3n puede ejercer su influencia antes de llegar a la conciencia.<\/p>\n\n\n\n Como vemos, el poder de los sesgos inconscientes es muy fuerte y es capaz de afectar la inclusi\u00f3n en muchos aspectos de la experiencia laboral. Por este motivo, algunos colaboradores pueden ser tratados de manera diferente a los dem\u00e1s, o sentirse infravalorados y excluidos.<\/p>\n\n\n\n Si bien es muy dif\u00edcil erradicar por completo los sesgos cognitivos, se pueden arbitrar medidas proactivas para reducir su influencia en la toma de decisiones dentro de la empresa. Abrazar la diversidad, aceptar las diferencias, compartir distintas ideas y puntos de vista y aprender nuevas formas de hacer las cosas es un buen comienzo. Sin embargo, habr\u00e1 que poner especial \u00e9nfasis en estas tres \u00e1reas:<\/p>\n\n\n\n \u2192 Cultura organizacional:<\/strong> para crear un fuerte sentido de pertenencia es preciso fomentar una cultura organizacional que aliente a los trabajadores a ser aut\u00e9nticos y a vivir su singularidad sin prejuicios, que ayude a construir un clima donde todos se sientan c\u00f3modos para compartir sus decisiones sin confrontaci\u00f3n y que valore la contribuci\u00f3n de cada uno m\u00e1s all\u00e1 de su identidad o sus circunstancias.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Liderazgo: <\/strong>el comportamiento del liderazgo juega un papel crucial para reforzar el valor de la equidad, el respeto y la seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo. Estas actitudes promueven el sentido de pertenencia al sentirse parte de una organizaci\u00f3n que los valora.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Relaciones personales:<\/strong> con el aumento del trabajo colaborativo es fundamental que los trabajadores se sientan involucrados e incluidos. Sentirse conectado con los miembros del equipo fomenta un mayor sentido de pertenencia. Adem\u00e1s, cuanto m\u00e1s diversos sean estos equipos, menor ser\u00e1 el riesgo de incurrir en sesgos cognitivos si las decisiones se toman en grupo.<\/p>\n\n\n\n Est\u00e1 visto que cuando existe un alto sentido de pertenencia en el plantel prosperan las emociones positivas tales como la felicidad y la satisfacci\u00f3n y disminuye el estr\u00e9s, todas condiciones que promueven la salud y el bienestar general. El sentido de pertenencia tambi\u00e9n se asocia con una mejor regulaci\u00f3n de la salud mental \u2013tasas m\u00e1s bajas de angustia, ansiedad y depresi\u00f3n\u2013 junto con una disminuci\u00f3n significativa de problemas de comportamiento tales como accidentes de tr\u00e1fico, adicciones y suicidio8<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n El mayor capital de cualquier organizaci\u00f3n son las personas. Comprender qu\u00e9 las hace sentirse valoradas e incluidas ser\u00e1 una condici\u00f3n indispensable para promover un fuerte sentido de pertenencia en el nuevo mundo h\u00edbrido.<\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/p>\n\n\n\n 1<\/a> WATTERS, S. (2021): \u201cHere\u2019s how to build a sense of belonging in the workplace<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 2<\/a> EISENBERGER, N. et al.. (2003): \u201cDoes Rejection Hurt? An fMRI Study of Social Exclusion<\/em>\u201d. Science.<\/p>\n\n\n\n 3<\/a> CARR, E.W. et al. (2019): \u201cThe Value of Belonging at Work <\/em>\u201d. HBR.<\/p>\n\n\n\n 4<\/a> BAUMEISTER, R. F. et al. (1995): \u201cMaking sense of belonging<\/em>\u201d. Psychological Bulletin.<\/p>\n\n\n\n 5<\/a> ALLEN, K. A. et al. (2021): \u201cBelonging: a review of conceptual issues an integrative framework and directions for future research<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n 6<\/a> BORDEAUX, N. et al. (2021): \u201cWhy does belonging matter in the workplace<\/em>?\u201d. Deloitte.<\/p>\n\n\n\nUna <\/strong>necesidad<\/strong> fundamental<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Pertenecer en un mundo h\u00edbrido<\/strong><\/h4>\n\n\n\n