Desde sus or\u00edgenes, el ser humano ha buscado congregarse con sus semejantes para mejorar sus posibilidades de supervivencia. Lo que en un principio fueron peque\u00f1os grupos con finalidades concretas, tales como las tribus de cazadores recolectores, luego evolucionaron hasta llegar a ser lo que hoy conocemos como sociedades complejas. Dentro de estas comunidades, el orden social est\u00e1 gobernado por una serie de construcciones mentales que hacen posible que millones de extra\u00f1os cooperen de manera efectiva aprendiendo a resolver problemas de adaptaci\u00f3n al entorno o de integraci\u00f3n interna. Se trata de eso que llamamos \u201ccultura\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Desde un punto de vista antropol\u00f3gico, la cultura de cualquier grupo humano se define por sus h\u00e1bitos y costumbres adquiridos a trav\u00e9s de las creencias, rituales, ceremonias y mitos; por el lenguaje y las pr\u00e1cticas sociales; por las formas de vestir y los h\u00e1bitos alimentarios; por el arte, la arquitectura, la tecnolog\u00eda, etc. Todas estas pr\u00e1cticas, creencias y valores se transmiten entre los componentes del grupo de generaci\u00f3n en generaci\u00f3n y son susceptibles de adaptarse y evolucionar en el tiempo de manera mucho m\u00e1s r\u00e1pida de lo que permite la biolog\u00eda. Existen muchas formas de organizaci\u00f3n social que abarcan desde la familia y las asociaciones nacionales hasta los clubes y las empresas.<\/p>\n\n\n\n
Dentro de las organizaciones, los r\u00e1pidos cambios tecnol\u00f3gicos, el avance de la globalizaci\u00f3n y la constante complejizaci\u00f3n de los mercados han transformado la cultura en una de las herramientas m\u00e1s valiosas a la hora de gestionar los cambios necesarios para adaptarse a la transformaci\u00f3n de los negocios; pero tambi\u00e9n para contratar y conservar a los empleados m\u00e1s talentosos, aumentar la productividad y construir relaciones estrat\u00e9gicas. Adem\u00e1s, la identificaci\u00f3n positiva con un espacio de trabajo que refleja los valores culturales de la empresa colabora para que las personas tengan un sentido de pertenencia y un prop\u00f3sito, lo cual se traducir\u00e1 en una actitud de mayor compromiso, confianza y colaboraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Al igual que sucede dentro de cualquier grupo humano, la cultura organizacional<\/a> nace y se formaliza en conductas y acciones tales como las normas y los mandatos aprendidos por los colaboradores de manera informal. As\u00ed se establece c\u00f3mo se realiza el trabajo, c\u00f3mo interact\u00faan las personas, c\u00f3mo se toman las decisiones, etc.<\/p>\n\n\n\n Dado que la cultura organizacional puede generar identificaci\u00f3n o rechazo por parte de los empleados, \u00e9sta representa un factor fundamental en el \u00e9xito de la empresa que influye no solo en los resultados y la eficiencia del negocio, sino tambi\u00e9n en la salud, el compromiso, la satisfacci\u00f3n y la productividad de su personal. Adem\u00e1s, es la responsable de mantener la estructura social y de generar identidad y reputaci\u00f3n corporativas.<\/p>\n\n\n\n En otras palabras: la cultura organizacional no solo define el entorno en el que trabajan las personas sino tambi\u00e9n la forma en la que piensan, act\u00faan y experimentan el trabajo. Puede sacar lo mejor de ellas y crear un ambiente excelente para su desarrollo personal y profesional, o propiciar un contexto disfuncional cargado de estr\u00e9s y tensi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan el psic\u00f3logo organizacional Edgar H. Schein, la cultura de una empresa se puede analizar en varios niveles diferentes de acuerdo con su grado de \u201cvisibilidad\u201d, que van desde las manifestaciones abiertas que se pueden ver y sentir, hasta los supuestos b\u00e1sicos inconscientes profundamente arraigados1<\/sup><\/a><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n En el nivel m\u00e1s superficial se encuentran los artefactos<\/strong>, fen\u00f3menos que involucran todo los que se ve, escucha y siente: el espacio f\u00edsico, los productos y servicios que se ofrecen, las tecnolog\u00edas que se utilizan, el estilo de la compa\u00f1\u00eda \u2013que se pone en evidencia a trav\u00e9s de los c\u00f3digos de vestimenta, entre otros\u2013, el lenguaje permitido, la jerga adoptada y el humor, los mitos, las historias, pr\u00e1cticas, rituales, ceremonias y tab\u00faes en uso.