{"id":3267,"date":"2016-09-13T17:18:47","date_gmt":"2016-09-13T20:18:47","guid":{"rendered":"https:\/\/contractworkplaces.com\/site\/?post_type=fm_magazine&p=3267"},"modified":"2025-04-29T15:14:42","modified_gmt":"2025-04-29T18:14:42","slug":"el-reto-de-la-diversidad","status":"publish","type":"fm_magazine","link":"https:\/\/contractworkplaces.com\/site\/revista\/79-septiembre-2016\/el-reto-de-la-diversidad\/","title":{"rendered":"El reto de la diversidad"},"content":{"rendered":"\n

Con la globalizaci\u00f3n de los mercados, muchas empresas han comenzado a incorporar empleados de diversos or\u00edgenes cuyas diferencias no son solo idiom\u00e1ticas sino tambi\u00e9n culturales, religiosas, \u00e9tnicas, etc. Si a esto le sumamos la cada vez m\u00e1s activa participaci\u00f3n de la mujer y la llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral junto a otros colectivos emergentes, se comprende la importancia que est\u00e1 ganando la gesti\u00f3n de la diversidad dentro de las organizaciones. Contar con una fuerza laboral diversa genera grandes ventajas competitivas: mayor atracci\u00f3n y retenci\u00f3n del talento, mayor creatividad, flexibilidad y capacidad para adaptarse a los cambios del mercado, detecci\u00f3n de nuevas oportunidades de negocios, mayor satisfacci\u00f3n de los clientes y compromiso de los empleados, entre otras. Gestionar la diversidad desde un enfoque integral proporciona una nueva herramienta para trabajar de manera eficiente en el nuevo milenio.<\/p>\n\n\n\n

En el mundo natural la diversidad es una caracter\u00edstica muy apreciada. Ha dado origen a una enorme variedad de especies animales y vegetales, sostiene la vida en el planeta y dota a los sistemas biol\u00f3gicos de una gran resiliencia frente a las contingencias. Algo similar ocurre dentro de las comunidades humanas.<\/p>\n\n\n\n

Los seres humanos nos parecemos en cuanto a que pertenecemos a la misma especie, pero al mismo tiempo nos diferenciamos como individuos. Nos identificamos como miembros de ciertos grupos y ajenos a otros. Nos distinguimos por nuestro g\u00e9nero y nuestras ra\u00edces \u00e9tnicas, culturales y religiosas; por la lengua que hablamos, la nacionalidad y la educaci\u00f3n que recibimos; y hasta por la edad, la apariencia f\u00edsica y las preferencias sexuales, entre otros factores.<\/p>\n\n\n\n

La diversidad ha existido siempre entre las personas. Sin embargo, gracias al desarrollo de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, los l\u00edmites han comenzado a diluirse. Las comunidades y las organizaciones hoy se conectan m\u00e1s all\u00e1 de las fronteras nacionales como nunca en la historia, haciendo posible que millones de personas de todos los rincones del planeta puedan interactuar entre s\u00ed.<\/p>\n\n\n\n

Pero la  diversidad no solo se debe a la globalizaci\u00f3n; tambi\u00e9n intervienen otros factores tales como el envejecimiento de la poblaci\u00f3n, la inmigraci\u00f3n, el nuevo papel de la mujer, la aceptaci\u00f3n del valor de cada individuo, la consolidaci\u00f3n de los derechos humanos, el desarrollo de la ideolog\u00eda de g\u00e9nero y la conciencia de la solidaridad con los discapacitados. <\/p>\n\n\n\n

En este nuevo mundo interconectado y plural, las organizaciones no solo deben hacer frente a la complejidad de operar en distintos mercados sino tambi\u00e9n a la gesti\u00f3n de una fuerza laboral cada vez m\u00e1s diversa.  Y es esta diversidad la que puede proporcionarles grandes ventajas competitivas: la posibilidad de entender mejor las necesidades del mercado, de tomar mejores decisiones, de generar soluciones y estrategias alternativas, y de potenciar la satisfacci\u00f3n y el compromiso de los empleados. Es sabido que las personas que se sienten valoradas en su lugar de trabajo tienen un mayor compromiso y lealtad con la empresa. <\/p>\n\n\n\n

