En los \u00faltimos a\u00f1os, junto a las grandes transformaciones tecnol\u00f3gicas, econ\u00f3micas, demogr\u00e1ficas y culturales que est\u00e1n modelando el siglo XXI, hemos asistido a un cambio de paradigma en la composici\u00f3n familiar que ha acompa\u00f1ado a la masiva incorporaci\u00f3n de la mujer al mercado laboral, con la consiguiente modificaci\u00f3n de los tradicionales roles de g\u00e9nero. El equilibrio entre la vida familiar y el trabajo se ha vuelto una labor muy exigente \u2013especialmente para las mujeres\u2013 que afecta no solo el bienestar de los colaboradores sino tambi\u00e9n la productividad de las empresas. Es por esto que hoy, los nuevos espacios de trabajo contemplan alternativas para aliviar las tensiones que demandan estos nuevos modelos: desde salas de lactancia para las madres, horarios flexibles y trabajo a distancia, hasta la comodidad de contar con una guarder\u00eda dentro o fuera de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Desde la industrializaci\u00f3n, y durante la mayor parte del siglo XX, la vida familiar y laboral se organiz\u00f3 en torno a un modelo donde el hombre era el \u00fanico proveedor del hogar mientras que a la mujer se le reservaban las tareas de la casa y el cuidado de los hijos, actividades indispensables pero sin remuneraci\u00f3n econ\u00f3mica. Hoy, este paradigma ya no se ajusta a la vida social del siglo XXI donde una serie de cambios en distintas \u00e1reas han modificado tanto el concepto y los modelos familiares como las formas de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 ocurri\u00f3? De acuerdo con un informe de la OIT, existen varias razones: por un lado, disminuyeron las familias extendidas en los que conviven padres y abuelos al mismo tiempo que aumentaron los hogares monoparentales, por lo que la mayor parte de la gente hoy ya no cuenta con una persona que se pueda dedicar exclusivamente al cuidado de los hijos. Esta reducci\u00f3n del tama\u00f1o medio de la familia se debe a la disminuci\u00f3n del n\u00famero de hijos, especialmente entre las mujeres de sectores medios y altos de \u00e1reas urbanas.<\/p>\n\n\n\n
Por otro lado, durante las \u00faltimas d\u00e9cadas se viene registrando un constante aumento de la incorporaci\u00f3n de las mujeres al mercado laboral, proceso que ya est\u00e1 instalado en la realidad social. El informe consigna que hay m\u00e1s de 100 millones de mujeres que trabajan en Am\u00e9rica Latina, lo cual ha producido cambios importantes en la organizaci\u00f3n del trabajo, incrementado las tensiones entre la vida laboral y la familiar.<\/p>\n\n\n\n
Los cambios sociales tambi\u00e9n han permitido que las mujeres cuenten con m\u00e1s a\u00f1os de educaci\u00f3n por lo que valoran su autonom\u00eda y tienen expectativas diferentes con respecto a la familia. No obstante, a diferencia de los hombres que suelen insertarse laboralmente una vez concluida su educaci\u00f3n y permanecen activos hasta la jubilaci\u00f3n, la inclusi\u00f3n laboral de las mujeres est\u00e1 condicionada por otros factores donde la maternidad y el cuidado del hogar y de los hijos juega un papel preponderante que determina su menor participaci\u00f3n en la fuerza laboral. <\/p>\n\n\n\n
Al igual que ha ocurrido en varios pa\u00edses de Europa, la reducci\u00f3n de la fecundidad y la postergaci\u00f3n de la maternidad \u2013especialmente en las zonas urbanas y entre aquellas con m\u00e1s a\u00f1os de estudio\u2013 pueden estar relacionadas con estas dificultades. Esta falta de equilibrio entre el trabajo y las responsabilidades familiares genera consecuencias negativas no solo para las familias sino tambi\u00e9n para las empresas. <\/p>\n\n\n\n