<\/p>\n\n\n\n Luego est\u00e1n las creencias y los valores propuestos<\/strong> que han sido sugeridos por el liderazgo y que influyen en el comportamiento general. Los valores est\u00e1n representados por los principios, metas y est\u00e1ndares sociales con los que se identifican los miembros de la organizaci\u00f3n y que revelan sus prioridades. Ejercen influencia a trav\u00e9s de la definici\u00f3n de normas y expectativas en las formas de proceder.<\/p>\n\n\n\n Los supuestos b\u00e1sicos<\/strong> operan a un nivel profundo, a menudo inconsciente, y se expresan en las actitudes, procesos de pensamiento y acciones fundamentales de una organizaci\u00f3n. Cuentan con un grado tan alto de consenso que sus miembros encontrar\u00edan inconcebible actuar en base a cualquier otra premisa. Como afirma Schein, los supuestos b\u00e1sicos influyen en lo que los miembros de una cultura perciben, piensan y sienten.<\/p>\n\n\n\n Si bien es dif\u00edcil conocer completamente la cultura de una organizaci\u00f3n, s\u00ed se pueden identificar sus atributos generales para hacer un uso estrat\u00e9gico de la misma.<\/p>\n\n\n\n Para identificar la cultura de cada organizaci\u00f3n, Cameron & Quinn2<\/sup><\/a><\/sup> propusieron un modelo basado en cuatro tipos diferentes, cada uno definido por dos dimensiones que tienen en cuenta, por un lado, su orientaci\u00f3n hacia el interior o el exterior de la empresa y, por el otro, su tendencia hacia la flexibilidad o el control.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Cultura de clan.<\/strong> Se trata de un \u00e1mbito abierto y amigable para trabajar, donde los empleados est\u00e1n enfocados en la cooperaci\u00f3n como en una gran familia. Los jefes suelen ser vistos como mentores o figuras paternales y el sentido de la tradici\u00f3n y la lealtad es fuerte. El grado de compromiso es alto y existe una gran preocupaci\u00f3n por los empleados. En este tipo de cultura priman el trabajo en equipo, la participaci\u00f3n y el consenso.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Cultura adhocr\u00e1tica.<\/strong> En este tipo de organizaci\u00f3n el ambiente de trabajo es din\u00e1mico y creativo. Los l\u00edderes son innovadores y asumen riesgos; se alientan la experimentaci\u00f3n y la innovaci\u00f3n. La empresa est\u00e1 orientada al crecimiento a largo plazo, a la incorporaci\u00f3n de nuevos talentos y a la prestaci\u00f3n de servicios diferenciadores que la posicionen como l\u00edder en el segmento del mercado donde act\u00faa. Se fomentan la iniciativa personal, la proactividad y la libertad.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>. La cultura de esta organizaci\u00f3n est\u00e1 dada por una estructura muy definida y formal. Los l\u00edderes son efectivos, buenos coordinadores y organizadores. Las tareas est\u00e1n enfocadas en los procedimientos; las normas y las pol\u00edticas formales cohesionan la organizaci\u00f3n. La gesti\u00f3n de los recursos humanos se basa en la estabilidad y la predictibilidad. Las organizaciones p\u00fablicas suelen estar dominadas por una cultura jer\u00e1rquica.<\/p>\n\n\n\n \u2192 Cultura de mercado<\/strong>. Se trata de una cultura orientada a los resultados. Los empleados son competitivos y poseen objetivos claros; los jefes son exigentes y productivos. La reputaci\u00f3n y el \u00e9xito son temas que conciernen a toda la compa\u00f1\u00eda. Las metas a largo plazo est\u00e1n enfocadas en objetivos medibles y cuantificables.<\/p>\n\n\n\n En base a estas descripciones no se puede decir que una cultura sea mejor que otra. En \u00faltima instancia, puede ser m\u00e1s o menos apropiada para ayudar a que cada organizaci\u00f3n pueda alcanzar sus objetivos de acuerdo con sus necesidades y circunstancias particulares.<\/p>\n\n\n\n Construir culturas saludables y consistentes puede jugar un papel importante en el \u00e9xito de las organizaciones y, a la inversa, descuidar la cultura puede tener muchos costos negativos. Sin embargo, es preciso remarcar que en cualquier tipo de organizaci\u00f3n la cultura se desarrollar\u00e1 de todas formas, ya sea por acci\u00f3n u omisi\u00f3n. Si no se le presta la debida atenci\u00f3n al proceso, a medida que pase el tiempo la cultura comenzar\u00e1 a evolucionar por su cuenta, con el riesgo que conlleva para el desempe\u00f1o eficiente de la organizaci\u00f3n dejar el progreso de este estrat\u00e9gico recurso al azar.<\/p>\n\n\n\n Referencias:<\/strong><\/p>\n\n\n\n 1<\/a> SCHEIN, E.H. (2004): \u201cOrganizational Culture and Leadership<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\nModelos de cultura organizacional<\/strong><\/h4>\n\n\n\n