Frente a esta realidad, el modelo de organizaci\u00f3n monol\u00edtica que busca la homogeneidad y la unidad de criterio entre los empleados ya no resulta adecuada. Las empresas deben ser capaces de gestionar la diversidad, de atraer, retener y desarrollar una fuerza de trabajo heterog\u00e9nea<\/a>, y de gestionar el trabajo diario y los procesos de la compa\u00f1\u00eda de tal manera que la colaboraci\u00f3n entre personas de diferentes grupos produzca un valor agregado.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Por qu\u00e9 gestionar la diversidad<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

La diversidad en el lugar de trabajo debe ser bien gestionada, para que las actitudes y el comportamiento de las personas junto con su capacidad para trabajar con otros empleados no se vean afectados. <\/p>\n\n\n\n

Su importancia no solo supone el compromiso moral de ofrecer a los empleados igualdad de oportunidades independientemente de su g\u00e9nero, su origen, su religi\u00f3n, etc.: tambi\u00e9n est\u00e1n en juego los resultados de la empresa y los beneficios que la diversidad puede aportar.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con un informe de la Universidad de Navarra, Espa\u00f1a, la diversidad de g\u00e9nero, de raza y de religi\u00f3n junto con la discapacidad, constituyen el n\u00facleo tradicional alrededor del cual se han  construido las pol\u00edticas de igualdad de oportunidades dentro de la empresa. Sin embargo, en los \u00faltimos a\u00f1os se han hecho visibles otros grupos relacionados con la orientaci\u00f3n sexual, la edad, la apariencia y el estilo de vida (tabaquismo, sedentarismo).<\/p>\n\n\n\n

Con respecto a la orientaci\u00f3n sexual como factor de diversidad, el documento plantea la dificultad para medirla teniendo en cuenta que en la mayor\u00eda de los pa\u00edses las preguntas relacionadas con la orientaci\u00f3n sexual en el marco de una entrevista de trabajo no son admisibles. Se desprende, por lo tanto, que los problemas planteados por este grupo se refieren m\u00e1s al acoso que a la incorporaci\u00f3n al mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n

Por otra parte \u2013y a pesar de los avances que ha experimentado en las \u00faltimas d\u00e9cadas\u2013, la diversidad de g\u00e9nero en los puestos directivos de las empresas a\u00fan no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participaci\u00f3n laboral ni en el salario, y las mujeres todav\u00eda representan una minor\u00eda.  <\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan detalla una investigaci\u00f3n de McKinsey, la mayor\u00eda de los ejecutivos consultados consideraron que la diversidad de g\u00e9nero en el liderazgo est\u00e1 relacionada con un mejor rendimiento econ\u00f3mico, a pesar de lo cual son pocas las compa\u00f1\u00edas que est\u00e1n implementando acciones para superar las inequidades existentes. <\/p>\n\n\n\n

La diversidad cultural tambi\u00e9n ofrece una ventaja competitiva a las empresas, pero para que esta ventaja se haga tangible es preciso que se implemente un programa serio de gesti\u00f3n de la diversidad que ayude a superar la brecha en la comunicaci\u00f3n y a mejorar la actitud entre las personas.  No basta con ofrecer un curso o una capacitaci\u00f3n espor\u00e1dicos a los empleados; gestionar la diversidad debe formar parte del ADN de la empresa. <\/p>\n\n\n\n

Cuando la diversidad \u2013entendida como el respeto hacia las diferencias y particularidades de cada uno de los integrantes de la compa\u00f1\u00eda\u2013 se transmite adecuadamente y representa un valor real y aut\u00e9ntico para la direcci\u00f3n, se desarrolla una cultura que impregna todos los procesos relacionados con la fuerza laboral, desde la selecci\u00f3n hasta la desvinculaci\u00f3n. Reci\u00e9n entonces la empresa puede ser considerada como una empresa diversa. <\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Diversidad y <\/strong>performance<\/em><\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Seg\u00fan revel\u00f3 un reciente estudio realizado por McKinsey orientado a encontrar una relaci\u00f3n entre la diversidad de las organizaciones y su desempe\u00f1o, existir\u00eda un v\u00ednculo significativo entre la diversidad y el rendimiento financiero. Y si bien esta relaci\u00f3n no representa una causa directa de la mejora de los resultados, al menos indicar\u00eda que las empresas que cuentan con una dirigencia m\u00e1s diversa pueden tener m\u00e1s \u00e9xito. El documento tambi\u00e9n proporciona algunas claves para entender por <\/strong>qu\u00e9 las empresas m\u00e1s diversas funcionan mejor:<\/p>\n\n\n\n