Buscando soluciones<\/strong><\/p>\n\n\n\n En la actualidad, las exigencias del trabajo pueden dificultar la vida familiar transform\u00e1ndose en un factor de tensi\u00f3n, especialmente para las mujeres. Y esta tensi\u00f3n no resuelta tiene efectos indeseados tambi\u00e9n para las organizaciones: genera una mayor rotaci\u00f3n de personal, dificultades para atraer y retener trabajadores \u2013especialmente trabajadoras con alto nivel de calificaci\u00f3n\u2013, junto con el consiguiente aumento en los costos de reclutamiento, inducci\u00f3n y formaci\u00f3n. Es sabido que la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas empresariales amigables con la familia es un factor que puede inclinar la balanza de los mejores talentos a la hora de aceptar una oferta laboral, superando la importancia del salario.<\/p>\n\n\n\n Por otra parte, el desbalance entre las obligaciones laborales y las necesidades familiares puede afectar el desempe\u00f1o de las personas, generar tensi\u00f3n psicol\u00f3gica, irritaci\u00f3n frecuente y estr\u00e9s junto con un mayor ausentismo, menor satisfacci\u00f3n laboral y menor compromiso con la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n hay que destacar que posicionarse como una empresa que est\u00e1 a la vanguardia de los cambios sociales y que apoya la igualdad de oportunidades, es una de las claves para lograr una buena imagen p\u00fablica tanto para los clientes internos como para los clientes externos.<\/p>\n\n\n\n A continuaci\u00f3n se enumeran algunas posibles estrategias que ayudar\u00e1n a lograr un mejor balance entre la vida familiar y laboral de los trabajadores:<\/p>\n\n\n\n En casi todas las legislaciones, la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por d\u00eda o a una reducci\u00f3n del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo de acuerdo con la legislaci\u00f3n y la pr\u00e1ctica nacionales. Habitualmente, el tiempo reconocido es de al menos una hora, el cual suele repartirse en dos intervalos de 30 minutos. En muchos pa\u00edses, estas interrupciones se pueden convertir en una reducci\u00f3n del horario que permite llegar m\u00e1s tarde o salir m\u00e1s temprano del lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n Pero, independientemente de lo establecido por la legislaci\u00f3n de cada pa\u00eds, alentar a las mujeres a amamantar en el trabajo tiene muchos beneficios tanto para las madres como para las empresas. Su pr\u00e1ctica protege a los beb\u00e9s de infecciones respiratorias y gastrointestinales con la consiguiente disminuci\u00f3n de las ausencias por enfermedad, intensifica el v\u00ednculo emocional de la madre con su hijo mientras esta se beneficia con una recuperaci\u00f3n posparto m\u00e1s r\u00e1pida. Y para la empresa, significa menos rotaci\u00f3n de personal, mayor productividad, menos ausentismo y m\u00e1s compromiso.<\/p>\n\n\n\n Para cumplir con este fin, UNICEF impulsa la creaci\u00f3n de Salas de Lactancia en los lugares de trabajo, las cuales deben cumplir con los siguientes requisitos: <\/p>\n\n\n\n Promover la flexibilidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n Actualmente, la disponibilidad de herramientas digitales y la adopci\u00f3n por parte de las empresas de formas de trabajo flexibles, permiten que muchos hombres y mujeres con responsabilidades familiares \u2013especialmente las madres de hijos peque\u00f1os\u2013 puedan mantenerse dentro del mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n La flexibilidad es un instrumento esencial para mejorar el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, que reconoce el derecho que tienen las personas a desarrollarse en el \u00e1mbito profesional, laboral y personal. Podemos identificar dos tipos de medidas de flexibilidad:<\/p>\n\n\n\n Poder reducir la cantidad de horas de trabajo tambi\u00e9n es una forma de flexibilidad. Para muchas mujeres, acortar la jornada laboral durante los a\u00f1os de crianza de los hijos puede ser una buen soluci\u00f3n. La tasa de empleo femenino disminuye m\u00e1s para las madres de ni\u00f1os peque\u00f1os (que necesitan m\u00e1s atenci\u00f3n) que para las madres de ni\u00f1os mayores. La tasa de empleo tambi\u00e9n es menor para las madres de varios ni\u00f1os. Facilitar la reducci\u00f3n de la jornada laboral puede mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo que anima a las mujeres a seguir trabajando. <\/p>\n\n\n\n Para los trabajadores, los arreglos flexibles pueden significar la diferencia entre trabajar o no trabajar y tienen m\u00faltiples beneficios: les permiten aprovechar mejor el tiempo que emplear\u00edan