–> Ayudan a captar y retener a los colaboradores talentosos<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Promover la diversidad proporciona un medio eficaz para hacer frente a la escasez de talentos. La diversidad en los puestos de liderazgo puede ayudar a que lleguen m\u00e1s personas talentosas a la empresa, a obtener una ventaja competitiva en la contrataci\u00f3n y a mejorar la reputaci\u00f3n en los mercados.
<\/p>\n\n\n\n

–> Mejoran los procesos orientados al cliente<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Las empresas con una fuerza laboral diversa se alinean mejor con una base de clientes cada vez m\u00e1s heterog\u00e9nea. Un plantel que refleje la variedad de grupos presentes en el mercado tendr\u00e1 una mejor comprensi\u00f3n de su comportamiento. <\/p>\n\n\n\n

–> Aumentan la satisfacci\u00f3n de los empleados<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

La presencia de un n\u00famero suficiente de miembros de grupos minoritarios aumenta la confianza y la autoestima de los empleados al mismo tiempo que debilita los prejuicios. El aumento de la satisfacci\u00f3n se activa cuando la representaci\u00f3n es superior al 15%. <\/p>\n\n\n\n

El apoyo de los compa\u00f1eros y superiores tambi\u00e9n es crucial; muchas veces es m\u00e1s importante que la presencia de una pol\u00edtica de no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

–> Mejoran la toma de decisiones y la innovaci\u00f3n<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

La investigaci\u00f3n indica que la presencia de miembros de minor\u00edas entre la dirigencia mejora la resoluci\u00f3n de problemas y la toma de decisiones ya que se suman perspectivas diferentes y m\u00e1s amplias. De la misma manera, un plantel que refleja la composici\u00f3n de la base de clientes de una empresa en t\u00e9rminos de g\u00e9nero, etnia, cultura, orientaci\u00f3n sexual, edad, etc., est\u00e1 en mejores condiciones para entender sus necesidades y desarrollar innovaciones exitosas.<\/p>\n\n\n\n

Los datos de algunas investigaciones sugieren que la homogeneidad dificulta la innovaci\u00f3n y que, si una empresa est\u00e1 dirigida por una sola etnia, tiende a empeorar sus decisiones.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Abrazar la diversidad<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

La diversidad no se da por s\u00ed sola ni con la incorporaci\u00f3n de unas pocas personas de los grupos minoritarios. Para integrar la diversidad en todos los niveles de una organizaci\u00f3n es preciso implementar programas de gesti\u00f3n que se concentren en objetivos concretos tales como modificar la composici\u00f3n de la dirigencia y del personal a fin de implementar nuevos h\u00e1bitos y procesos.  <\/p>\n\n\n\n

La investigaci\u00f3n de McKinsey subraya que para que estos programas sean exitosos deben tener objetivos claros e involucrar a toda la organizaci\u00f3n, desde las bases hasta la alta dirigencia. As\u00ed, el valor de la diversidad queda impregnado en la cultura, las pol\u00edticas y la pr\u00e1ctica diaria de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Junto con la implementaci\u00f3n de programas sobre sensibilizaci\u00f3n para todos los empleados resultar\u00e1 imprescindible la formaci\u00f3n de los mandos medios y altos para conseguir una gesti\u00f3n de la diversidad exitosa. El estudio de McKinsey propone algunas herramientas que pueden ayudar a superar los prejuicios y favorecer la inclusi\u00f3n y la diversidad:<\/p>\n\n\n\n

–> Educar para reducir los prejuicios<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Una pr\u00e1ctica para reducir los prejuicios y la discriminaci\u00f3n puede incluir diversas t\u00e9cnicas: hablar de los prejuicios en momentos clave (antes de emitir opiniones, por ejemplo), ayudar a neutralizar los estereotipos, fomentar la empat\u00eda y favorecer el logro de los objetivos del grupo antes que las diferencias personales.<\/p>\n\n\n\n

–> Cambiar los procesos en la toma de decisiones<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Para minimizar la influencia de los prejuicios en la toma de decisiones importantes, un enfoque efectivo puede consistir en designar a una persona para que act\u00fae como \u201cabogado del diablo\u201d cuestionando los sesgos ocultos detr\u00e1s de las decisiones para evitar prejuicios tales como los estereotipos impl\u00edcitos. <\/p>\n\n\n\n

–> Aplicar los principios de la econom\u00eda del comportamiento para alentar la diversidad<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

De acuerdo con la investigaci\u00f3n de McKinsey, resaltar los logros positivos de los compa\u00f1eros ha demostrado ser uno de los m\u00e9todos m\u00e1s eficaces. Comunicar al plantel las contribuciones de sus compa\u00f1eros para aumentar la diversidad puede ser una t\u00e9cnica muy positiva.<\/p>\n\n\n\n

El ejemplo de personas influyentes que desalientan los prejuicios tambi\u00e9n parece ser una herramienta valiosa. Las empresas pueden utilizar estrat\u00e9gicamente el efecto de priming<\/em> (un efecto relacionado con la memoria impl\u00edcita por el cual la exposici\u00f3n a determinados est\u00edmulos influye en la respuesta que se da a otros est\u00edmulos presentados con posterioridad) para reducir los sesgos de cualquier tipo.<\/p>\n\n\n\n

Otra posibilidad consistir\u00eda en asegurarse de que los mensajes de apoyo a la diversidad provienen de personas respetadas dentro de la organizaci\u00f3n, ya sean trabajadores o gerentes, en lugar de partir de fuentes que pueden ser vistas como extra\u00f1as.
<\/p>\n\n\n\n

Los motivos subyacentes a los prejuicios<\/strong><\/td><\/tr>
Contrariamente a lo que se cre\u00eda hace algunos a\u00f1os, la conducta humana est\u00e1 fuertemente influenciada por un sistema de respuestas inconsciente, instintivo y emocional, en lugar de estar bajo el control exclusivo del sistema racional y deliberado del pensamiento. Como resultado de esto, el comportamiento y las actitudes en el lugar de trabajo \u2013tal como ocurre en todos los \u00e1mbitos de la vida\u2013 se ven influidos por una serie de sesgos cognitivos que afectan la toma de decisiones. Los m\u00e1s relevantes para la diversidad son:Los estereotipos impl\u00edcitos<\/strong>: suceden por asociaci\u00f3n de grupos de personas con ciertos rasgos o actividades. Por ejemplo: los hombres se desempe\u00f1an bien en ciencia y matem\u00e1ticas, las mujeres en artes y lengua. Sin que nos demos cuenta, estas asociaciones pueden influir poderosamente en  decisiones tales como a qu\u00e9 candidato contratar.La preferencia por el grupo de pertenencia:<\/strong> la preferencia por aquellos que son como nosotros es un sesgo que nos puede llevar a preferir el trabajar con alguien de la misma nacionalidad, g\u00e9nero y raza.El sesgo de homogeneidad del grupo externo (de no pertenencia)<\/strong>: existe una tendencia natural a creer que el grupo de personas al que pertenecemos (el “grupo interno”) es m\u00e1s diverso que el “grupo externo” de no pertenencia al que se lo percibe como m\u00e1s homog\u00e9neo, con sus miembros pr\u00e1cticamente iguales o incluso intercambiables.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Conclusiones<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

La diversidad es una caracter\u00edstica natural de las comunidades, la cual se ha visto intensificada en las \u00faltimas d\u00e9cadas por varios factores concurrentes: la globalizaci\u00f3n, los cambios demogr\u00e1ficos, la inmigraci\u00f3n, el nuevo papel de la mujer, la consolidaci\u00f3n de los derechos humanos, el desarrollo de la ideolog\u00eda de g\u00e9nero, etc. La diversidad est\u00e1 presente en todos los mercados en los cuales se desempe\u00f1an las organizaciones, raz\u00f3n por la cual resulta imprescindible un programa de gesti\u00f3n adecuado.<\/p>\n\n\n\n

Los estudios orientados a investigar la relaci\u00f3n existente entre la promoci\u00f3n de la diversidad y el desempe\u00f1o de las empresas se\u00f1alan claramente que el simple paso del tiempo o la incorporaci\u00f3n de algunos empleados de las minor\u00edas no van a aportar los beneficios que implica la formaci\u00f3n de una fuerza laboral diversa (incorporaci\u00f3n de colaboradores m\u00e1s talentosos, mayor compromiso y satisfacci\u00f3n de los empleados, m\u00e1s innovaci\u00f3n, mejores resultados en la toma de decisiones, etc.). Para ello hace falta llevar adelante una gesti\u00f3n activa e implementar pol\u00edticas claras y con una mirada estrat\u00e9gica. <\/p>\n\n\n\n

Gestionar la diversidad desde un enfoque integral proporcionar\u00e1 a las organizaciones una nueva herramienta para trabajar de manera eficiente en el nuevo milenio.
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