viajando a la oficina, participar del cuidado de los hijos o de los familiares que necesitan atenci\u00f3n y minimizar el impacto econ\u00f3mico que significar\u00eda tercerizar esas actividades. Adem\u00e1s, disminuye el estr\u00e9s y refuerza los lazos con la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n Proveer un servicio de guarder\u00eda<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hoy en d\u00eda, el cuidado privado de los ni\u00f1os en el hogar \u2013ya sea por un miembro de la familia o por un trabajador dom\u00e9stico\u2013 sigue siendo una pr\u00e1ctica muy extendida. De acuerdo con informaci\u00f3n proporcionada por la OIT, solo el 53% de los pa\u00edses del mundo tienen un programa p\u00fablico para la primera infancia dirigido a los ni\u00f1os menores de tres a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n La contrataci\u00f3n de servicios privados de cuidado infantil suele ayudar a reducir el conflicto entre el trabajo y las responsabilidades familiares siempre y cuando sea asequible: para las mujeres que ocupan puestos de menor remuneraci\u00f3n y tienen dos o m\u00e1s hijos, el alto costo de las guarder\u00edas privadas puede socavar gran parte de los beneficios que reporta el empleo.<\/p>\n\n\n\n Es por esto que disponer de una guarder\u00eda infantil (dentro o cerca del lugar de trabajo) ayuda a los empleados a resolver las preocupaciones relacionadas con el cuidado de los hijos proporcionando acceso a instalaciones asequibles y confiables, convenientemente ubicadas. En muchos pa\u00edses la provisi\u00f3n de este servicio tiene beneficios fiscales.<\/p>\n\n\n\n En los lugares donde no se pueda proporcionar una guarder\u00eda dentro de las mismas instalaciones, se puede contratar una guarder\u00eda local con subsidio para los empleados. <\/p>\n\n\n\n Proporcionar este servicio lleva tranquilidad a los empleados que saben que sus hijos est\u00e1n a tan solo unos minutos, facilita el mantenimiento de la lactancia, disminuye el estr\u00e9s y fomenta el compromiso y la productividad de los trabajadores. <\/p>\n\n\n\n Extender la licencia por paternidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n La licencia por paternidad est\u00e1 presente en la legislaci\u00f3n de algunos pa\u00edses y consiste en un breve per\u00edodo de baja para el padre en torno al momento del parto. Pero, aunque su duraci\u00f3n var\u00eda de un pa\u00eds a otro, este beneficio se est\u00e1 haciendo cada vez m\u00e1s corriente y prolongado, lo que indica la creciente importancia que se atribuye a la presencia del padre en torno a la fecha del parto.<\/p>\n\n\n\n Ampliar a ambos padres la licencia paga por nacimiento es un beneficio que puede ayudar a mejorar el balance entre el trabajo y la vida familiar, a fomentar la igualdad de g\u00e9nero y a garantizar desde el inicio la participaci\u00f3n del padre en la vida familiar. Grandes empresas como Facebook y Google son pioneras en este tipo de iniciativa.<\/p>\n\n\n\n Conclusiones<\/strong><\/p>\n\n\n\n La sociedad est\u00e1 enfrentando un cambio de paradigma que se expresa en una creciente diversidad de modelos de familia y en una transformaci\u00f3n de los roles de g\u00e9nero asociada a la masiva incorporaci\u00f3n laboral de la mujer. El balance entre la vida laboral y familiar ha cambiado de manera decisiva acarreando tensiones que generan altos costos tanto para las familias como para la productividad empresarial. <\/p>\n\n\n\n Las compa\u00f1\u00edas empiezan a ser conscientes de que el bienestar del personal est\u00e1 directamente relacionado con su rendimiento y que los trabajadores son m\u00e1s productivos cuando las necesidades de la vida familiar y personal est\u00e1n cubiertas. Facilitar las condiciones para gozar de un buen balance entre ambas tambi\u00e9n mejora la inclusi\u00f3n laboral de las mujeres, reduce el ausentismo, aumenta el compromiso, mejora la organizaci\u00f3n del trabajo, ayuda a reclutar y conservar a los mejores talentos, disminuye la rotaci\u00f3n y reduce los gastos por enfermedad.<\/p>\n\n\n\n Con una vida m\u00e1s equilibrada, ganamos todos.
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